Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet. Alla vill ha en stark organisationskultur och ett gott ledarskap - men hur gör man för att lyckas? Vi söker svaren. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed Subscribe in Apple Podcasts
Health for wealth
2020
February
January


2019
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: 2020
Feb 20, 2020

Emilia Arvidsson har haft köpstopp sedan 2016. Hon tipsar om hur vi kan byta klimatångest mot klimatglädje genom att tänka till och göra det vi kan: på jobbet och hemma.

Klimatfrågan är vår tids största och viktigaste problem. Ensamma kan vi alla göra något och tillsammans kan vi göra mycket. I år ser vi fram emot att låta frågan ta större plats i podden.

Vi har intervjuat Emilia Arvidsson som är författare till boken Klimatglädje - åtta utmaningar för ett hållbart liv. Emilia som är skribent och moderator har haft köpstopp sen 2016. Hon har fått ta till flera kreativa grepp för att lösa diverse utmaningar. En köpfri livsstil handlar inte om att inte konsumera något alls. Vi behöver alla el, vatten, mat, försäkringar till exempel. Köpfritt handlar om att sätta sina egna ramar för vilken konsumtion man vill ägna sig åt och vad som är hållbart och inte.

Se över konsumtionsvanor
Emilia tipsar om att titta på sitt bankkontoutdrag den senaste månaden och se över vad man lägger sina pengar på. Vad är hållbart och vad inte?

Köp återtillverkad teknik
Enligt Emilia drivs vi lätt in i konsumtionsbeteenden vi inte valt utan där marknaden styr åt oss. Som att många telefoniabonnemang bygger på att vi ska byta telefon varannat år. Istället kan man köpa en återtillverkad telefon med lite längre cykler. Det här är ett bra tips för den som är ansvarig för elektroniinköp på företag. Man få de (nästan) senaste modellerna av datorer och telefoner i ypperligt skick.

Vilken konsumtion skapar värde?
Reklam vill gärna få oss att tro att vi blir lyckliga av snabb konsumtion av varor. Men Emilia, som har läst på, säger att det framför allt är tre konsumtionstyper som ger oss lycka:

  • Upplevelsekonsumtion: gärna med hänsyn till klimatet. Att träffa andra och göra saker tillsammans.
  • Att ge saker till andra.
  • Mat att må bra och njuta av.

Emilia går inte i själv i affärer numera men hon menar det är okej att tycka saker är fina och snygga och vilja ha dem. Men vi behöver inte gå igång på alla impulser vi får. Konsumtionen löser inte alla våra behov, och det vet vi egentligen redan. Vi behöver bara lära oss att förstå och hantera både marknadens krafter och vad vi själva känner. Ofta döljer sig egentligen andra behov bakom viljan att köpa något.

Klimatsmart allt mer trendigt
Att vara klimatsmart blir gradvis allt mer trendigt och inne och det hjälper oss att ställa om. Det kan ge organisationen där du jobbar konkurrensfördelar och vara en del i hur ni attraherar nya medarbetare. Emilia tipsar om Breakit Impact Challenge som är en 30 dagars utmaning som hjälper företag att bli mer klimatsmarta.

Boken Emilia har skrivit handlar om de åtta utmaningar hon antog för att minska sitt klimatavryck. Bland annat handlade det om att inte slänga mat, minska energianvändning, se över avfall, ställa bilen och faktiskt testa att bo kollektivt. Hon har lärt sig otroligt mycket och skickar med att ta sig an klimatutmaningarna med intresse och nyfikenhet.

Det här är några frågor vi alla kan ställa oss på jobbet:

  • vad använder vi ytorna på vårt kontor till?
  • hur värmer vi upp arbetsplatsen och med vilken el?
  • hur reser vi och hur kan vi minska flyg- och bilresor?
  • hur köper vi vår elektronik och vad kan vi behålla eller köpa återtillverkat?
  • hur hanterar vi avfall?
  • vilken mat serverar vi i matsalar och på konferenser?

