Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet – på riktigt. Hälsa som strategi och del av affärsplanen, långt från enstaka friskvårdsinsatser. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed
Health for wealth
2019
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: March, 2017
Mar 29, 2017

Motivation är en psykologisk kraft som möjliggör handling, inte en medfödd egenskap. Sofie Sagfossen från Handelshögskolan berättar hur vi kan stärka motivationen, på jobbet och i livet.

I platsannonser står det ofta att arbetsgivaren söker en "motiverad" person. Det är en ganska underlig formulering, konstaterar Sofie Sagfossen som doktorerar på Center for Consumer Marketing vid Handelshögskolan i Stockholm.

- Att vara motiverad är inte en inneboende egenskap, förklarar hon, vår motivation är olika stark eller svag i olika sammanhang.

Inre och yttre motivation

Ett sätt att påverka hur motivation ökar eller minskar är att definiera inre och yttre motivation.

Den inre motivationen brukar beskrivas som den lite "finare". Den kommer inifrån oss själva, som namnet antyder och belöningen kommer också därifrån. Den yttre däremot är att drivas mot något som vi får utifrån när vi gör något. Beröm, erkännande, lön eller varför inte en kaka!?

Sofie berättar att yttre belöningsfaktorer förstås har sin plats, speciellt på en arbetsplats där avsaknad av lön, beröm, feedback, samarbete med mer kanske skulle göra det svårt att få ett engagemang som räckte hela vägen.

Men ... om för stor vikt läggs vid yttre motivationsfaktorer som pengar och betyg kan det döda den inre motivationen, och få oss att agera kortsiktigt på ett sätt som inte är hållbart.

Så stärker vi vår inre motivation

Sofie förklarar att vi människor har tre psykologiska grundbehov som alla stärker vår inre motivation.

  • Ett visst mått av självbestämmande (att inte konstant bli kontrollerad).
  • Känslan av kompetens (att utvecklas) och positiv feedback.
  • Social samhörighet.

Hon berättar också hur det kan gå om ett företag bara har kvantitativa siffermål som inte talar till människors inre drivkrafter. En ny vd ville att företaget skulle öka omsättningen genom att arbeta smartare. Resultatet sjönk, föga förvånande.

Vad vill vi belöna?

Sofie menar att det blir lättare att hamna rätt i balansen mellan inre och yttre motivationsfaktorer genom att fråga sig: Vad är det vi belönar? I en organisation där man ägnar sig åt försäljning, till exempel, behöver man fundera på om man belönar själva transaktionen (då kanske den som får ett avtal signerat ska få mest ersättning), själva ansträngningen att nå fram till transaktionen eller samarbetet som krävdes (då ska troligen fler människor få ta del av ersättningen).

Utan tvekan är det är en framgångsfaktor att vi har en inre motivation för det vi gör om dagarna. Det fungerar som en bas att hämta kraft och mening från.

Vi önskar god lyssning!

/Ann-Sofie och Boel

Det här avsnittet producerades i samarbete med Twitch Health som hjälper företag att bygga hållbar hälsa med strategiska insatser. Twitch tipsar om att motiverande samtal är ett bra verktyg för arbetsgivare som vill fånga upp och stärka medarbetares drivkrafter. Motiverande samtal är en beprövad teknik för att coacha människor att göra förändringar. Läs mer på twitchhealth.se - gå till bloggen.

Mar 15, 2017

Compassion, eller medkänsla, är en buffert mot stress, säger psykologen Christina Andersson. På arbetsplatser där man visar medkänsla mot varandra går det lättare att samverka och vara kreativ. 

Det engelska ordet compassion ska inte översättas till empati, en känsla som lätt kan göra oss uppgivna. Compassion handlar istället om medkänsla och handlingskraft. 

