Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet – på riktigt. Hälsa som strategi och del av affärsplanen, långt från enstaka friskvårdsinsatser. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed
Health for wealth
2019
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: January, 2019
Jan 31, 2019

När vi har tillåtelse att göra fel får vi möjlighet att utvecklas. I en psykologiskt trygg miljö kan vi vara lärande och utvecklas - något som ibland kan vara på liv och död.

Det kanske kan låta motsägelsefullt, men sårbarhet och trygghet hör ihop. När vi sänker garden mot varandra, vågar bjuda på våra misstag och visa att vi är mänskliga stärker vi våra relationer. Då kan vi bygga det som kallas psykologisk trygghet och som är grunden för att vi ska kunna vara kreativa, lärande och produktiva i grupp.

Till vår hjälp för att diskutera det här tar vi psykolog Ola Jameson. Han har mångårig erfarenhet av parterapi, ledarskaps- grupp- och organisationsutveckling och krishantering, både i privat sektor och offentliga yrken som sjukvården och Polisen.

Rädsla hindrar framsteg
Psykologisk trygghet, säger Ola Jameson, bygger relationer och skapar förutsättningar för lärande och framgång. Att istället konstant hålla masken och styras av rädsla skapar stress och hindrar framsteg och utveckling.

Han berättar om en studie från vården som visade att det som många var allra mest rädda för var att bli hånad av sina likar. Ola har själv jobbat med en organisation där läkare som utpekades som ansvariga för fel fick sätta på sig en fysisk (!) dumstrut. När man styrs av rädsla för att göra fel sluter sig människor och låter bli att dela med sig av sina misstag. I exemplet från vården leder det till lägre patientsäkerhet och kan med andra ord avgöra liv och död.

Ledare: bjud på egna misstag
Som ledare är det viktigt att inte låta den sortens rädslor få näring. Det börjar ofta med att man själv bjuder in till samtal, bjuder på misstag och ber om hjälp. Då vågar andra göra likadant.

Den här lärdomen drog också Google när de undersökte vad som är gemensamt för framgångsrika team. De hade förväntat sig att hitta faktorer som hade med kompetens eller gruppens sammansättning att göra men det var inte där framgångsfaktorerna fanns. Istället var nyckeln en anda av vänlighet och samarbete där alla fick komma till tals.

Härma förälskade par
Ola Jameson gör jämförelsen med par som är förälskade. När de stöter på olikheter frågar de varandra nyfiket "hur tänkte du nu, berätta mera". Vi har mycket att vinna på att härma sådant beteende istället för att göra som par i konflikt som vänder ryggen mot varandra och säger "tyst, nu vill jag inte höra mer".

Inspireras av fotbollslaget
Som ledare kan man tänka sig hur ett fotbollslag gör. Man kan inte bara spela match hela tiden utan man behöver planera, träna, reflektera och utvärdera - och bygga våra relationer. Många av oss skulle må bra av att spendera mer tid på det som betraktas som "före" och "efter" och kan inte vara i konstant leveransläge, åtminstone inte om vi vill bli framgångsrika.

Utvärdera för framgång
Ge plats för korta, strukturerade utvärderingar i arbetsvardagen. Ställ frågor som

  • hur har vi lirat ihop?
  • har vi hjälpt varandra och bett om hjälp?
  • har vi gett varandra feedback?
  • har vi testat nytt och utvärderat?

Det här är alla nyckelvärden som bygger psykologisk trygghet.

Lycka till önskar Ann-Sofie och Boel!

Vi hälsar vår nya samarbetspartner Firstbeat välkomna. Firstbeat hjälper medarbetarna i din organisation med den viktiga återhämtningen - utan den kommer stressen och ohälsan som ett brev på posten. Tillsammans med specialister inom allt från fysiologi till hälsa har de tagit fram ett verktyg som mäter det som kallas hjärtvariabilitet (HRV), sekvenserna mellan hjärtslagen. Med hjälp av den kan varje individ bättre förstå sig själv och bli expert på sin egen återhämtning. Läs mer om hur du maxar din återhämtning här.

Apropå avsnittets ämne vet vår partner Wellbefy hur man ser till att allas röster kommer till tals. Ett sätt är att börja och sluta möten med så kallade in- och utcheckningar. I många organisationer finns en rädsla eller bara okunskap om hur man påbörjar dialog och låter alla komma till tals, något som är direkt kopplat till välmåendet. Här kan man ta hjälp av Wellbefys verktyg som tagits fram i samarbete med psykologer.