En framgångsfaktor för att lyckas är att inte skambelägga beteenden vi vill se mindre av utan hylla de beteenden vi vill se mer av. Är vi kreativa och hjälper varandra blir det lättare och roligare.

Vi samarbetar med motivation.se, Sveriges ledarskapssajt som här vill lyfta en artikel som handlar om FN's 17 Globala mål och hur de är relevanta för arbetsgivare och hur alla företag kan bidra till att nå dem.

Vår samarbetspartner Twitch Health arbetar med mindfulness och gör det på ett sätt som faktiskt fungerar. Med rätt insatser kan mindfulness hjälpa oss att hantera det som kan kännas som en röra i huvudet och mer vetenskapligt beskrivs som "kognitiv overload". Som med det mesta behöver en satsning få ta tid. Ledare behöver delta och leda arbetet. Twitch kan hjälpa er arbetsplats arbeta effektivt med mindfulness och du kan läsa mer här.

Och apropå att vi nämner den i avsnittet, här är Health for wealths första - och hittills enda - film!

Feb 13, 2020

När vi pratar om hälsa fastnar vi ofta i den fysiska aspekten: träning och mat. Kanske för att de delarna är lättast att sälja produkter kring. Men hälsa kan inte köpas för pengar och handlar lika mycket om mentalt och socialt välmående.

Om inte hälsa går att köpa, borde då inte det som skapar hälsa vara gratis?

Hälsa är, när vi tänker efter, sällan ett mål i sig. Snarare något man vill ha på plats, något som bär en genom livet så man kan just leva livet. Därför behöver hälsa vara enkelt istället för att ta tid och tankekraft.

Vi vill dela med oss av förslag på områden som vi vet påverkar hälsan. Sånt som du kanske redan har koll på, eller kanske vill göra en förändring inom? Och eftersom hälsan är både fysisk, mental och social så rör vanorna just de tre områdena:

3 fysiska vanor:

  • Rör lite på dig varje timme. Att bryta stillasittandet har visat sig vara viktigt för hälsan och är ju i teorin lätt att få till. Det är kanske i praktiken det blir svårare. Kanske kan du ta hjälp av en digital påminnelse eller en post-it?
  • Motionera för att minska stress och smärta. Det får gärna vara 150 minuter medelintensiv  intensitet eller 75 minuter högintensiv rörelse i veckan. Därutöver minst, två pass muskelstärkande. Eller gör du inget för närvarande: börja bara med något, vad som helst.
  • Variera din arbetsställning regelbundet.

4 mentala vanor:

  • Prioriteringstid. Reflekterar din vecka det du vill och värderar?
  • Ställtid. Inför dagen, under dagen, mellan möten.
  • Reflektionstid. Utan reflektion lär vi oss inte. Att repetera är en sak. Att reflektera är att hitta lärande i det man varit med om. Kanske under dagen, kanske tio minuter en gång i veckan? Reflektionstid hjälper oss också att hitta det vi är tacksamma för och det vi känner skaver i tillvaron och som vi behöver förändra.
  • Tankevandrartid. Då aktiveras hjärnans standardnätverk och det gör plats för saker att landa och nya idéer att ta form.

3 sociala vanor:

  • Umgås "100% här" regelbundet. Både privat och på jobbet.
  • Bli medveten om förutfattade meningar. En lite större fråga, men fundera ett varv till när du märker att du börjar generalisera på ett sätt som gör dig trångsynt.
  • Prata med, inte om. Ställ dig själv några kontrollfrågor när du är på väg att prata om andra. Om det handlar om att bolla något kan det vara värt att prata med någon annan men tids nog är det bäst att ta upp det med berörd person.

Vi samarbetar med motivation.se - Sveriges ledarskapssajt. Här finns artiklar om allt som krävs för att leda sig själv och andra till framgång och hållbarhet. I detta sammanhang vill vi tipsa om en artikel av en tidigare poddgäst, David Stiernholm, och den handlar om att skapa en visuell bild av ett år.

