Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet. Alla vill ha en stark organisationskultur och ett gott ledarskap - men hur gör man för att lyckas? Vi söker svaren. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed Subscribe in Apple Podcasts
Health for wealth
2020
February
January


2019
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: Page 1
Feb 20, 2020

Emilia Arvidsson har haft köpstopp sedan 2016. Hon tipsar om hur vi kan byta klimatångest mot klimatglädje genom att tänka till och göra det vi kan: på jobbet och hemma.

Klimatfrågan är vår tids största och viktigaste problem. Ensamma kan vi alla göra något och tillsammans kan vi göra mycket. I år ser vi fram emot att låta frågan ta större plats i podden.

Vi har intervjuat Emilia Arvidsson som är författare till boken Klimatglädje - åtta utmaningar för ett hållbart liv. Emilia som är skribent och moderator har haft köpstopp sen 2016. Hon har fått ta till flera kreativa grepp för att lösa diverse utmaningar. En köpfri livsstil handlar inte om att inte konsumera något alls. Vi behöver alla el, vatten, mat, försäkringar till exempel. Köpfritt handlar om att sätta sina egna ramar för vilken konsumtion man vill ägna sig åt och vad som är hållbart och inte.

Se över konsumtionsvanor
Emilia tipsar om att titta på sitt bankkontoutdrag den senaste månaden och se över vad man lägger sina pengar på. Vad är hållbart och vad inte?

Köp återtillverkad teknik
Enligt Emilia drivs vi lätt in i konsumtionsbeteenden vi inte valt utan där marknaden styr åt oss. Som att många telefoniabonnemang bygger på att vi ska byta telefon varannat år. Istället kan man köpa en återtillverkad telefon med lite längre cykler. Det här är ett bra tips för den som är ansvarig för elektroniinköp på företag. Man få de (nästan) senaste modellerna av datorer och telefoner i ypperligt skick.

Vilken konsumtion skapar värde?
Reklam vill gärna få oss att tro att vi blir lyckliga av snabb konsumtion av varor. Men Emilia, som har läst på, säger att det framför allt är tre konsumtionstyper som ger oss lycka:

  • Upplevelsekonsumtion: gärna med hänsyn till klimatet. Att träffa andra och göra saker tillsammans.
  • Att ge saker till andra.
  • Mat att må bra och njuta av.

Emilia går inte i själv i affärer numera men hon menar det är okej att tycka saker är fina och snygga och vilja ha dem. Men vi behöver inte gå igång på alla impulser vi får. Konsumtionen löser inte alla våra behov, och det vet vi egentligen redan. Vi behöver bara lära oss att förstå och hantera både marknadens krafter och vad vi själva känner. Ofta döljer sig egentligen andra behov bakom viljan att köpa något.

Klimatsmart allt mer trendigt
Att vara klimatsmart blir gradvis allt mer trendigt och inne och det hjälper oss att ställa om. Det kan ge organisationen där du jobbar konkurrensfördelar och vara en del i hur ni attraherar nya medarbetare. Emilia tipsar om Breakit Impact Challenge som är en 30 dagars utmaning som hjälper företag att bli mer klimatsmarta.

Boken Emilia har skrivit handlar om de åtta utmaningar hon antog för att minska sitt klimatavryck. Bland annat handlade det om att inte slänga mat, minska energianvändning, se över avfall, ställa bilen och faktiskt testa att bo kollektivt. Hon har lärt sig otroligt mycket och skickar med att ta sig an klimatutmaningarna med intresse och nyfikenhet.

Det här är några frågor vi alla kan ställa oss på jobbet:

  • vad använder vi ytorna på vårt kontor till?
  • hur värmer vi upp arbetsplatsen och med vilken el?
  • hur reser vi och hur kan vi minska flyg- och bilresor?
  • hur köper vi vår elektronik och vad kan vi behålla eller köpa återtillverkat?
  • hur hanterar vi avfall?
  • vilken mat serverar vi i matsalar och på konferenser?

En framgångsfaktor för att lyckas är att inte skambelägga beteenden vi vill se mindre av utan hylla de beteenden vi vill se mer av. Är vi kreativa och hjälper varandra blir det lättare och roligare.

Vi samarbetar med motivation.se, Sveriges ledarskapssajt som här vill lyfta en artikel som handlar om FN's 17 Globala mål och hur de är relevanta för arbetsgivare och hur alla företag kan bidra till att nå dem.

Vår samarbetspartner Twitch Health arbetar med mindfulness och gör det på ett sätt som faktiskt fungerar. Med rätt insatser kan mindfulness hjälpa oss att hantera det som kan kännas som en röra i huvudet och mer vetenskapligt beskrivs som "kognitiv overload". Som med det mesta behöver en satsning få ta tid. Ledare behöver delta och leda arbetet. Twitch kan hjälpa er arbetsplats arbeta effektivt med mindfulness och du kan läsa mer här.

Och apropå att vi nämner den i avsnittet, här är Health for wealths första - och hittills enda - film!

Feb 13, 2020

När vi pratar om hälsa fastnar vi ofta i den fysiska aspekten: träning och mat. Kanske för att de delarna är lättast att sälja produkter kring. Men hälsa kan inte köpas för pengar och handlar lika mycket om mentalt och socialt välmående.

Om inte hälsa går att köpa, borde då inte det som skapar hälsa vara gratis?

Hälsa är, när vi tänker efter, sällan ett mål i sig. Snarare något man vill ha på plats, något som bär en genom livet så man kan just leva livet. Därför behöver hälsa vara enkelt istället för att ta tid och tankekraft.

Vi vill dela med oss av förslag på områden som vi vet påverkar hälsan. Sånt som du kanske redan har koll på, eller kanske vill göra en förändring inom? Och eftersom hälsan är både fysisk, mental och social så rör vanorna just de tre områdena:

3 fysiska vanor:

  • Rör lite på dig varje timme. Att bryta stillasittandet har visat sig vara viktigt för hälsan och är ju i teorin lätt att få till. Det är kanske i praktiken det blir svårare. Kanske kan du ta hjälp av en digital påminnelse eller en post-it?
  • Motionera för att minska stress och smärta. Det får gärna vara 150 minuter medelintensiv  intensitet eller 75 minuter högintensiv rörelse i veckan. Därutöver minst, två pass muskelstärkande. Eller gör du inget för närvarande: börja bara med något, vad som helst.
  • Variera din arbetsställning regelbundet.

4 mentala vanor:

  • Prioriteringstid. Reflekterar din vecka det du vill och värderar?
  • Ställtid. Inför dagen, under dagen, mellan möten.
  • Reflektionstid. Utan reflektion lär vi oss inte. Att repetera är en sak. Att reflektera är att hitta lärande i det man varit med om. Kanske under dagen, kanske tio minuter en gång i veckan? Reflektionstid hjälper oss också att hitta det vi är tacksamma för och det vi känner skaver i tillvaron och som vi behöver förändra.
  • Tankevandrartid. Då aktiveras hjärnans standardnätverk och det gör plats för saker att landa och nya idéer att ta form.

3 sociala vanor:

  • Umgås "100% här" regelbundet. Både privat och på jobbet.
  • Bli medveten om förutfattade meningar. En lite större fråga, men fundera ett varv till när du märker att du börjar generalisera på ett sätt som gör dig trångsynt.
  • Prata med, inte om. Ställ dig själv några kontrollfrågor när du är på väg att prata om andra. Om det handlar om att bolla något kan det vara värt att prata med någon annan men tids nog är det bäst att ta upp det med berörd person.

Vi samarbetar med motivation.se - Sveriges ledarskapssajt. Här finns artiklar om allt som krävs för att leda sig själv och andra till framgång och hållbarhet. I detta sammanhang vill vi tipsa om en artikel av en tidigare poddgäst, David Stiernholm, och den handlar om att skapa en visuell bild av ett år.

Feb 6, 2020

Hälsa och välmående är väldigt individuellt. Mätningar är populärt men fallgroparna är många. I värsta fall får vi fel resultat och sätter in fel åtgärder. Dan Hasson reder ut hur vi ska göra istället.

Dan Hasson är forskare som har doktorerat i stresshantering och hälsopromotion. Han är ansluten till Stressforskningsinstitutet och har en docentur i folkhälsa från Karolinska Institutet. Dessutom har han skrivit boken Faktastiskt - rätt strategier för HR och ledare.