Jan 24, 2019

Är du en tidsseparerare eller en platsseparerare? Eller hur drar du gränsen mellan jobb och privatliv i det digitala livet?

Gränsen mellan jobb och privatliv luckras upp allt mer med våra digitala verktyg som gör att vi kan jobba nästan jämt och nästan var som helst. Kristina Palm är forskare och har studerat hur vi hanterar det här.

Det började med att hon doktorerade 2008 om det riskabla engagemanget. I vår tid har engagemang blivit något efterfrågat men risken är att människor stressas sönder. Numera delar hon sin tid mellan Kungliga Tekniska Högskolan och Karolinska Institutet och projektleder just nu en forskningsstudie med namnet "Vägar till ett hållbart digitalt arbetsliv".

Digitaliseringen möjliggör gränslöshet

I en studie som Kristina och hennes kollegor gjorde fick medarbetare fylla i en aktivitetsdagbok. De skrev ner när de gjorde vad, varför och var, vilka som var närvarande och vilken känsla de hade för uppgiften.

I studien framträdde sju strategier för att sätta, eller inte sätta, gränser för arbete och privatliv.

7 sätt att sätta gränser

  1. Totalintegreraren - har inga gränser, arbete och privatliv flyter ihop.
  2. Totalsepareraren - separerar arbete och privatliv både i plats och tid.
  3. Arbetsplatsintegreraren - arbetet flyter in i privatlivet men inte tvärtom.
  4. Privatlivsintegreraren - privatlivet flyter in i arbetet men inte tvärtom.
  5. Arbetsplatssepareraren - platsen avgör om jag jobbar eller inte.
  6. Tidssepareraren - tiden styr om jag jobbar eller inte.
  7. Inkonsekventen eller växlaren - rör sig mellan dessa strategier.

Vem mår bäst? Det kan man inte säga ännu men det är tydligt att de som separerar mest gör det med en tanke bakom, medan de som integrerar inte alltid kan motivera varför de gör som de gör.

När Kristina är ute och föreläser hör hon ofta att många vill separera mer. Men de som har arbeten som är platsbundna önskar ibland att de kunde ta med jobbet hem. Flexibilitet är uppskattat men arbetsgivaren tenderar att vinna mest på det.

Vi behöver balans och återhämtning, så mycket är tydligt. Om man ständigt är uppkopplad - hur kopplar man då bort? Och även om man lägger undan telefonen kan jobbtankar dröja sig kvar och gnaga ändå. Det här är något många kämpar med. Samtidigt finns det många som vill ha "koll på läget" och om ett sätt att få det är att kolla av mailen regelbundet så kan det fungera bra för dem. Det hela är komplext och det är inte så enkelt som att separering alltid är det bästa.

"Min digitala strategi är mina kollegors arbetsmiljö"

Kristinas råd till arbetsgivare är att använda de sju strategierna för gränssättning i en kartläggning och påbörja en diskussion om hur man har det på jobbet - och hur man vill ha det. Några kanske vill separera mer men de som integrerar förhindrar den strategin. Där kan man behöva diskutera lösningar både som arbetsgivare och individ. Kristina berättar att för några räckte själva kartläggningen för att de skulle komma till nya insikter och göra förändringar för att öka hälsan.

Hennes allmänna tips är att alltid fråga sig varför man gör något innan man gör det. Ställ dig frågan "Vad händer när jag skickar det här mailet?" Lämpar du över något på dina kollegor eller är det information de behöver? Är tajmingen rätt och är det rätt mängd information?

Apropå återhämtning så brinner vår samarbetspartner Twitch Health för hälsa genom rörelse och vill hjälpa organisationer att lyckas med träning på arbetsplatsen. Ett framgångscase är deras samarbete med IT-företaget Atea som var den organisation som (såvitt vi vet) var först ut med att använda ordet rörelsekompensation. I initiativet Sverigestafetten lyckades man engagera 93 % av medarbetarna och fick 5 000 personer i IT-Sverige i rörelse. Deltagande i Sverigestafetten var frivilligt. Tre nycklar till framgångsrika satsningar sammanfattar Twitch Health's VD Fredrik Karlsson i ett blogginlägg på Twitch's hemsida.

Jan 17, 2019

Vi välkomnar tillbaka 2016 års hälsofrämjande chef, Torbjörn Eriksson från Tenant & Partner som han drivit i 25 år. I det här samtalet pratar vi om den resa från ett traditionellt styrt företag till något helt annat: en chefslös organisation.