Feb 6, 2020

Hälsa och välmående är väldigt individuellt. Mätningar är populärt men fallgroparna är många. I värsta fall får vi fel resultat och sätter in fel åtgärder. Dan Hasson reder ut hur vi ska göra istället.

Dan Hasson är forskare som har doktorerat i stresshantering och hälsopromotion. Han är ansluten till Stressforskningsinstitutet och har en docentur i folkhälsa från Karolinska Institutet. Dessutom har han skrivit boken Faktastiskt - rätt strategier för HR och ledare.

På hans tjänst Health Watch finns dels forskningsresultat samlade, men tjänsten är också ett verktyg för att kartlägga arbetsmiljön. Individer, grupper och organisationer kan använda det för att följa hälsa, stress, effektivitet och arbetsglädje över tid.

Ställ rätt frågor på rätt sätt
Att ställa frågor och att göra mätningar är populärt men fallgroparna än fler än de flesta tror, berättar Dan Hasson. Hur man ställer frågor, till exempel, är viktigt. Väldigt viktigt. Det kan till exempel vara nödvändigt att ställa frågor i flera steg.

Ställer vi frågor på fel sätt kan det göra att vi drar fel slutsatser. Tvärtom mot vad många av oss tror mår fler av de som upplever sig ha en hög arbetsbelastning bra än de som upplever sig ha en låg arbetsbelastning. Dan Hasson förklarar hur det kan komma sig.

Hög arbetsbelastning kan betyda två saker: det kan tyda på att vi har den goda hälsa som krävs för att klara av hög arbetsbelastning. Det kan också tyda på risk för ohälsa. Låg arbetsbelastning, däremot, kan tyda på antingen att allt är bra (det är lite lugnt på jobbet just nu) eller på etablerad ohälsa (det går inte att jobba i någon högre takt).

I just det här fallet menar Dan Hasson att man behöver ställa frågan i två steg för att få fram ett meningsfullt svar. 1. Har du för mycket att göra? 2. Hur nöjd eller missnöjd är du med det?

Alla är olika
Vi människor är ju individer och olika sinsemellan. Man kan drivas till ohälsa av yttre negativ press ("worn out") och av egen vilja och driv ("burn out").

Dessutom tenderar personer som har hög effektivitet att skatta sin hälsa högre, oavsett yttre faktorer, och tvärtom. Allt är med andra relativt.

En annan fallgrop med undersökningar och enkäter är att människors svar om hur de mår av naturliga skäl varierar över året. De sämsta resultaten får man oftas på hösten, när det är dåligt väder och direkt efter lönerevision. Direkt efter semestern däremot ser det ofta bättre ut – även för fysiska tester som blodprov.

Tolka inte - fråga!
Det gäller alltså inte bara att fråga ofta, man behöver också ställa rätt frågor på rätt sätt. Mätningar kan vara bra för att de ger ett underlag för dialog, förhoppningsvis faktabaserat. Men för att komma fram till vilka åtgärder som är rätt behöver man fråga den berörda personen vad den önskar. Det finns inga universalmedel.

Mätningsfel som Dan ser

  • De flesta verktyg för undersökningar bygger inte på vetenskapligt validerade enkäter och riskerar därför att leda organisationen fel.
  • Bristfälligt formulerade frågor och svarsalternativ ger bristfälliga resultat.
  • Att bara mäta hur något är i stunden ger inte en korrekt helhetsbild, man behöver mäta över tid.
  • Vad är syftet med att mäta? Om man t ex kommunicerar att nu har vi undersökt förekomsten av kränkande särbehandling hamnar fokus på det negativa även om antalet fall är noll. Fokusera istället på vad det är som ska uppnås.
  • Stress är ett begrepp som betyder olika saker för olika människor och säger inte alltid så mycket. Att fråga om koncentrationsförmåga är ett bättre sätt att komma åt ohälsa - den slås ut när vi är för stressade.
  • Att göra fel innebär inte bara risken av att man sätter in fel åtgärder utan dessutom att man missar att göra det som är rätt.