På hans tjänst Health Watch finns dels forskningsresultat samlade, men tjänsten är också ett verktyg för att kartlägga arbetsmiljön. Individer, grupper och organisationer kan använda det för att följa hälsa, stress, effektivitet och arbetsglädje över tid.

Ställ rätt frågor på rätt sätt
Att ställa frågor och att göra mätningar är populärt men fallgroparna än fler än de flesta tror, berättar Dan Hasson. Hur man ställer frågor, till exempel, är viktigt. Väldigt viktigt. Det kan till exempel vara nödvändigt att ställa frågor i flera steg.

Ställer vi frågor på fel sätt kan det göra att vi drar fel slutsatser. Tvärtom mot vad många av oss tror mår fler av de som upplever sig ha en hög arbetsbelastning bra än de som upplever sig ha en låg arbetsbelastning. Dan Hasson förklarar hur det kan komma sig.

Hög arbetsbelastning kan betyda två saker: det kan tyda på att vi har den goda hälsa som krävs för att klara av hög arbetsbelastning. Det kan också tyda på risk för ohälsa. Låg arbetsbelastning, däremot, kan tyda på antingen att allt är bra (det är lite lugnt på jobbet just nu) eller på etablerad ohälsa (det går inte att jobba i någon högre takt).

I just det här fallet menar Dan Hasson att man behöver ställa frågan i två steg för att få fram ett meningsfullt svar. 1. Har du för mycket att göra? 2. Hur nöjd eller missnöjd är du med det?

Alla är olika
Vi människor är ju individer och olika sinsemellan. Man kan drivas till ohälsa av yttre negativ press ("worn out") och av egen vilja och driv ("burn out").

Dessutom tenderar personer som har hög effektivitet att skatta sin hälsa högre, oavsett yttre faktorer, och tvärtom. Allt är med andra relativt.

En annan fallgrop med undersökningar och enkäter är att människors svar om hur de mår av naturliga skäl varierar över året. De sämsta resultaten får man oftas på hösten, när det är dåligt väder och direkt efter lönerevision. Direkt efter semestern däremot ser det ofta bättre ut – även för fysiska tester som blodprov.

Tolka inte - fråga!
Det gäller alltså inte bara att fråga ofta, man behöver också ställa rätt frågor på rätt sätt. Mätningar kan vara bra för att de ger ett underlag för dialog, förhoppningsvis faktabaserat. Men för att komma fram till vilka åtgärder som är rätt behöver man fråga den berörda personen vad den önskar. Det finns inga universalmedel.

Mätningsfel som Dan ser

  • De flesta verktyg för undersökningar bygger inte på vetenskapligt validerade enkäter och riskerar därför att leda organisationen fel.
  • Bristfälligt formulerade frågor och svarsalternativ ger bristfälliga resultat.
  • Att bara mäta hur något är i stunden ger inte en korrekt helhetsbild, man behöver mäta över tid.
  • Vad är syftet med att mäta? Om man t ex kommunicerar att nu har vi undersökt förekomsten av kränkande särbehandling hamnar fokus på det negativa även om antalet fall är noll. Fokusera istället på vad det är som ska uppnås.
  • Stress är ett begrepp som betyder olika saker för olika människor och säger inte alltid så mycket. Att fråga om koncentrationsförmåga är ett bättre sätt att komma åt ohälsa - den slås ut när vi är för stressade.
  • Att göra fel innebär inte bara risken av att man sätter in fel åtgärder utan dessutom att man missar att göra det som är rätt.

Hur ska man göra då?

  • Börja med syftet, är den här undersökningen det bästa sättet att uppnå det?
  • Enkäter ska vara vetenskapligt validerade.
  • Fördelen är att vi kan få fram systematisk data och sånt man inte vågar säga högt.
  • Tolka aldrig resultatet. Fråga istället medarbetarna, i grupp och som individer, vad resultatet betyder.
  • Sätt sedan in åtgärder som passar dem.

Dan tycker att tiden borde vara över när chefer får ett undersökningsresultat med röda staplar och känner att ansvaret ligger på dem att ta itu med det. Det borde istället väcka nyfikenhet om hur man kan utveckla gruppen och leda till att man ställer frågor.

Något varje chef kan fråga sina medarbetare är: Vad kan jag göra för att öka arbetsglädjen för dig? Vad kan dina kollegor göra? Du själv?

Veckans tips från Motivation.se handlar om att lyckas med tydliga mål och nyckeltal. I artikeln går Charlotte Sehlse igenom steg för steg hur du kommer fram till vad du ska mäta, alltså hur du sätter målen, för marknadsföring, försäljning, kvalitet och effektivitet.

Vår samarbetspartner Twitch Health har mångårig erfarenhet av hur ett gott samarbete kring hälsofrämjande arbete ska fungera. Därmed har de också sett exempel på när det inte fungerar. Därför delar de med sig av sina tankar om hur du vet att du har valt fel företagshälsovård.

Här är några tecken: det är svårt att få kontakt med leverantören, de föreslår ingen utveckling av er relation och det du oftast ser av dem är fakturan.

Jan 30, 2020

Många stora förändringsinitiativ misslyckas. Ofta är det inte i strategirummet man kliver fel - utan man lyckas inte jobba med företagskulturen.

Kultur kan beskrivas som summan av de beteenden som gör hela dagarna. Vid en större förändring kan kulturen hjälpa eller stjälpa.

Vad man INTE ska göra
När begreppen blir för fluffiga och visionen för långt från vardagen kan vi prata om det som Mats Alvesson kallar hyperkultur i sin bok "Förändringsarbete i organisationer, om att utveckla företagskulturer" som han skrivit med Stefan Svenningson. De menar att kultur är svårfångat och komplext. I boken beskriver de ett verkligt fall som gick åt pipan på många sätt. Det här är några av misstagen man gjorde:

  • Kulturen uppfattades som en hyperkultur, människor upplevde att det var något som ledningen hittat på och som inte hade så mycket med deras yrkesvardag att göra.
  • Man misslyckades med att väcka intresse och engagemang hos medarbetarna.
  • Det upplevdes som att ledningen pekade på organisationen och sa "ni ska förändras" snarare än att chefer och ledare talade om "oss".
  • Man tog inte tillfället i akt att ställa frågor och starta dialog.
  • Vad som egentligen skulle göras var otydligt.
  • Ingen tog ansvar för processen (eller förstod riktigt vad de skulle göra).
  • Kulturen sågs som ett färdigt paket som bara skulle levereras in i organisationen, för att sedan bockas av som "klart".

De fyra F:en
Basen i OBM (organizational behavior management) hjälper oss med sina fyra F: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkningar. Lyft fram orsaken, lyft fram problemet, samla alla, inled dialog och hjälps åt!

Platta ord hjälper inte
Det finns ett antal värdeord som det ofta är svårt att invända emot. Vem kan till exempel säga att "nej jag vill inte jobba med respekt, jag vill köra över folk"? Men om det inte finns något att diskutera blir orden och begreppen meningslösa.

Hitta rätt berättelser istället
Vi kan behöva släppa de högtravande orden och istället prata om vad vi konkret ska göra. Vi kan berätta en historia som vi är stolt över. Riktiga och autentiska exempel från verkligheten där vi berättar om hur vi gjort det vi ska göra.

Kultur pågår alltid. Den är komplex och dynamisk men vi kan förändra den.

Vi poddade om en stark företagskultur i avsnitt 122 och i avsnitt 69  pratar vi om kultur och värderingar på väggen och i vardagen.

Vi är stolta över ett nytt samarbete med Motivation.se som är Sveriges ledarskapssajt. Här finns ett enormt antal artiklar med ämnen som nära hänger ihop med våra poddavsnitt. Idag väljer vi att lyfta en artikel om just värderingar skriven av Fryshusets vd Johan Oljekvist.

Vår partner Twitch Health har flera bra stöd för just beteendeförändringar för en bättre livsstil.

På de allra flesta arbetsplatser behöver vi röra på oss mer. Vi vet från forskningen att när man gör det tänker vi bättre, återhämtar oss bättre och mår bättre.

Twitch Health kan fixa gruppträning på ditt företag. De planerar, genomför och följer upp. Framför allt kommer en av deras sköna instruktörer ut till dig och kör ett pass för de medarbetare som vill.

De har allt informationsmaterial du behöver för att kommunicera internt och till och med en app där man kan boka passet och tipsa kollegor.

Läs mer om hjälp med gruppträning här.

Jan 23, 2020

Nyårslöften som glöms bort i februari. Visionära planer på jobbet som äts upp av vardagen och försvinner. Känns det igen? Med OBM får du det att hända.