Systemet jobbade emot dem
Först till den viktigaste frågan: varför då? Det fanns en längtan efter något bättre, berättar Torbjörn. Glädje och värme fanns där. Allt gick bra på papperet och vad gällde resultatet. Men systemet förstörde lite av den fina kultur de hade genom att driva medarbetarna mot icke önskvärda beteenden, som att se pengarna som ett mål i sig.

Den chefslösa organisationen
De bestämde sig för att ta en ny väg och jobba igenom allt från visionen till delar som hur de satte lön och hur de beskrev sina målsättningar. Vid årskiftet 2017-18 rev de upp den gamla organisation som nu är chefslös.

Att jobba chefslöst handlar om människosynen i verksamheten, säger Torbjörn. Tror vi att människor vill göra rätt saker om de får rätt förutsättningar? Eller tror vi att de måste tvingas? Ledarskap behövs i massor i den nya organisationen men inte främst för att styra, bestämma och följa upp utan i nära, coachande relationer där hela organisationen leder mot ett gemensamt mål.

Mer inflytande - större ansvar
Uppföljning sker fortfarande kontinuerligt. Både långa och korta mål sätts och prioriteringar görs så alla kan agera i vardagen på den strategi som lagts. Den stora skillnaden är att fler beslut fattas av den som berörs - men det betyder också att man måste ta ansvar för vad resultatet blev och kunna motivera varför beslutet fattades.

Torbjörn ger ett exempel från verksamheten: Ett beslut om en arbetsresa hade tidigare fattats i ett tydligt hierarkiskt chefsled där eventuellt en ledningsgrupp var inkopplad om det rörde ett större belopp. Nu ansvarar medarbetaren själv för beslutet och för att stämma av med relevanta parter inom företaget för att komma till en bra slutsats.

Att arbeta chefslöst är inte att arbeta anarkistiskt. Det är att ha järnkoll på det långsiktiga målet och se hur man själv bidrar till det istället för att göra individuella insatser och hoppas på gemensamma resultat.

Att vara självledande handlar också om att ta ansvar för sin arbetsdag och för att man har de förutsättningar man behöver.

Självledarskap en bärande del
En chefslös organisation kräver med andra ord självledarskap. I en organisatorisk kontext handlar det om att vara uppmärksam på sina inre system och leda sig själv mot sin fulla potential, menar Torbjörn.

I vardagen handlar det om att

  • leda sig själv i hälsa
  • leda sin egen utveckling
  • se hur man skapar värde i sin organisation

De här tre fundamenten präglar alla diskussioner med den den coach alla medarbetare har.

Ett nytt synsätt
Torbjörn vill vända på synsättet att organisationen ska ta hand om medarbetaren, till exempel för att ge feedback. Han anser att det är individens ansvar att be om det. Att förändra ett traditionellt sätt att se på det kräver alltså en förändring av kulturen. Inte en lätt uppgift men värt det i det långa loppet.

Den klassiska VD-rollen har Torbjörn lämnat. Istället verkar han i det som Tenant & Partner kallar för strategisk ledning - högsta organet. Det leder Torbjörn, en gång i månaden och vem som helst kan vara med och ställa frågor. Mötet pågår transparent, mitt i loungen.

Men kan det här funka på en stor organisation? Många större bolag är stressade över digitalisering och nya företag som helt plötsligt tar marknadsandelar. De har ett större arv att hantera och kan inte svänga och förändras lika snabbt som ett mindre bolag som Tenant & Partner med 70 medarbetare.

Svaret från Torbjörn blir: "vi kan inte lösa en komplex värld med komplexa organisationer". Stora företag har varit på besök hos dem för att inspireras av hur deras organisation och kultur fungerar och självklart behöver varje verksamhet hitta sitt sätt att utvecklas. En större organisation kan behöva jobba både uppifrån och nedifrån med en så här omvälvande förändring.

Lästips om självledande organisationer
För Torbjörn växte tankarna fram från en dröm om att varje individs personliga utvecklingen skulle kunna få plats i arbetslivet. För dig som vill veta och läsa mer rekommenderar han Frederic Laloux som bland annat har skrivit boken Reinventing organizations.

Vårt tidigare avsnitt med Torbjörn Så blir man bäst på hälsa hittar du här.