Hur ska man göra då?

  • Börja med syftet, är den här undersökningen det bästa sättet att uppnå det?
  • Enkäter ska vara vetenskapligt validerade.
  • Fördelen är att vi kan få fram systematisk data och sånt man inte vågar säga högt.
  • Tolka aldrig resultatet. Fråga istället medarbetarna, i grupp och som individer, vad resultatet betyder.
  • Sätt sedan in åtgärder som passar dem.

Dan tycker att tiden borde vara över när chefer får ett undersökningsresultat med röda staplar och känner att ansvaret ligger på dem att ta itu med det. Det borde istället väcka nyfikenhet om hur man kan utveckla gruppen och leda till att man ställer frågor.

Något varje chef kan fråga sina medarbetare är: Vad kan jag göra för att öka arbetsglädjen för dig? Vad kan dina kollegor göra? Du själv?

Veckans tips från Motivation.se handlar om att lyckas med tydliga mål och nyckeltal. I artikeln går Charlotte Sehlse igenom steg för steg hur du kommer fram till vad du ska mäta, alltså hur du sätter målen, för marknadsföring, försäljning, kvalitet och effektivitet.

Vår samarbetspartner Twitch Health har mångårig erfarenhet av hur ett gott samarbete kring hälsofrämjande arbete ska fungera. Därmed har de också sett exempel på när det inte fungerar. Därför delar de med sig av sina tankar om hur du vet att du har valt fel företagshälsovård.

Här är några tecken: det är svårt att få kontakt med leverantören, de föreslår ingen utveckling av er relation och det du oftast ser av dem är fakturan.

Jan 30, 2020

Många stora förändringsinitiativ misslyckas. Ofta är det inte i strategirummet man kliver fel - utan man lyckas inte jobba med företagskulturen.

Kultur kan beskrivas som summan av de beteenden som gör hela dagarna. Vid en större förändring kan kulturen hjälpa eller stjälpa.

Vad man INTE ska göra
När begreppen blir för fluffiga och visionen för långt från vardagen kan vi prata om det som Mats Alvesson kallar hyperkultur i sin bok "Förändringsarbete i organisationer, om att utveckla företagskulturer" som han skrivit med Stefan Svenningson. De menar att kultur är svårfångat och komplext. I boken beskriver de ett verkligt fall som gick åt pipan på många sätt. Det här är några av misstagen man gjorde:

  • Kulturen uppfattades som en hyperkultur, människor upplevde att det var något som ledningen hittat på och som inte hade så mycket med deras yrkesvardag att göra.
  • Man misslyckades med att väcka intresse och engagemang hos medarbetarna.
  • Det upplevdes som att ledningen pekade på organisationen och sa "ni ska förändras" snarare än att chefer och ledare talade om "oss".
  • Man tog inte tillfället i akt att ställa frågor och starta dialog.
  • Vad som egentligen skulle göras var otydligt.
  • Ingen tog ansvar för processen (eller förstod riktigt vad de skulle göra).
  • Kulturen sågs som ett färdigt paket som bara skulle levereras in i organisationen, för att sedan bockas av som "klart".

De fyra F:en
Basen i OBM (organizational behavior management) hjälper oss med sina fyra F: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkningar. Lyft fram orsaken, lyft fram problemet, samla alla, inled dialog och hjälps åt!

Platta ord hjälper inte
Det finns ett antal värdeord som det ofta är svårt att invända emot. Vem kan till exempel säga att "nej jag vill inte jobba med respekt, jag vill köra över folk"? Men om det inte finns något att diskutera blir orden och begreppen meningslösa.