När vi är frustrerade på vår omgivning generaliserar vi ofta och beskriver egenskaper snarare än konkreta beteenden. "Typiskt honom att alltid vara så kritisk!" eller "Hon är alltid så stressad." Men om vi vill förändra något behöver vi sätta fingret på vad det är i personernas beteenden vi skulle vilja förändra. Den kritiske kanske avbryter dig ofta och den stressade kanske fokuserar på fel arbetsuppgifter. Det är beteenden vi ska göra något åt, inte personernas egenskaper.

Beteenden - nyckeln till förändring
Lyckas du se beteendet istället för svepande generaliseringar har du börjat jobba enligt teorin och verktygen som kallas OBM - organizational behavior management. Det är ett verktyg du kan använda för att få till den där sista pusselbiten i en stor förändring eller i en helt vardaglig aktivitetsplan: att få saker att hända på rätt sätt.

Leif E. Andersson är leg psykolog som utbildar inom ledarskap med OBM som grund. Han är också författare till OBM-boken, psykologi för ledare.

- Jag tycker inte att vi har rätt att lägga oss i vilka värderingar människor har på en arbetsplats, säger Leif, så länge alla beter sig på ett schysst sätt. Men vi kan komma överens om beteenden.

Hjälper oss att komma överens
Att fokusera på beteenden är också ett framgångsrikt sätt att kunna jobba ihop trots personliga meningsskiljaktigheter. Vi kan komma överens om att vi ska göra ett visst antal uppgifter varje dag och samarbeta på ett visst sätt oavsett vilket parti vi röstar på eller vilket fotbollslag vi hejar på.

De fyra F:en
Det som krävs för att kunna genomföra en beteendeförändring är:

  • Färdriktning - har alla förstått varför beteendet ska utföras?
  • Färdighet - kan alla utföra beteendet?
  • Förutsättningar - finns förutsättningar att utföra beteendet?
  • Förstärkare - finns förstärkare för beteendet?

Inom det första f:et, färdriktning, ryms sånt som svarar på frågan "varför?" Syftet och våra roller behöver också vara tydliga.

Färdighet innebär att kolla om alla har de kunskaper som krävs för att göra något de förväntas göra. Tänk dig att du ber någon hämta kaffe varje dag men ingen har förklarat var kaffemaskinen finns eller hur man brygger en omgång kaffe i den.

Förutsättningar: har vi tid att göra det vi förväntas göra? Får vi den hjälp vi behöver från omgivningen? Har vi tillgång till verktyg som krävs?

Förstärkare: i stort sett alla våra beteenden styrs av konsekvenser. Försvagande konsekvenser minskar ett beteende medan förstärkande konsekvenser ökar det. Utan att jobba med förstärkare kommer du inte att få en beteendeförändring att hända.

Säg att vi har kommit överens om att säga hej till varandra i korridorerna på arbetet, för att vi vill skapa ett vänligare klimat på jobbet. Varje gång någon inte hälsar tillbaka och du bara låter det passera har du signalerat att den där överenskommelsen inte var viktig eller nödvändig. Du missade konsekvensen helt enkelt, och utan konsekvens händer inget.

TÖS - tajming, önskvärdhet, sannolikhet
Konsekvens kan kännas som ett laddat ord eftersom många förknippar det med bestraffning. Men en konsekvens kan lika gärna vara positiv. För att konsekvenserna ska fungera på de önskade beteenden behöver de uppfylla "TÖS".

Tajming - konsekvensen ska komma nära inpå beteendet för att påverka det. Lön kommer bara en gång i månaden och funkar därför inte som förstärkare för ett beteende.

Önskvärdhet - konsekvensen behöver upplevas som önskvärd (om det är en positiv förstärkare) eller icke önskvärd (om det är en negativ förstärkare) för att den ska påverka individen att förändra sitt beteende.

Sannolikhet - konsekvensen behöver vara sannolik. Du kanske kör bil fortare än tillåtet på en väg eftersom du inte tror att det är sannolikt att du blir stoppad och blir tilldelad en fortkörningsbot. Skulle du ha en skrivare i bilen som skrev ut en bot så fort du passerade hastighetsgränsen skulle du förmodligen hålla dig till hastighetsgränsen.

Ett steg i taget
Hur skapar man då en snabb förstärkning på en förändring som egentligen tar lång tid att genomföra och få effekt av? Svaret är: bryt ner! Vi tar ofta för stora steg, menar Leif. Vi ska komma överens om ett beteende som vi garanterat kommer klara av att göra eller förändra. Som chef behöver du förstärka och bekräfta ofta, om och om igen. Var beredd på missar och felsteg och även på att effektiviteten först minskar innan den ökar. Beteendeförändringar är jobbiga och tar tid.

Koppla det nya till sånt vi redan gör
Ett tips är att koppla det nya vi ska göra till något vi ofta redan gör, som att hämta kaffe eller kolla mejlen. Ett beteende som redan är förstärkt gör förändringen lättare.

5-12 gånger mer beröm
Vi behöver ge beröm mellan 5 och 12 gånger innan vi kan säga något kritiskt. Annars är det stor risk att den konstruktiva kritiken inte leder till något förutom att personen du gav den till hamnar i försvar eller slutar lyssna på dig. Vi är bara människor, vi vill alla bli sedda. När vi väl är bekräftade och känner oss trygga i en relation, däremot, är vi oftast beredda att lyssna på relevant kritik och utvecklas.

OBM är inte svaret på vårt varför utan svaret på hur vi ska få det vi har bestämt att göra att faktiskt ske. Ett sätt att få vår strategi och våra planer att genomföras och bli verklighet.

Vår samarbetspartner Wellbefy har ett bra verktyg för dig och din organisation. Det är ett KASAM-test som ger dig svar på vilka styrkor och utvecklingsområden du har i din arbetssituation. Det kan vara ett bra underlag för att utvärdera hur du har det på jobbet, inför ett utvecklingssamtal eller för dialog med kollegor.

Jan 16, 2020

Medarbetarna är vår viktigaste resurs. Det skriver många under på men hur många visar det i praktiken? Årets HR-chef Hanna Bergfäldt från Elgiganten ger sina tips.

Hanna Bergfäldt fick 2019 Sveriges HR-förenings pris Årets HR-chef för sitt arbete på Elgiganten där hon är HR-chef sen 2017.

Testa och våga
I motiveringen står att Hanna målmedvetet har brutit traditionsbundna barriärer, moderniserat företaget och med affärsfokus bidragit till att företaget nu tydligare präglas av mångfald och sund arbetskultur. Hon drivs av mottot “testa och våga - går det inte så vet vi”.

Hanna har en lång bakgrund inom andra HR-roller där hon fått vara med om både framgångsresor och bakslag. Hon hade tidigare "den bästa chef hon någonsin haft" som sporrade henne att göra så många fel som möjligt, och faktiskt mätas på det hon lärt sig.

Vad ska vi stå för?
På Elgiganten blev hon inspirerad och lockad av den hängivelse som fanns hos personalen med en stark och bra kultur. Där har Hanna fokuserat på att jobba med vad företaget ska stå för som arbetsgivare och hur de kan nå ut med det.

- Vi säljer produkter som man förutom hos oss kan köpa både på nätet och hos konkurrenter och vi har väldigt få egna produkter, säger Hanna. Därför ser vi våra medarbetare som en förutsättning för att nå kunderna och kunna erbjuda det där lilla extra. Medarbetarna är en viktig konkurrenskraft och behöver därför stå i centrum.

För få kvinnor
Med en väldigt ojämn könsfördelning blev också mångfald ett naturligt fokus. Väldigt många fler män än kvinnor ansökte (och ansöker) om jobb hos dem. Hon samlade kvinnor i företaget för att diskutera vad de trivdes med på jobbet men också vad utmaningarna kunde bestå av.

För att förstå hur vardagen såg ut för de de 3200 anställda på 175 enheter praktiserade Hanna ute i butik. Där fick hon på egen hand uppleva att kunderna ibland hade förutfattade meningar kopplat till kön.

Tre fokusområden
Vad ville Elgiganten stå för då, som arbetsgivare? De kom fram till tre viktiga områden:

  • Att alla ska bli sedda.
  • Utveckling.
  • Gemenskap.

På vissa fronter har de kommit långt, på andra finns det mer att göra. Vad gäller mångfalden går förändringen trögt. Men de har fler kvinnor på ledande positioner än tidigare och upplevelser av trakasserier har minskat avsevärt.

