Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet – på riktigt. Hälsa som strategi och del av affärsplanen, långt från enstaka friskvårdsinsatser. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed
Health for wealth
2019
September
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: September, 2019
Sep 19, 2019

Misstag. Misslyckande. Det låter inte så roligt - men de lär oss massor. Jonas Dahl från Handelshögskolan ger oss några nycklar till att skapa den öppenhet och trygghet som krävs.

De flesta av oss får en jobbig känsla i bröstet när vi hör talas om misstag. Vår första basala instinkt är ofta att dölja misstag eller att fundera på om det egentligen inte var någon annans fel.

När andra berättar vågar vi
Fast om en kollega berättar om ett misstag är den första instinkten istället ofta att hjälpa. Och om chefen avslöjar sina tabbar blir vi själva mer benägna att berätta om våra egna klavertramp. I de här mekanismerna finns en massa kraft som organisationer och grupper kan använda för att bli bättre, mer kreativa och göra mer rätt över tid.

Men hur lyckas man med det?

Jonas Dahl delar sin tid mellan att forska på just misstag på Handelshögskolan i Stockholm och som organisationskonsult i Gaia Leadership med fokus på chef och ledarskap, och grupputveckling.

Hög självmedkänsla - ser misslyckande som lärande
Jonas började jobba inom marknad och försäljning men blev nyfiken på människorna i verksamheten och började forska. När han studerade misstag såg han att olika människor hanterar dem på väldigt olika sätt. Den som har större självmedkänsla har en större förmåga att lära sig av sina misstag och använda lärdomarna på ett konstruktivt sätt. Den som har låg självmedkänsla är mer benägen att dra sig tillbaka och tänka "nu har jag nått min gräns, jag ska inte ta på mig större uppgifter eller mer ansvar".

- Men, säger han, det är en dålig väg att slå in på både för individen och organisationen. Fokuserar man bara på det man lyckas med stagnerar man. Misslyckanden behövs.

Den med status behöver börja
Några faktorer som avgör om man lyckas eller inte är - som vi nämnde tidigare - självmedkänsla men även status. Den som redan har hög status i andras ögon är inte lika sårbar. Så för att förändra en organisation till att bli mer tillåtande mot misstag behöver de som har ledarroller - formella eller informella - vara de som börjar dela med sig och berättar om när de har gått på minor.

Som individer överväger vi ofta risker och nytta med en handlingsväg.

- Jag behöver veta hur det tas emot om jag delar med mig av misstag, säger Jonas.

Börja i små trygga grupper
En optimal miljö för att börja dela med sig av sina misstag är en liten grupp med två, tre kollegor där man känner sig trygg. Kan vi skapa sådana miljöer bygger det tillit och stärker relationerna. Det i sig ger ännu större positiva effekter utöver lärandet i stunden. Tillit och starka relationer bygger starkare grupper som också presterar bättre.

Så i en grupp med hög psykologisk trygghet kan vi lägga våra misslyckanden på bordet, ärligt och naket. Då väcks empatin att hjälpa, samt modet att själv dela nästa gång. Men inte om jag tror någon i gruppen vill använda det mot mig. Den tryggheten som är förutsättningen bygger vi tillsammans, inte över en natt.

Vår samarbetspartner Firstbeat har ett verktyg som hjälper oss förstå vår nivå av och behov för återhämtning. De kallar det för Livsstilsanalys. Genom att mäta hjärtfrekvensen under tre dygn får varje individ en bättre förståelse för hur just hon eller han har det med sin stress och sin återhämtning. Firstbeats coacher hjälper till med att lägga upp en realistisk plan för att få mer energi och mer återhämtning och stärker på det sättet både varje enskild medarbetare och hela organisationen. Läs mer här.

Sep 12, 2019

Konjunkturen går i cykler - det är inget nytt. Men vilken plats har hälsoarbetet när pengarna tryter?

Idag är det populärt att snacka om hälsa på jobbet och många vill stoltsera med en kultur som ska attrahera både medarbetare och kunder. Men hur kommer det att bli när konjunkturen mattas av?

Hur ser ni på hälsa?
En nyckel till svaret på den frågan finns förstås i synen på hälsa. Anser man att hälsa är en bonus som kostar pengar (och något man kan dra ner på när budgeten krymper) eller en förutsättning för att medarbetarna ska kunna och vilja prestera?

Vi bjöd in Fredrik Karlsson, vd för vår samarbetspartner Twitch Health för att dyka djupare i den här frågan. Han startade bolaget mitt under IT-kraschen år 2000 och har klarat sig igenom även krisen 2008 och åren efter.

- Företag i sektorn företagshälsa får ofta lite sämre tillväxt när ekonomin viker, säger Fredrik, men det kan snarare bli tvärtom på konsumentsidan. I lågkonjunktur satsar de som fortfarande har ett jobb och en lön ofta mer på vardagliga hälsotjänster som träning och massage och skär istället ner på sånt som  långa, dyra semesterresor.

Förändringarna behöver inte bli så stora
För företagen är det ofta inte så mycket pengar per medarbetare som satsas specifikt på hälsa, åtminstone inte om man jämför med lönekostnaderna.

- Så i många fall blir det inte så stora förändringar i sämre tider, säger Fredrik.

Transparens och kommunikation
Däremot är det vanligt i lågkonjunktur, inte minst om det finns hot om nedskärningar, att det blir oroligt i hela organisationen. Det vinner förstås ingen på. I krislägen är tydlighet och transparens viktigare än någonsin. Ofta handlar det om att man över huvud taget kommunicerar och hur man gör det förstås. Stöd till mellanchefer kan vara väldigt avgörande när en organisation går in i ett tufft läge och här är det klokt att ta hjälp av experter.