Hitta rätt berättelser istället
Vi kan behöva släppa de högtravande orden och istället prata om vad vi konkret ska göra. Vi kan berätta en historia som vi är stolt över. Riktiga och autentiska exempel från verkligheten där vi berättar om hur vi gjort det vi ska göra.

Kultur pågår alltid. Den är komplex och dynamisk men vi kan förändra den.

Vi poddade om en stark företagskultur i avsnitt 122 och i avsnitt 69  pratar vi om kultur och värderingar på väggen och i vardagen.

Vi är stolta över ett nytt samarbete med Motivation.se som är Sveriges ledarskapssajt. Här finns ett enormt antal artiklar med ämnen som nära hänger ihop med våra poddavsnitt. Idag väljer vi att lyfta en artikel om just värderingar skriven av Fryshusets vd Johan Oljekvist.

Vår partner Twitch Health har flera bra stöd för just beteendeförändringar för en bättre livsstil.

På de allra flesta arbetsplatser behöver vi röra på oss mer. Vi vet från forskningen att när man gör det tänker vi bättre, återhämtar oss bättre och mår bättre.

Twitch Health kan fixa gruppträning på ditt företag. De planerar, genomför och följer upp. Framför allt kommer en av deras sköna instruktörer ut till dig och kör ett pass för de medarbetare som vill.

De har allt informationsmaterial du behöver för att kommunicera internt och till och med en app där man kan boka passet och tipsa kollegor.

Läs mer om hjälp med gruppträning här.

Jan 23, 2020

Nyårslöften som glöms bort i februari. Visionära planer på jobbet som äts upp av vardagen och försvinner. Känns det igen? Med OBM får du det att hända.

När vi är frustrerade på vår omgivning generaliserar vi ofta och beskriver egenskaper snarare än konkreta beteenden. "Typiskt honom att alltid vara så kritisk!" eller "Hon är alltid så stressad." Men om vi vill förändra något behöver vi sätta fingret på vad det är i personernas beteenden vi skulle vilja förändra. Den kritiske kanske avbryter dig ofta och den stressade kanske fokuserar på fel arbetsuppgifter. Det är beteenden vi ska göra något åt, inte personernas egenskaper.

Beteenden - nyckeln till förändring
Lyckas du se beteendet istället för svepande generaliseringar har du börjat jobba enligt teorin och verktygen som kallas OBM - organizational behavior management. Det är ett verktyg du kan använda för att få till den där sista pusselbiten i en stor förändring eller i en helt vardaglig aktivitetsplan: att få saker att hända på rätt sätt.

Leif E. Andersson är leg psykolog som utbildar inom ledarskap med OBM som grund. Han är också författare till OBM-boken, psykologi för ledare.

- Jag tycker inte att vi har rätt att lägga oss i vilka värderingar människor har på en arbetsplats, säger Leif, så länge alla beter sig på ett schysst sätt. Men vi kan komma överens om beteenden.

Hjälper oss att komma överens
Att fokusera på beteenden är också ett framgångsrikt sätt att kunna jobba ihop trots personliga meningsskiljaktigheter. Vi kan komma överens om att vi ska göra ett visst antal uppgifter varje dag och samarbeta på ett visst sätt oavsett vilket parti vi röstar på eller vilket fotbollslag vi hejar på.

De fyra F:en
Det som krävs för att kunna genomföra en beteendeförändring är:

  • Färdriktning - har alla förstått varför beteendet ska utföras?
  • Färdighet - kan alla utföra beteendet?
  • Förutsättningar - finns förutsättningar att utföra beteendet?
  • Förstärkare - finns förstärkare för beteendet?

Inom det första f:et, färdriktning, ryms sånt som svarar på frågan "varför?" Syftet och våra roller behöver också vara tydliga.

Färdighet innebär att kolla om alla har de kunskaper som krävs för att göra något de förväntas göra. Tänk dig att du ber någon hämta kaffe varje dag men ingen har förklarat var kaffemaskinen finns eller hur man brygger en omgång kaffe i den.