Hur mäter de framgång? Hanna berättar att de har 95% svarsfrekvens på sin medarbetarundersökning, en hög siffra. Och att alla medarbetare har en individuell utvecklingsplan.

Om man jobbar med HR och kämpar för att ta mark i sin organisation rekommenderar Hanna att ta det i små steg. Ett tips är att inte börja diskutera detaljer som skyddsronder utan snarare sånt som ligger närmare affären och kan ge effekt och resultat. Här är en artikel vi nämner i avsnittet som menar att HR-chefer borde vara bra kandidater till vd-posten.

Vår samarbetspartner Twitch Health kan hjälpa sina kunder att dra fördelar av mindfulness, som att vara mer närvarande där vi är och på så sätt skapa förutsättningar för att prestera bättre.

Enligt en studie från Harvard så är vi frånvarande hela 47% av vår vakna tid. Vi har alltså våra tankar någon annanstans än där vi faktiskt är. Med tanke på att en högre grad av närvaro och fokus gör att vi presterar bättre, blir mer effektiva och också minskar stressen så finns det all anledning att arbeta för att öka möjligheten att vara riktigt närvarande.

Twitch Health jobbar med det som de vet funkar, från såväl forskning som deras gedigna erfarenhet. De hjälper sina kunder att göra mindfulness till en investering som stöttar medarbetare och organisation.

Jan 9, 2020

David Stiernholm är struktör. Han hjälper människor och verksamheter att få bättre struktur i tillvaron, så att vi kan lägga tid på det som är viktigt istället för på en massa småsaker som distraherar oss.

På sitt senaste jobb innan han blev konsult var David chef för kvalitet och IT men det var 16 år sen. Han har alltid behövt struktur själv för han menar att han är disträ och tankspridd. Samtidigt vill han uppleva så mycket som möjligt.

- Det är mycket som ska fungera i vardagen och struktur ger den möjligheten, säger David.

Strukturen hjälpte honom att släppa saker
I hans på den tiden mycket splittrade roll jobbade han för mycket och tänkte att det måste finnas ett bättre sätt att hantera arbetsvardagen. Han läste och skapade egna verktyg, till exempel ett eget att-göra-verktyg.

Med verktygen som hjälp upplevde han att han fick bättre koll, kunde släppa saker och känna sig ledig utan att oroa sig för att ha missat något. Hans sätt att jobba väckte intresse och David bestämde sig för att jobba med att sprida sina knep och metoder till andra.

Splittring är vanligt
David märker att vi är splittrade. Antalet informationsflöden ökar och de intensifieras. Ett vanligt exempel är att vi förutom e-post även använder diverse chattfunktioner och kan skicka direktmeddelanden nästan överallt. Splittringen gör också att vi skriver upp vad vi ska göra på väldigt olika ställen.

Det finns inte en metod som passar alla och vi kommer aldrig hitta det perfekta verktyget. Men tricket är sällan att skaffa nya verktyg. Nyckeln till framgång är snarast att bli bättre på att använda dem vi redan har.

Här är nio av Davids tips:

  • En att-göra-lista ska vara kortare än en arbetsdag. Du ska kunna bocka av den helt enkelt.
  • Separera din kalender och din att-göra-lista. Det som är tidsbestämt ska stå i kalendern medan övriga aktiviteter ska stå på att-göra-listan.
  • Skapa textmallar för texter du använder ofta så att du slipper skriva samma textsnuttar om och om igen.
  • Vad ska vi kommunicera om i vilken kanal och när? Prata om det och besluta hur ni ska göra.
  • Skilj på mål och process. Gör det du gör idag att du närmar mig de mål du har eller tar de dig längre bort från målet?
  • Skilj på stort och smått. Låt inte det mindre komma i vägen för det större. Fundera på hur mycket tid och resurser saker och ting får ta.
  • Se till att du kommer igång med det som är viktigast. Nyckeln är att börja göra en liten del. Få bort frestelser.
  • Verb hjälper oss att komma igång med de där stora uppgifterna som tar emot. Skriv inte vaga verb som "kolla på", "ta det sen" eller "fixa". Välj hellre "analysera, fråga, ringa, skriva" som är tydligare.
  • Tajming är viktigt. Gör kognitivt svårare saker på morgonen och enklare saker senare på dagen.

Då och då behöver vi stanna upp och tänka men den uppgiften hamnar lätt i skuggan av snabbare ärenden som har en deadline. Eftersom reflektionen inte sker inte automatiskt för David själv har han avsatt en timme varje måndag för att reflektera. Han har ett reflektionsskrivbord med en tidslinje på papper där han kan skriva upp sina mål.

Det finns ett vanligt missförstånd om att vara strukturerad innebär att vara fyrkantig, men så är det inte alls enligt David. Istället ger det frihet. Det som ska struktureras är ju det vi vill undvika att lägga för mycket tid på så att vi får loss tid och kraft att vara oss själva lite mer. Här hittar du fler tips från David.

Vår samarbetspartner Wellbefy vill att vi funderar lite på vad engagemangsmätningar egentligen handlar om. Som de ser på saken är engagemang ett resultat av många andra viktiga faktorer. Det beror till exempel på den upplevda hälsan och välbefinnandet hos de anställda. Mår de anställda bra och trivs på sin arbetsplats kommer de med stor sannolikhet rekommendera arbetsgivaren till andra och det kommer att finnas ett hållbart långsiktigt engagemang.

Läs mer här om hur Wellbefy resonerar kring engagemang och få konkreta tips på vad du kan göra.

Dec 19, 2019

I det här julspecialavsnittet berättar vi sagan om hur Åke Persson från Piteå och hans Pärssons skoterdelar får sig en rejäl make-over av den digitala transformatörskonsulten Lajsa.

Skämt åsido, visst kan det blir lite mycket av alla dessa svengelska begrepp som hör vår digitalt stressade tid till? Hur det än är är vi ju människor. Vi kan kalla varandra, våra kunder och det vi gör för allt möjligt men när världen känns så komplex, osäker och ibland motsägelsefull kanske vi borde söka det enkla och raka lite oftare?

Förändring blir lättare när det som är nytt är det vi faktiskt gör och inte bara vad vi kallar det för.

Om vi har det riktigt bra tillsammans trots att vi inte har ägnat oss åt projekt med rubriker som engagemang och kultur, då kanske vi ska vara försiktiga med att driva på en förändring som de flesta ändå knappt förstår?

Eller vad är det egentligen konsulten Lajsa vill när hon beskriver det så här:
"Taking your business to a totally digitally transformed new passionate and vitally strong level where everyone in your tribe are in contact with their inner core drive and are ready to accelerate into the world.”

Vad använder ni för begrepp i er organisation som det kan råda olika tolkningar av? Vad kan man säga istället, på ren svenska?

Vi ser fram emot att fortsätta fokusera på det som är bra för medarbetare på riktigt även under 2020. Vi ska göra vårt bästa för att tala klarspråk och fokusera på beteenden som kan göra oss bättre tillsammans.

God jul till alla er som lyssnar, ett stort tack för det här året och gott nytt 2020!

/ Annie och Boel

Vår samarbetspartner Twitch Health har med sin långa erfarenhet av att hjälpa organisationer med ett framgångsrikt hälsoarbete sett exempel på många misstag, inte minst kring mätningar. Vi återkommer till det här ämnet ofta och nu har vd Fredrik Karlsson sammanställt tre vanliga mätningsmisstag som man verkligen ska undvika.

1. Låg sjukfrånvaro speglar inte välbefinnande.

2. Själva kartläggningen ger inte hälsa.

3. Mät sånt som går att påverka.

Läs hela inlägget om misstagen och hur du kan göra istället på Twitch Healths hemsida.

Dec 12, 2019

När Emelie Meurk Demerud och hennes affärspartner startade sitt bolag lät de sig inspireras av Hollywoodstjärnan Hedy Lamarr - som förutom skådisjobbet la grunden till dagens bluetooth och wifi.

Emelie och hennes partner Hanna Moisander har döpt sitt bolag till Hedylity Technology - efter just Hedy Lamarr - för att de vill jobba i teknisk framkant för sådant som gör världen bättre.

Startups + globala målen
Kärnan i verksamheten är att investera i startup-bolag som är kopplade till minst ett av FNs 17 globala mål och hjälpa dem med både teknologi och affär. De har också två andra ben i verksamheten som består av konsultverksamhet och utbildning, även där med kombinationen programmering och affärsstrategi.