Vår partner Wellbefy har i ett blogginlägg fokus på moderna organisationer som styrs mindre hierarkiskt, något vi tenderar att vara bra på i Skandinavien och man i exemplet ovan med Tenant & Partner tar hela vägen. En fråga man kan behöva ställa sig är - hur förhåller man sig som ledare i denna organisation? Ordet medarbetare betyder ju att vi är med och både leder och skapar och ledarskapet tar en helt annan roll än den traditionella.

5 snabba tips från Wellbefy för att jobba mer effektivt med vision och mission:

  • Ha en pågående öppen dialog för hur medarbetaren förstår organisationens vision och mission kopplat till sina dagliga arbetsuppgifter.
  • Ha workshops och diskutera hur medarbetare förstår värdegrunderna och sätt upp gemensamma mål för hur ni når dem.
  • Uppmuntra till egen tolkning av vision och mission för att höja engagemang och kreativitet.
  • Be om råd och inkludera medarbetare i att ta fram nya organisationsmål.
  • Se till att visionen och missionen är kopplade till den faktiska organisationen, och undvik att framstå som oäkta - vi vill inte attrahera nya medarbetare som blir besvikna.

Läs hela artikeln här på wellbefy.se under bloggen.

Jan 10, 2019

De flesta vill ha mer tid. Men det kan vi omöjligt få! Däremot kan vi vara smartare med NÄR vi gör saker och tajma rätt tillfälle.

Det första vi kan behöva reda ut är vilken dygnsrytm vi har. I studier har man sett att det kan skilja upp till 20% i prestation beroende på när vi utför en uppgift.

Lärka eller nattuggla?
Man pratar ofta om "lärkor" och "nattugglor" även om de flesta hamnar någonstans däremellan. Men några av oss är typiska morgonmänniskor och känner oss igång och redo att jobba tidigare än nattugglor. En förståelse för vår så kallade "kronotyp" kan hjälpa oss försöka planera därefter. Eller bara vara lite snällare mot oss själva när vi inte känner oss helt igång.

Gör krävande uppgifter tidigt
Generellt är det så att svåra arbetsuppgifter passar bäst tidigare under vår dag. I studier har man sett att vårt humör också tenderar att bli sämre senare under dagen. Många yrken innebär ju skiftarbete där det inte går att lägga alla kritiska arbetsuppgifter på förmiddagen. Då blir det ännu viktigare med regelbundna pauser för att ladda hjärnan med kraft att fortsätta arbeta.

På de arbetsplatser där det går att förändra både mötestider och när arbetsuppgifter utförs kan man både för egen del och för gruppen och teamets del hjälpas åt att skapa förutsättningar så att de mest utmanande arbetsuppgifterna kan genomföras med högsta energi.

Jobba kreativt på eftermiddagen
Utmanande, analytiska och komplexa arbetsuppgifter passar alltså för de flesta av oss bäst så tidigt på dagen som möjligt. De ger också ofta en bra känsla av att ha avbockade. Mer kreativa arbetsuppgifter kan passa bättre senare under dagen. Man kan se det lite som att "spärrarna släppt" litegrann då.

Förbered dig smart
För en person som känner sig på topp på morgonen men har ett möte på eftermiddagen där fokus krävs och man kanske vet med sig att man brukar vara lite seg kan det vara en lösning att förbereda sig just på morgonkvisten för att ge sig själv en liten skjuts in i mötet. Vice versa för en kvällspigg person som har ett morgonmöte - förbered dig kvällen innan!

Se över kalendern
Hamnar du ofta i ett läge där vissa arbetsuppgifter sackar efter och inte blir gjorda när du tänkt? Se över din kalender och se vad du kan göra för att förändra tajmingen.

Mentalt bokslut sist på dagen
Ett annat sätt att ta hand om tiden är att göra det möjligt att släppa jobbet både mentalt och praktiskt när vi går hem. Något som kan hjälpa är att ta några minuter i slutet av dagen och aktivt gå igenom det du gjort och kan bocka av. Till slut skriver du upp vad du ska göra för att sätta igång arbetsdagen igen nästa morgon.

Vår samarbetspartner Twitch Health har hjälpt Länsförsäkringar med ett prisbelönt samarbete. 2018 fick Länsförsäkringar Nyckeltalsinstitutets pris för "Bästa hälsoindex". Några av de fördelar som Länsförsäkringar har genom samarbetet är

  1. Stöd till HR-avdelning med planering och genomförande av friskvårdsarbete
  2. Utvärdering av vilka insatser som får effekt
  3. Omvärldsbevakning för att vara aktuella och relevanta i sitt friskvårdserbjudande

Läs mer om vad Twitch Health gör här.

1