Förutsättningar: har vi tid att göra det vi förväntas göra? Får vi den hjälp vi behöver från omgivningen? Har vi tillgång till verktyg som krävs?

Förstärkare: i stort sett alla våra beteenden styrs av konsekvenser. Försvagande konsekvenser minskar ett beteende medan förstärkande konsekvenser ökar det. Utan att jobba med förstärkare kommer du inte att få en beteendeförändring att hända.

Säg att vi har kommit överens om att säga hej till varandra i korridorerna på arbetet, för att vi vill skapa ett vänligare klimat på jobbet. Varje gång någon inte hälsar tillbaka och du bara låter det passera har du signalerat att den där överenskommelsen inte var viktig eller nödvändig. Du missade konsekvensen helt enkelt, och utan konsekvens händer inget.

TÖS - tajming, önskvärdhet, sannolikhet
Konsekvens kan kännas som ett laddat ord eftersom många förknippar det med bestraffning. Men en konsekvens kan lika gärna vara positiv. För att konsekvenserna ska fungera på de önskade beteenden behöver de uppfylla "TÖS".

Tajming - konsekvensen ska komma nära inpå beteendet för att påverka det. Lön kommer bara en gång i månaden och funkar därför inte som förstärkare för ett beteende.

Önskvärdhet - konsekvensen behöver upplevas som önskvärd (om det är en positiv förstärkare) eller icke önskvärd (om det är en negativ förstärkare) för att den ska påverka individen att förändra sitt beteende.

Sannolikhet - konsekvensen behöver vara sannolik. Du kanske kör bil fortare än tillåtet på en väg eftersom du inte tror att det är sannolikt att du blir stoppad och blir tilldelad en fortkörningsbot. Skulle du ha en skrivare i bilen som skrev ut en bot så fort du passerade hastighetsgränsen skulle du förmodligen hålla dig till hastighetsgränsen.

Ett steg i taget
Hur skapar man då en snabb förstärkning på en förändring som egentligen tar lång tid att genomföra och få effekt av? Svaret är: bryt ner! Vi tar ofta för stora steg, menar Leif. Vi ska komma överens om ett beteende som vi garanterat kommer klara av att göra eller förändra. Som chef behöver du förstärka och bekräfta ofta, om och om igen. Var beredd på missar och felsteg och även på att effektiviteten först minskar innan den ökar. Beteendeförändringar är jobbiga och tar tid.

Koppla det nya till sånt vi redan gör
Ett tips är att koppla det nya vi ska göra till något vi ofta redan gör, som att hämta kaffe eller kolla mejlen. Ett beteende som redan är förstärkt gör förändringen lättare.

5-12 gånger mer beröm
Vi behöver ge beröm mellan 5 och 12 gånger innan vi kan säga något kritiskt. Annars är det stor risk att den konstruktiva kritiken inte leder till något förutom att personen du gav den till hamnar i försvar eller slutar lyssna på dig. Vi är bara människor, vi vill alla bli sedda. När vi väl är bekräftade och känner oss trygga i en relation, däremot, är vi oftast beredda att lyssna på relevant kritik och utvecklas.

OBM är inte svaret på vårt varför utan svaret på hur vi ska få det vi har bestämt att göra att faktiskt ske. Ett sätt att få vår strategi och våra planer att genomföras och bli verklighet.

Vår samarbetspartner Wellbefy har ett bra verktyg för dig och din organisation. Det är ett KASAM-test som ger dig svar på vilka styrkor och utvecklingsområden du har i din arbetssituation. Det kan vara ett bra underlag för att utvärdera hur du har det på jobbet, inför ett utvecklingssamtal eller för dialog med kollegor.

Jan 16, 2020

Medarbetarna är vår viktigaste resurs. Det skriver många under på men hur många visar det i praktiken? Årets HR-chef Hanna Bergfäldt från Elgiganten ger sina tips.