De eftersträvar jämställdhet i bolagens styrelser och ägargrupper, eftersom, som Emelie säger, forskning och erfarenhet visar att det ger den bästa lönsamheten.

Teknik som förändrar världen
Sitt första år har de framför allt fokuserat på att bygga bolagets kassa. Men de har också lagt en ideell kraft på eventet Tech Imprint Arena, dit nytänkande techföretag bjuds in för att sprida kunskap om hur teknik kan, och i en nära framtid kommer att förändra världen som vi känner den.

Till det första i en serie event som ägde rum i Göteborg november lockade de tech-stjärnbolag som Einride (förarlösa lastbilar), Recorded Future (förebygger hot på nätet) och Netclean (spårar och blockerar barnpornografi på nätet).

Värderingar spelar roll
För Emelie är det viktigt att affär, teknikutveckling och värderingar alla får plats i verksamheten. Utan lönsamhet får man inte möjligheter att bygga något som håller på sikt. Men hon tror också att det kommer att spela stor roll i framtiden hur ett bolag styrs, med vilka visioner och enligt vilka värderingar man bygger sin tech.

Teknik och etik
Hon skulle gärna se att våra svenska politiker tog en mer aktiv roll när det gäller spetsteknologi som AI - artificiell intelligens. AI kan användas för smarta tjänster som hjälper oss i vardagen. Men kan också befästa fördomar och exkludera människor från tillgång till kunskap, makt och inflytande. Allt beror på hur tekniken används och vad man använder för data för att träna sin AI.

Det innebär i slutänden också att varje programmerare måste vara beredd att ta visst ansvar för den kod hon eller han skriver. Med andra ord är teknik och etik intimt förknippade med varandra, något som vi kanske pratar om för sällan.

Vår samarbetspartner Firstbeat har en tjänst som de kallar Livsstilsanalys som vi, Boel och Ann-Sofie, testade tidigare i höstas. Man får bära en hjärtfrekvensmätare i tre dygn och syftet är att få syn på sin egen återhämtning för att förstå när den fungerar bra och när den inte gör det och hur vi kan återhämta oss bättre. Nu i november gjorde vi om mätningen för att se om vi lyckats genomföra de förbättringsmål vi satte efter mätning nummer ett.

Efter den första mätningen har Boel haft som mål att få in fler korta pauser under arbetsdagen och att sova fler timmar. Glädjande nog kunde hon se viss skillnad i rätt riktning efter den nya mätningen men lärde sig också att hon behöver äta mer efter sena träningspass på kvällarna - för att sömnen ska bli bättre.

Ann-Sofie hade som plan att hålla i sin höga återhämtningsnivå men också att ta pauser under vardagen. När den andra mätningen gjordes, under en hektisk jobbvecka i november, var återhämtningsnivån faktiskt högre. Samtidigt såg hon med hjälp av Firstbeat att, trots alla joggingrundor i skogen, syreupptagningsförmågan kunde vara bättre. Planen framöver är nu att hålla i återhämtningen men också lägga till två tuffa konditionsträningspass per vecka.

Dec 5, 2019

Stillasittande, ständigt stirrande i skärmar, repetitiva rörelser och stress gör oss sjuka. Är framtidens medarbetare kutryggig och trögtänkt - eller ska vi göra något åt det?

Vi läste en artikel på Chef.se om hur framtidens medarbetare riskerar att både se ut och må om vi fortsätter arbeta som många av oss gör. Artikeln citerade en sammanställning av ganska dyster forskning om hälsoriskerna med dagens kontorsmiljöer.

Riskerna med att sitta stilla och jobba vid skärmar i avsaknad av dagsljus, i dålig luft, konstant störd av ljudmiljön i öppna kontorslandskap är inte nya. Ändå fortsätter det att leda till sjukdom, smärta och lägre prestation. Dessutom sover vi allt mindre, bland annat för att utbudet i mobiler och teve är tillgängligt dygnet om.

Näringsfattig mat och avsaknad av träning har gjort att, hävdar sammanställningen vi läste, att dagens engelsmän är mindre hälsosamma än på medeltiden!

I Arbetsmiljöverkets rapport från 2018 visade det sig att ryggsmärta är den vanligaste orsaken att människor söker läkarvård och även smärta är en vanlig orsak till arbetsrelaterade problem.

Så vad ska vi göra? Här behöver vi förändra vanor snarare än att köpa in dyra produkter. Fundera på vad som ger dig mest hälsoproblem i vardagen och fokusera på att förändra ett beteende i taget. Här är några tips och tankar från oss som ni kanske kan utveckla där du jobbar?

1. Rör på dig mer: Lägg in påminnelser på mobilen eller ladda ner programvara som påminner dig om att röra på dig och byta arbetsställning var 30e minut. Utgå från att alla möten med färre än tre deltagare helt eller delvis ska göras gående. Turas om att leta upp bra pausövningar och lägg dem till er egen övningsbank, gärna som utskrivna bilder, att ta hjälp av för att få det att hända.

2. Minska skärmtiden: Se över din planering och utvärdera vad du kan göra utan att vara vid datorn. Ta anteckningar, möten, planera, fundera. Hur mycket behöver verkligen ske via skärm? Gör det till en rolig utmaning.

3. Bättre luft: Ta upp diskussionen på jobbet om luften inte är bra. Ta in gröna plantor i rummen där ni jobbar. Växter har en lugnande effekt och ökar välmåendet på flera sätt - och är fina förstås.

4. Få mer dagsljus: Planera in möten och ärenden under dagens ljusa timmar. Försök vistas nära fönster även inne på kontoret om det går.

5. Ät bättre: Här handlar det om att planera och förbereda. Att lita till sin goda vilja, vett och sans när suget sätter in är ingen hållbar strategi. Att däremot se till att det är lätt att få tag på bra fika och mellis är guld värt. Lista de bästa lunchvalen i närheten, eller lite längre bort för att få till en rask promenad, gör det lättare att ta bra beslut.

Vår samarbetspartner Wellbefy arbetar med modellen KASAM som bas både för kartläggning och insatser. Nu har över 5000 personer gjort deras KASAM-test och  Wellbefy reflekterar över varför modellen blivit så populär. De, och vi, tror att det hänger ihop med att många vill arbeta proaktivt. Då krävs ett verktyg och en modell som fokuserar på friskfaktorer så att vi kan att agera innan negativ stress och ohälsa uppstår.

Wellbefy har också ett digitalt smart pulsmätningsverktyg för organisationer som har förstått att välmående är nyckeln till att skapa en stark och framgångsrik organisation. Frågorna utgår bland annat från KASAM, men också från krav-kontroll-stöd-modellen. Vid låga värden ger Wellbefy alltid snabba insikter och åtgärdsförslag så att HR och ledare kan se till att arbeta 100% hälsofrämjande.

Nov 28, 2019

I det här avsnittet tar vi upp respons och tankar från er lyssnare på ett avsnitt vi gjorde om att mäta eller inte mäta och i så fall vad. Tack för att ni är så kloka och engagerade!

I vår digitala tid kan vi mäta mer och mer. Och det gör vi. Men när vi känner oss styrda av att bli mätta slutar vi tänka själva. Dessutom känner många idag att de behöver göra jobbet två gånger: en gång på riktigt och en gång för att dokumentera det. Hur tar vi oss ur fällorna och mäter med omsorg och eftertanke?

Det här är några av de reflektioner vi fick från er efter vårt avsnitt Mäta eller inte mäta - och i så fall vad?

  • Vi mäter ofta det som redan hänt och har för lite fokus på att mäta för att rusta oss för det vi ska göra i framtiden. Det är klokt att skilja på uppföljning (hur gick det) och driftsledning (vart ska vi och vad krävs för att ta oss dit).
  • Man kan mäta utan att lära men sällan lära utan att mäta.
  • Det finns en risk att man presenterar siffror och statistik på det sätt som passar bäst istället för det som utvecklar bäst. Man kanske jämför med förra året när utvecklingen varit bra men låter bli när utvecklingen varit sämre - då kanske man istället jämför med ett branschgenomsnitt. Helt enkelt friserade siffror.
  • Man kan mäta fel saker, som exemplet med Evry som samlade in arbetslöshetsstatistik för SCB. När medarbetare får löneavdrag för gå på toaletten och premieras med bättre arbetspass när man fått många svar ligger det nära till hands att fuska. Man mätte helt enkelt kvantitet, inte kvalitet.
  • Mäta kan vara kvalitativt också och då baseras mer på subjektiva upplevelser. Många subjektiva upplevelser är också god statistik, som i större kundnöjdhetsundersökningar.
  • Men hur fångar vi in det svårmätta i till exempel en konsultorganisation? Hur mäter vi effektivetet: är det antal debiterade timmar eller antal nöjda kunder? Och hur mäter vi interkommunikation och relationsbygge?
  • Hur ger vi plats för individens yrkesmässiga omdöme så att var och en får ett eget utrymme att handla? En fara med överdrivet mätande är att vi bygger bort människors eget tänkande.
  • Vi behöver också ha respekt för varandras tid och inte be människor svara på enkäter i tid och otid.