Stressade människor agerar kortsiktigt

Under hög stress eller i lägen där vi är väldigt tävlingsinriktade minskar förmågan att vara medkännande. Då fattar vi kortsiktiga beslut baserade på att avvärja hot. För att vi ska våga vara medkännande mot andra behöver vi till att börja med visa oss själva medkänsla. När vi inte är så rädda för misslyckanden utan klarar av att hantera vår egen sårbarhet kan vi visa värme, vänlighet och förlåtelse mot oss själva. Och därefter mot andra. Först då kan vi bygga en miljö där vi kan koncentrera oss, samverka och vara kreativa på lång sikt, tillsammans.

Trygghetssystemet - för prestationens skull

När vi känner oss lugna aktiveras ett system i kroppen som har effekt på vårt immunförsvar, precis som sömn, kost och motion. Att ha tillgång till sitt trygghetssystem och verktyg för att landa i det är en förutsättning för att kunna prestera på arbetsplatsen. Christina betonar att man själv måste ha balans i sitt system innan man kan på riktigt kan vara medkännande mot andra.

På företaget bygger man trygghet genom att skapa en omhändertagande kultur. Då växer engagemanget också hos medarbetarna. Känner man att man ingår i en organisation som bryr sig om en, så bryr man sig själv om både organisationen och sina kollegor.

Ett verktyg för motgångar

Men det handlar inte om att uppnå något slags statiskt lyckotillstånd. Tvärtom kan compassion-träning rusta oss att hantera motgångar och svårigheter som ju är en del av både livet och arbetslivet. Christina Andersson beskriver det som "att lära någon att hålla om sig själv när det blåser." Hon forskar själv på Karolinska Institutet om compassion som stresshanteringsmetod och har gett ut flera böcker, senast Compassioneffekten 2016.

Det här avsnittet producerades i samarbete med Twitch Health som hjälper företag att bygga hållbar hälsa med strategiska insatser. Twitch har sammanställt 6 tips som hjälper dig som är chef att våga prata om hälsa på utvecklingssamtalet.

Mar 1, 2017

Försäljningen ökade 78% när Vitec Fastighet bytte från individuell till grupp-provision. Hälsan kom av bara farten. 

Det började med en säljtävling som Vitec Fastighet valde att basera på gruppens istället för på individernas prestation. Resultatet blev långt över förväntan.

"Det var då vi insåg den fulla potentialen med att jobba i grupp", säger Magnus Persson, vd för Vitec Fastighet.

Företaget gjorde flera stora förändringar mellan 2012 och 2015 med målet att öka försäljningen. En av de mer betydelsefulla delarna var just att byta provisionsmodell och mäta gruppens resultat istället för individens.

Både säljet och trivseln ökade

Förändringen gav 78% ökad försäljning, högre effektivitet och medarbetarna tyckte att det var roligare att gå till jobbet. Win-win alltså. Men det är viktigt att ha en bra sammansättning av personer i gruppen för att det här ska fungera. Alla behöver i någon mån vara lagspelare och själva vilja jobba på det här sättet.

Att jobba tillsammans mot ett gemensamt mål gjorde också att kraven på ledarskapet förändrades.

"Gruppen leder sig själv genom samarbete," berättar Magnus Persson. "Som säljchef behöver jag inte pusha på alls utan ledarskapet handlar mer om rådgivning, utvärdering och diskussion."

Se hur var och en bidrar

Däremot blir det viktigare för den som leder arbetet att se vem som bidrar med vad och hur. Bara för att en persons namn står på ett kontrakt betyder det inte att den på egen hand har rott iland en affär.

En utmaning med att gå över till arbete i grupp är att se till att prestationen blir hållbar över tid. När alla så gärna vill bidra till det gemensamma kan gränsen mellan hälsosam prestation och psykisk ohälsa bli hårfin.

"Man måste ha en bra dialog i gruppen om det här. Ser man signaler på utmattning hos en kollega behöver man reagera direkt" säger Magnus Persson.

Han tror också att en lagom gruppstorlek för att få gruppbaserad provision att fungera är mellan sju och tio personer.

Det här avsnittet producerades i samarbete med Twitch Health som hjälper företag att bygga hållbar hälsa med strategiska insatser. Läs om hur Twitch hjälpte Atea att bygga hälsa, kundengagemang och affärsrelationer i en och samma satsning.

1