Hanna Bergfäldt fick 2019 Sveriges HR-förenings pris Årets HR-chef för sitt arbete på Elgiganten där hon är HR-chef sen 2017.

Testa och våga
I motiveringen står att Hanna målmedvetet har brutit traditionsbundna barriärer, moderniserat företaget och med affärsfokus bidragit till att företaget nu tydligare präglas av mångfald och sund arbetskultur. Hon drivs av mottot “testa och våga - går det inte så vet vi”.

Hanna har en lång bakgrund inom andra HR-roller där hon fått vara med om både framgångsresor och bakslag. Hon hade tidigare "den bästa chef hon någonsin haft" som sporrade henne att göra så många fel som möjligt, och faktiskt mätas på det hon lärt sig.

Vad ska vi stå för?
På Elgiganten blev hon inspirerad och lockad av den hängivelse som fanns hos personalen med en stark och bra kultur. Där har Hanna fokuserat på att jobba med vad företaget ska stå för som arbetsgivare och hur de kan nå ut med det.

- Vi säljer produkter som man förutom hos oss kan köpa både på nätet och hos konkurrenter och vi har väldigt få egna produkter, säger Hanna. Därför ser vi våra medarbetare som en förutsättning för att nå kunderna och kunna erbjuda det där lilla extra. Medarbetarna är en viktig konkurrenskraft och behöver därför stå i centrum.

För få kvinnor
Med en väldigt ojämn könsfördelning blev också mångfald ett naturligt fokus. Väldigt många fler män än kvinnor ansökte (och ansöker) om jobb hos dem. Hon samlade kvinnor i företaget för att diskutera vad de trivdes med på jobbet men också vad utmaningarna kunde bestå av.

För att förstå hur vardagen såg ut för de de 3200 anställda på 175 enheter praktiserade Hanna ute i butik. Där fick hon på egen hand uppleva att kunderna ibland hade förutfattade meningar kopplat till kön.

Tre fokusområden
Vad ville Elgiganten stå för då, som arbetsgivare? De kom fram till tre viktiga områden:

  • Att alla ska bli sedda.
  • Utveckling.
  • Gemenskap.

På vissa fronter har de kommit långt, på andra finns det mer att göra. Vad gäller mångfalden går förändringen trögt. Men de har fler kvinnor på ledande positioner än tidigare och upplevelser av trakasserier har minskat avsevärt.

Hur mäter de framgång? Hanna berättar att de har 95% svarsfrekvens på sin medarbetarundersökning, en hög siffra. Och att alla medarbetare har en individuell utvecklingsplan.

Om man jobbar med HR och kämpar för att ta mark i sin organisation rekommenderar Hanna att ta det i små steg. Ett tips är att inte börja diskutera detaljer som skyddsronder utan snarare sånt som ligger närmare affären och kan ge effekt och resultat. Här är en artikel vi nämner i avsnittet som menar att HR-chefer borde vara bra kandidater till vd-posten.

Vår samarbetspartner Twitch Health kan hjälpa sina kunder att dra fördelar av mindfulness, som att vara mer närvarande där vi är och på så sätt skapa förutsättningar för att prestera bättre.

Enligt en studie från Harvard så är vi frånvarande hela 47% av vår vakna tid. Vi har alltså våra tankar någon annanstans än där vi faktiskt är. Med tanke på att en högre grad av närvaro och fokus gör att vi presterar bättre, blir mer effektiva och också minskar stressen så finns det all anledning att arbeta för att öka möjligheten att vara riktigt närvarande.

Twitch Health jobbar med det som de vet funkar, från såväl forskning som deras gedigna erfarenhet. De hjälper sina kunder att göra mindfulness till en investering som stöttar medarbetare och organisation.

Jan 9, 2020

David Stiernholm är struktör. Han hjälper människor och verksamheter att få bättre struktur i tillvaron, så att vi kan lägga tid på det som är viktigt istället för på en massa småsaker som distraherar oss.