Det är aktiviteter som leder till resultat. Om vi mäter de aktiviteter som leder till det resultat vi vill ha är vi på rätt väg. Om vi till exempel vill att medarbetare i en butik ska prioritera det personliga mötet med kunden kan vi inte säga åt dem att alltid syssla med något praktiskt i butiken: som att märka eller sortera varor.

För att mäta hälsa kopplat till arbetsmiljö och verksamhetsresultat är det viktigt att förstå var siffrorna kommer från. Ett utmärkt verktyg som vi nämner i avsnittet är detta arbetshälsoekonomiska analysverktyg som har tagits fram i samarbete med Karolinska Institutet, KTH, Uppsala Universitet och Svenska Miljöinstitutet.

Vår samarbetspartner Twitch Health tycker det är viktigt att mäta rätt saker. Först av allt är det ju viktigt att definiera vad hälsa faktiskt är så att målen man strävar är rätt formulerade. Att mäta organisationens välbefinnande är inte att mäta sjukfrånvaro. Man bör mäta det som är viktigt, det som kan påverkas och framförallt ska man bara mäta om man faktiskt har tänkt göra något med mätresultatet. Twitch Healths vd Fredrik utvecklar resonemanget och ger konkreta tips i ett blogginlägg på Twitch Healths hemsida.

Nov 21, 2019

Att jobba utomhus är inte så svårt som du tror. Dessutom är det rena medicinen - det sänker stressen, stärker immunförsvaret, hjälper oss att sova gott och får oss att tänka bättre. 

Susanna Toivanen är professor i sociologi vid Mälardalens högskola. Hon forskar om framtidens arbetsplatser med fokus på digitala och flexibla arbetssätt. Tidigare i år gav hon ut rapporten Ute är inne - kom igång med kontorsarbete utomhus.

En anledning till att både marknaden och forskare intresserar sig för kontorsarbete hänger ihop med att allt fler av oss jobbar antingen i öppna landskap eller i aktivitetsbaserade miljöer.

Forskningen visar att ljudmiljön är svår att få optimal i öppna kontor, det är svårt att dra sig undan och det är fullt av visuella distraktioner. Det belastar oss kognitivt och kan göra oss både trötta och sjuka.

Att vara utomhus kan vara ett komplement till det vanliga kontoret. Susanna nämner en artikel i New York Time som handlar om att utekontoret är den senaste trenden inom fysisk arbetsmiljö.

5 goda skäl att jobba mer utomhus

  1. Att minska stillasittandet förbättrar vårt fysiska välbefinnande och hjälper oss att tänka bättre.
  2. Dina stressnivåer sjunker och din återhämtning blir bättre. 20 minuters utevistelse kan räcka för att undvika trötthet och till och med depression, särskilt angeläget under vinterhalvåret för oss nordbor.
  3. En dos dagsljus varje dag påverkar välmåendet och hjälper kroppens sömnklocka att hamna i en bra rytm så att vi sover bättre.
  4. Att vistas utomhus då och då stärker immunförsvaret.
  5. Både tankeverksamheten och kreativiteten stimuleras av att vistas utomhus.

Men hur gör man?

Ett enkelt sätt att få in utomhusvistelse en vanlig dag är att använda resan till och från jobbet och promenera, cykla eller springa en del eller hela sträckan. Men det passar förstås inte alla och det är inte heller ett sätt att jobba utomhus.

Använd terasser och balkonger
Arbetsgivare kan se till att terrasser och balkongytor har sol- och vindskydd, sittplatser och wifi för att uppmuntra medarbetare att se dem som en förlängd del av kontoret.

Skaffa power banks
Man kan också förse medarbetare med power banks och uppmuntra till gåmöten i mindre grupper och att promenera när man behöver reflektera eller lära sig något via ljud - kanske i en podd?

Kolla in promenadstråk och bänkar
Kartlägg omgivningen runt ert kontor. Tipsa medarbetare om promenadstråk och parkbänkar i områden där det passar att sitta och läsa eller prata en stund utomhus.

Gör gåmöten valbara i mötesbokningen
Lägg in gåmöten bland valen av konferensrum om ni har ett sånt system. Då blir alla påminda om möjligheten att ta möten utomhus varje gång de bokar ett möte.

I handboken Stick ut - din guide till att arbeta utomhus har Charlotte Petersson som är doktorand på Malmö Universitet satt ihop idéer på arbetsuppgifter och mötesformer som går att göra utomhus. Där hittar du fler tips.

Vår samarbetspartner Twitch Health vill hjälpa företag att komma ut. Ett sätt är att erbjuda arbetspass utomhus, speciellt under det mörka halvåret eftersom exponeringen för dagsljus är bra för sömnen.

Ett sätt att inspirera och motivera fler än de redan träningsfrälsta är att fokusera på det biologiska behovet framför fitnesstrenden. Vi behöver alla rörelse för att tänka bra och vara smarta och fokuserade både på jobbet och under resten av dagen.

Det är också avgörande hur man jobbar med kommunikation för att få genomslag samt att ledare deltar för att förankra i kulturen. Plus att det ska finnas någon form av fysisk aktivtitet för alla! Läs mer i inlägget Träning på jobbet - så lyckas du.

Nov 14, 2019

Nu kör vi hashtaggen #100procenthär för att inspirera till smartare och skönare möten. Är du med?

I förra avsnittet pratade vi om det vi kallade techikett - vett och etikett i det digitala livet. Något de flesta av oss behöver bli bättre på är att sluta multitaska.

Forskningen visar att vi bara blir dummare när vi försöker göra flera saker samtidigt och att vår kognitiva förmåga sjunker enormt bara en mobil ligger på bordet under ett möte.

Visst har vi en massa nytta av våra smartphones men sällan just när vi ska interagera med andra. När syftet är att mötas finns det så mycket att vinna om vi kan vara fullständigt närvarande. 100 procent här, helt enkelt.

Sätt upp en skylt på jobbet
Vi behöver hjälpas åt på jobbet. Föreslå mobilfritt möte - eller delar av mötet utan mobil. Hänvisa till forskning. Skriv ut den här bilden och sätt vid en låda där den som vill kan lägga mobilen medan mötet pågår.

Fundera innan du plockar upp mobilen
Det kan också handla om att ge full närvaro till dig själv. När vill du ta upp mobilen? Varför? Vad är det för behov du försöker fylla? Mobilen är fantastiskt men den behöver inte vara med jämt.

Använd #100procenthär du med
Ibland kan en # hjälpa. Vi hoppas du vill haka på och använda #100procenthär. Kanske verkar det lite motsägelsefullt att göra inlägg i sociala medier om att INTE använda mobilen? Vi tänker att man kan skriva ett inlägg före eller efter ett möte för att betona att mobilen inte fick vara med just när mötet ägde rum.

Även om det inte blev någon härlig bild på maten ni åt på kompislunchen så kanske ni njöt mer av den? Och just för att du inte tänkte på vad som hände någon annanstans på det där jobbmötet kanske ni alla kunde tänka så mycket klarare?

Varsågod - en bild!
Använd gärna den här bilden i sociala medier om du vill berätta att du haft ett mobilfritt möte. Eller skriv ut den här lite större bilden och sätt den vid en låda där man kan lägga sin mobil innan man går in på jobbmötet.

100procenthär-liten

Vår samarbetspartner Twitch Health blev valet när Spotify skulle hitta en partner som kunde hjälpa dem att ta ett helhetsgrepp kring hälsa. Det behövde funka globalt och med företagskulturen och samtidigt möta alla medarbetares behov.

Det började med en grupp med representanter från olika delar av organisationen som i samarbete med Twitch Health tog fram en långsiktig hälsoplan. Där definierades uppdraget, nuläget, målsättning, roller och de viktigaste fokusområdena för hälsoarbetet.

Planen anger riktning och säkrar att de initiativ som tas inom hälsoområdet går i linje med företagets övertygelse och målsättning. Läs mer om Spotify och fler av Twitch Healths framgångsrika samarbeten här.