Möjligheter med lågkonjunktur
Även om ingen av oss önskar sig en lågkonjunktur kan det kanske finnas fördelar om vi tittar på det konkreta hälsoarbetet. Det är inte fel att rannsaka det man historiskt lagt pengar på och sålla bort aktiviteter som inte skapar värde.

Men det finns förstås också en risk att man inte tänker igenom vad man skär ner på. Frågan hamnar lätt hos HR som troligen redan är högt belastade vid omställning och nedskärningar.

Ett tips på hur du kan rusta dig inför sämre tider är att redan nu se över vilka insatser, aktiviteter och åtgärder som faktiskt skapar värde i din organisation. Gärna med den grundläggande frågan i bakhuvudet: vad är viktigt med vårt hälsoarbete och vad ska det leda till? Leder de aktiviteter och insatser vi gör mot det målet?

Vi tackar vår samarbetspartner Twitch Health och Fredrik Karlsson för det här avsnittet och hoppas att ni som lyssnar vill dela med er av era tankar! Ni hittar oss på LinkedIn, på Facebook och på vår hemsida och det går bra att kontakta oss via mejl.

 

Sep 5, 2019

Ska jobbet vara som en familj eller ska du vara beredd att sluta på dagen när din kompetens inte längre behövs - som på amerikanska Netflix?

Allt fler organisationer präglas av ett nytt sätt att leda. Det kallas ofta chefslöst och handlar mycket om att coacha varandra. Men hur får man in sånt som trygghet och tillhörighet i en kultur som präglas av stort ansvar och mycket frihet?

Patty McCord, före detta Chief Talent Manager för Netflix skriver i sin bok Powerful om de 8 grundpelare som företaget byggt sin kultur på.

Alla måste förstå affären
De handlar om att behandla medarbetare som vuxna och förstå att de motiveras av att hjälpa till att skapa framgång, att göra något viktigt. Det hör ihop med att alla behöver förstå affären för att kunna göra ett gott jobb. För att det ska funka behövs brutal ärlighet och livliga diskussioner som baseras på fakta, inte känslor.

Brutal ärlighet
Ett sånt inslag av hård ärlighet finns också speglat i det framgångsrika filmbolaget Pixars så kallade Brain trust-möten där kollegor och jämlikar dissekerar varandras filmer och filmidéer utan att hålla igen på någon som helst kritik. För att aldrig någonsin producera mediokra filmer och för att hålla ribban väldigt högt krävs obönhörlig, öppen diskussion där alla förbättringsförslag - eller rena sågningar - får komma fram. I Pixars fall är det tydligt att man bygger förutsättningarna för den ärligheten på en mer familjär andra.

McCord menar istället att för att hålla obevekligt fokus framåt behöver man bygga team, inte en familj.

Familj eller proffsteam - kärlek eller yrkesrelation?
Det här väcker förstås frågor: ska jag bara vara anställd för min yrkesroll och inte det minsta för den person jag är? Många av oss skulle nog skriva under på att vi vill ta med hela våra jag till jobbet men samtidigt: hur blir det långsiktigt om vi behåller folk av god vilja som inte bidrar till verksamheten?

Kan man verkligen ha kärlek som ett värdeord och på det sättet antyda att vi borde älska alla våra kollegor eller ska det ordet vara förbehållet något annat, något vi väljer själva? Ska vi vara en familj och känna oss hemma på jobbet?

Även om Netflix gör det tydligt att man inte är en familj och att det är yrkesrollen som håller ihop människorna i bolaget är det många andra framgångsrika bolag och grupper som ser annorlunda på det. Ovan nämnda Pixar, till exempel. Eller amerikanska specialstyrkorna Navy SEALs (ni kan läsa om båda de grupperna i Daniel Coyles bok The Culture Code som vi nämner i avsnittet).

Företaget som en fågelflock
Även svenska företaget Netlight står för en mycket mjukare och mänskligare syn. Vi har läst Netlights vd Erik Ringertz bok Harder Better Faster Stronger där han berättar om en kultur som har växt fram genom åren och där alla är både ledare och följare - på samma gång. Symbolbilden han använder för att beskriva hur det fungerar är en fågelflock.

Vi kommer att återkomma och djupdyka i flera av de spår som har dykt upp här: som hur vi ser på yrkesrollen kontra hela människan, vad som bygger en framgångsrik kultur och hur vi drar gränser - eller inte gör det - mellan jobb och privatliv.

Genom vår samarbetspartner Firstbeat har vi fått möjlighet att testa deras livsstilsanalys. Det görs genom en tre dygns så kallad HRV-mätning som registrerar det som sker mellan hjärtslagen, något som ger oss insikter om hur vi hanterar stress. Vi får också data på hur mycket vi rör oss, vår konditionsnivå, förmåga att återhämta oss och hur kroppen reagerar på det liv vi lever.

Efter mätningen får man sitt personliga resultat i en sammanställning med grafer och förklaringar. Dessutom går en hälsocoach från Firstbeat igenom resultatet i ett telefonmöte för att tolka innehållet och få hjälp med att planera förändringar.

Hur det gick för oss? Boel äter bra och har enastående kondition. Men hon behöver sova mer och ta fler pauser under arbetsdagen.

Ann-Sofie ska hålla i sin fantastiska återhämtning och kondition men behöver fortsätta ta hand om sin återhämtning under arbetsdagen på ett bra sätt. I december ska vi mäta igen och då får vi se om vi har lyckats med de förändringar vi har planerat tillsammans med hälsocoacherna. Läs mer på Firstbeats hemsida.

1