På sitt senaste jobb innan han blev konsult var David chef för kvalitet och IT men det var 16 år sen. Han har alltid behövt struktur själv för han menar att han är disträ och tankspridd. Samtidigt vill han uppleva så mycket som möjligt.

- Det är mycket som ska fungera i vardagen och struktur ger den möjligheten, säger David.

Strukturen hjälpte honom att släppa saker
I hans på den tiden mycket splittrade roll jobbade han för mycket och tänkte att det måste finnas ett bättre sätt att hantera arbetsvardagen. Han läste och skapade egna verktyg, till exempel ett eget att-göra-verktyg.

Med verktygen som hjälp upplevde han att han fick bättre koll, kunde släppa saker och känna sig ledig utan att oroa sig för att ha missat något. Hans sätt att jobba väckte intresse och David bestämde sig för att jobba med att sprida sina knep och metoder till andra.

Splittring är vanligt
David märker att vi är splittrade. Antalet informationsflöden ökar och de intensifieras. Ett vanligt exempel är att vi förutom e-post även använder diverse chattfunktioner och kan skicka direktmeddelanden nästan överallt. Splittringen gör också att vi skriver upp vad vi ska göra på väldigt olika ställen.

Det finns inte en metod som passar alla och vi kommer aldrig hitta det perfekta verktyget. Men tricket är sällan att skaffa nya verktyg. Nyckeln till framgång är snarast att bli bättre på att använda dem vi redan har.

Här är nio av Davids tips:

  • En att-göra-lista ska vara kortare än en arbetsdag. Du ska kunna bocka av den helt enkelt.
  • Separera din kalender och din att-göra-lista. Det som är tidsbestämt ska stå i kalendern medan övriga aktiviteter ska stå på att-göra-listan.
  • Skapa textmallar för texter du använder ofta så att du slipper skriva samma textsnuttar om och om igen.
  • Vad ska vi kommunicera om i vilken kanal och när? Prata om det och besluta hur ni ska göra.
  • Skilj på mål och process. Gör det du gör idag att du närmar mig de mål du har eller tar de dig längre bort från målet?
  • Skilj på stort och smått. Låt inte det mindre komma i vägen för det större. Fundera på hur mycket tid och resurser saker och ting får ta.
  • Se till att du kommer igång med det som är viktigast. Nyckeln är att börja göra en liten del. Få bort frestelser.
  • Verb hjälper oss att komma igång med de där stora uppgifterna som tar emot. Skriv inte vaga verb som "kolla på", "ta det sen" eller "fixa". Välj hellre "analysera, fråga, ringa, skriva" som är tydligare.
  • Tajming är viktigt. Gör kognitivt svårare saker på morgonen och enklare saker senare på dagen.

Då och då behöver vi stanna upp och tänka men den uppgiften hamnar lätt i skuggan av snabbare ärenden som har en deadline. Eftersom reflektionen inte sker inte automatiskt för David själv har han avsatt en timme varje måndag för att reflektera. Han har ett reflektionsskrivbord med en tidslinje på papper där han kan skriva upp sina mål.

Det finns ett vanligt missförstånd om att vara strukturerad innebär att vara fyrkantig, men så är det inte alls enligt David. Istället ger det frihet. Det som ska struktureras är ju det vi vill undvika att lägga för mycket tid på så att vi får loss tid och kraft att vara oss själva lite mer. Här hittar du fler tips från David.

Vår samarbetspartner Wellbefy vill att vi funderar lite på vad engagemangsmätningar egentligen handlar om. Som de ser på saken är engagemang ett resultat av många andra viktiga faktorer. Det beror till exempel på den upplevda hälsan och välbefinnandet hos de anställda. Mår de anställda bra och trivs på sin arbetsplats kommer de med stor sannolikhet rekommendera arbetsgivaren till andra och det kommer att finnas ett hållbart långsiktigt engagemang.

Läs mer här om hur Wellbefy resonerar kring engagemang och få konkreta tips på vad du kan göra.

1