Nov 7, 2019

När är det bäst att mejla eller chatta och när ska vi prata istället? När är mobilen ok på möten? Ett samtal om techikett, vett och etikett i det digitala.

I det här avsnittet diskuterar vi techvanor och digital hygien. Vi tar avstamp från en undersökning från företaget It's worth more som ställde frågor om digitala vanor till 1000 personer i arbetslivet. Det är inte någon vetenskaplig studie men många av slutsatserna i den går att hitta även bland forskningsresultat.

Den här studien från Harvard Business School visade att samtal öga mot öga minskade med 70% när organisationer bytte från kontorsrum till öppna kontorslandskap. Det är förståeligt och respektfullt att vi inte vill störa varandra. Men när är det effektivast att skriva och när är det bättre att ses och prata?

Förstå = samtal, informera = skrift
I vårt samtal kommer vi fram till att när vi behöver resonera, förstå och ställa följdfrågor är det mest effektivt att se varandra i ögonen och i brist på det prata i telefon eller ta ett vidosamtal. Skriftlig kommunikation är bättre för ren information "så här ligger det till" och är bra för spårbarheten. Det är värt att diskutera igenom det här på arbetsplatsen: när använder vi vilken kommunikationskanal, hur och varför?

Samling istället för prickskytte
För att respektera varandras digitala välmående är det också smart att samla ihop mindre frågor i samma ärende i färre mail och inte skjuta små korta puckar med digital hagelbössa till varandra.

Stör inte - schemalägg istället
Sitter du och jobbar på kvällen eller helgen: tänk efter innan du skickar iväg meddelanden till kollegor och medarbetare. Bara för att du tycker att det är skönt att få dina ärenden ur vägen, innebär det att de måste landa i kollegornas knä just nu - eller kan det vänta till nästa dag? Schemalägg dina mejl när det är lämpligt istället. Särskilt om du är chef.

Överenskomna vilotider
Det finns förstås sammanhang och chattliknande kanaler där man bestämmer sig för att ha snabba utbyten av korta ärenden löpande över tid och då fyller det förstås sin funktion. Men även sådana kanaler mår bra av att det finns överenskomna vilotider.

Distraktioner i möten
I studien från It's worth more framkom att 94% blev störda av att prata med någon som samtidigt var distraherad av något digitalt. 81% hade ägnat sig åt andra jobbrelaterade frågor under möten och här var det en övervikt på seniora medarbetare. 63% hade gjort privata ärenden under möten.

Ge förutsättningar för fokus
Var ärliga med varandra och prata gärna om hur svårt det är att fokusera när mobilerna är framme. Studier visar att vår kognitiva förmåga och vårt fokus försämras när en mobil är närvarande. Även när den är avstängd och placerad i en väska. Hur vill ni ha det på era möten?

Om någon är tveksam hjälper forskningen oss att se hur ineffektiva vi är när vi multitaskar.

Det här är våra förslag på diskussionsfrågor på jobbet:

  1. Vilka forum använder vi för kommunikation? Vad pratar vi om var?
  2. Hur sköter vi digital techikett i kontorslandskapet?
  3. Hur sköter vi dator och mobil på möten? Troligtvis kan mötena bli bättre och mer effektiva utan mobilen. Vi har ju valt att ses i person så bör finnas ett fokus på det.
  4. När kommunicerar vi? Påminn om hur enkelt det är att schemalägga mejl som skrivs utanför mottagarens arbetstid.
  5. Tänk dig in i mottagarens huvud. Hur tas det jag skriver nu emot? Hur kan det tolkas?

Vår samarbetspartner Wellbefy vill fokusera på meningsfullhet. Men hur blir det när meningsfullheten i arbetet börjar komma före den egna hälsan? Det kan lätt bli så att man rättfärdigar att köra på i ett ohållbart tempo. Men vi behöver ett hållbart arbetstempo som varar livet ut. Där vi känner att vi hinner njuta av det arbete vi gör och resultaten som kommer med det och se varandra. Hur skapar vi en arbetskultur som balanserar meningsskapande på ett bra sätt?

Wellbefy menar att det handlar om att öppna upp för reflektion.
- Som medarbetare, ge dig själv tid att reflektera över hur du mår i ditt arbete.
- Som ledare, se vilka värden du förmedlar och vilken arbetsmoralen är.
Meningsskapande hänger någonstans ihop med detta. Att kunna känna att vi är nöjda med vad vi åstadkommit i stunden. Att kunna känna när kroppen behöver vila och återhämtning för att kunna leverera igen. Att kunna se att vi kan skapa en ännu större mening med våra liv när vi mår bra.

Skapa smarta reflektionsflöden
Ett verktyg kan vara att medarbetaren får en anonym plattform att uttrycka sina idéer på. Sedan kan ledaren i grupp ta upp reflektioner som kommit upp utan att någon känner sig utpekad. Det är trots allt sällan som vi är ensamma i en negativ känsla kring organisationsarbetet. I Wellbefys app utvärderas medarbetares hälsa och välmående tillsammans med andra bevisade starka KPI:er för organisatorisk framgång. Medarbetaren får kontinuerligt frågor kring sin upplevda känsla av arbetsplatsen och värderar från en skala 1-6. När svaret är det lägre så öppnas automatiskt en ruta upp där medarbetaren får chans att reflektera kring denna upplevelse. Dels för medarbetarens egna personliga utveckling, men också för att ge feedback till ledaren. Läs mer här.

Oct 31, 2019

Att sätta ledningsgruppen i terapi var en del av framgångsreceptet för Katarina Romell och Vår Gård. "En organisation i balans gör rätt saker och det ger resultat" säger hon.

Katarina Romell har en tung meritlista med chefsjobb. Förutom starka resultat är hon känd för något såpass ovanligt som att hon låtit hela ledningsgrupper gå i terapi.

Tung chefsmeritlista
Hon kommer från chefsuppdrag inom Viking Line, Scandic Hotels, Visit Sweden, Radisson och Grand Hotel Saltsjöbaden dit hon nyligen har återvänt som vd.

- För att vara en riktigt bra chef, säger Katarina, måste man kunna vara liten ibland och visa att det finns saker man själv inte kan. Och för det krävs självkännedom.

Egen erfarenhet av utmattning
Det fick hon själv erfara när hon hamnat i den berömda väggen och blev utmattad: mitt i livet med små barn och chefskarriären i full rullning. Det var då hon förstod att hon behöver kontrollera sin egen ambition och bli bättre på återhämtning. Det var också då hon började med egen terapi.

Terapi ger tillit som ger lönsamhet
Att lära känna varandras starka och svaga sidor gör att man kan stötta varandra och på det sättet samarbeta bättre. Katarina beskriver hur det funkar när det är som bäst i hotell- och restaurangbranschen:

- Vi gör misstag men räddar varandra så det inte drabbar kund. Hon fortsätter:

- När en organisation är i balans gör människor rätt saker och det ger resultat. Man blir tolerant på ett annat sätt och kan få en större acceptans för det bagage alla har med sig. Grubbleriet om varför människor gör som de gör försvinner.

Terapi för ledningsgruppen
Det här ville hon använda även för ledningsgruppen på Vår Gård, en KF-ägd hotell- och konferensanläggning i Saltsjöbaden.

Katarina kom på det för att hon själv gick en utbildning i KBT och ledarskap och upplevde att hela gruppen skulle ha glädje av det. I stort var ledningsgruppen nyfiken men det fanns också ifrågasättande.

Men det gav resultat: de gick från 35 till 53 miljoner i omsättning på 5 år.

Stora egon en risk
- En bra ledare behöver jobba med att förminska sitt ego, säger Katarina.

- Balansen mellan ambition och ego måste finnas. Det som ger strålglans åt en individ är inte alltid det bästa för organisationen.

Ambition - med kontroll
Däremot är entusiasm och lust bra. Det är bra att ha kontroll på sin egen ambition, det har Katarina själv fått uppleva. Din egen ambition kan äta upp dig om den är för hög i förhållande till tid och ork. Tillitsfulla relationer är också en viktig avlastande faktor.

Frågan om varför
Vad kan man göra utan att gå i terapi? Jo alla kan börja med att ställa sig själv ett antal frågor: Vet du varför du gör det du gör? Att besvara den frågan förändrar ditt ledarbeteende om du är ledare.

Håll fast vid uppdraget
Att hantera förändring, som det är så populärt att prata om nu, fast Katarina hellre talar om förbättring, handlar enligt henne om att veta vilket det riktiga uppdraget är om du till exempel är chef. För ibland är det som är viktigt att inte förändra, utan att hålla fast vid det uppdrag man har och den inre kompass man har valt som ledstjärna.

Vår samarbetspartner Firstbeat uppmärksammar att utmattningssyndrom fortsätter att öka och vill sprida kunskap om hur man kan agera proaktivt och förebyggande. Vi kan alla bli uppmärksamma både på egna signaler och på tecken hos kollegor att något inte står rätt till.

Det kan vara sånt som ökad irritation, påverkad sömn, minskad upplevd glädje och ökad frustration.

Som kollega och eller chef kan tecknen vara ökad sjukfrånvaro eller att personen istället arbetar mer. Det kan vara humörsvängningar, slarv och att personen drar sig undan eller tvärtom är mer utåtagerande.

Firstbeat delar här  och här med sig av tips på hur du verkar förebyggande mot att riskera att drabbas av utmattningssyndrom.

Oct 24, 2019

För 100 år sen fick kvinnor rösträtt. Det händer mycket på jämställdhetsfronten men fortfarande tjänar kvinnor bara 70% av mäns inkomst över tid sett till hela inkomsten. 

Att kvinnors löner är lägre beror delvis på en större andel deltidsarbete men även att kvinnor i större utsträckning arbetar i låglöneyrken.

Enligt 2019 års Allbright-rapport präglas bara nästintill vart femte bolag av en jämn könsfördelning i ledande positioner. En framgångsfaktor för dem som har lyckats har varit en kvinna som vd. Vd-kvinnor tenderar att utklassa vd-männen när det kommer till ett ledarskap som prioriterar att rekrytera jämställt.

Fastighetsbranschen först med jämställda ledningsgrupper
Bäst är det inom fastighetsbranschen där är det 49% kvinnor i ledningsgrupperna, visar Allbright-rapporten. Nya bolag är också mer jämställda än snittet med 26% kvinnor i toppen. Men totalt ökar andelen kvinnor i bolagens ledning bara med en procentenhet - från 23 till 24%.

Credit Suisse visar dock i sina analyser att de bolag där mer än 15 % av ledande positioner innehas av kvinnor är 50% mer lönsamma än andra bolag. Siffrorna talar sitt tydliga språk!

Den meritokratiska paradoxen
Många som arbetar i en ojämställd organisation är inte medvetna om problemet. De vill vara jämställda och tror att de verkar för det, men kan vara omedvetna om sina fördomar och förutfattade meningar.

I Questbacks studie på 1000 medarbetare i finansbranschen trodde 69% av kvinnor och 75% av män (än mer ju mer senior man var) att man avancerade genom meritokrati i organisationen. Meritokrati = att befordras baserat på sina prestationer.

Enligt Emilio J. Castilla, professor på MIT Sloan School of Management, kallas detta den meritokratiska paradoxen och den här omedvetenheten kan leda till att problemen faktiskt ökar.

Arbeta med egna förutfattade meningar
Vi behöver alla jobba med att bli medvetna om våra förutfattade meningar och hur de påverkar oss. Det är särskilt viktigt att ledare med jämna mellanrum stannar upp och funderar på vad man själv, eller organisationen, är på väg att förstärka eller påverka.

När försvinner kvinnorna - och varför?
Ett annat spår är att använda och följa data över tid. När försvinner kvinnorna från topp-positionerna i din organisation, på vilken nivå är det och varför? Tror de för lite om sig själva? Förändra det.

Tror kvinnor inte att det går att kombinera en högre position med balans i livet? Kommunicera tydligare om det.

Det är upp till oss alla att belysa och lyfta osunda normer. Fråga nyfiket hur det är tänkt när något verkar snett.

Vår samarbetspartner Twitch Health är måna om att vi ska på bra i kropp såväl som i knopp. De har inlett samarbetemed Mental Health Run som är ett ideellt lopp där deltagarna kan gå, jogga eller springa 5 km i syfte att synliggöra den fysiska aktivitetens betydelse för vår psykiska hälsa. Allt överskott från loppet går oavkortat till Psykiatrifonden vars uppdrag är att öka kunskap inom hela det psykiatriska och psykologiska fältet och för att minska fördomar om psykisk ohälsa. Läs mer om Twitch Healths arbete här.

Oct 17, 2019

Hur ska vi hinna lära när saker omkring oss förändras så snabbt? Vi frågade Sveinung Skaalnes från Colearn, med bakgrund från Hyper Island, hur man gör för att ge lärandet en plats i arbetsvardagen.

Tänk varje gång din smarta telefon eller operativsystemet på din dator går igenom en större uppdatering. Du trycker på några knappar och plötsligt ser mycket helt annorlunda ut och fungerar på nya sätt.

Nya tider - nya vanor
Ofta är det förbättringar men de ställer också krav på oss. Vi måste lära om och skaffa nya vanor. I den digitala ålder vi lever i kan vi inte slå oss till ro med gammal kunskap utan lever med ständiga förändringar.

Det livslånga lärandet
De som spanar in i den nära framtiden säger att organisationer behöver få in det livslånga lärandet som en del i verksamhetens grund. Det håller inte längre att skicka folk på kurs lite då och då.

Hybrid learning
I det här avsnittet pratar vi med Sveinung Skaalnes från Colearn som jobbar med det som kallas hybrid learning. Vad händer med lärandet i en digitaliserad värld? Hur kan vi få in lärandet som en naturlig del av vår arbetsdag?

Sveinung Skaalnes säger att det är viktigt möta en organisation och de individer som är en del av den där de är. För att få in lärandet i vardagen och den löpande verksamheten behöver man använda de plattformar och de rutiner som redan finns och bygga på dem.

Målet är att lärandet ska hända hos varje individ men vägen är att göra det tillsammans. Organisationen behöver ha förmågan att fånga upp signaler på det som sker på gruppnivå och individnivå. Det handlar om processer. Vad kan vi? Vad tar vi med oss? Hur gör andra?

Det här är några steg på vägen:

1. Intention
Som så ofta i så många sammanhang behöver vi göra ramarna och intentionen tydlig innan vi börjar skapa rutiner och beteenden för vårt lärande. Vilka behov finns i organisationen och för individens egen kompetens?

2. Motivation
Vilka drivkrafter har jag som individ och vad motiverar mig? Väcker vi de frågorna hos varje person har vi skapat förutsättningar för engagemang. Utan det blir det svårt att få lärandet att hända.

3. Vanor
Var befinner sig organisationen och individen idag? Hur jobbar man och vilka verktyg använder man, vilken typ av möten och samarbetsformer finns.

Behöver man mer reflektion i vardagen kan det vara smart att till exempel lägga in tio minuters gemensam reflektion i ett möte som redan finns, istället för att lägga till helt nya möten och sammanhang.

4. Förväntningar
Vilka förväntningar har vi på varandra och på vad vi ska lära oss? Här behöver vi vara överens och tydliga.

5. Öva på att vara nyfiken
När svaren på de här frågorna finns på plats är det dags att börja testa de former för lärande man har kommit överens om. Sveinung Skaalnes rekommenderar att ha ett "prototype mindset": var nyfiken, testa ett sätt och utvärdera det efter ett tag. Allt behöver inte vara skrivet i sten redan från början.

Uppdatera operativsystemet ofta
Han jämför med hur ett operativsystem för din dator eller telefon uppdateras med jämna mellanrum. Ju oftare vi gör uppdateringar desto mindre är de och desto lättare blir det att väva in det som är nytt i vardagen. Vid stora uppdateringar kanske man måste låta datorn eller telefonen stå oanvänd i flera timmar.

"Heavy learners" mår och jobbar bättre
Sveinung Skaalnes citerar en studie som LinkedIn gjorde av hur människor lär i arbetslivet. De som definierade som "heavy learners" la fem timmar i veckan på lärande.  De var mer initiativtagande, stressade mindre och var bättre på samarbete än de som la en mindre del av sin arbetstid på lärande. Siffror att inspireras av! Men bara 7% av de som deltog i studien var så kallade heavy learners.

PS Brist på utveckling är en av de vanligaste anledningarna till att människor lämnar sina jobb och söker sig till nya.

Här kan du läsa mer om Sveinung Skaalnes och Colearn och även ta del av de principer för hybrid learning vi nämner i avsnittet. Vi har också pratat om det ständiga lärandet i ett tidigare avsnitt om du vill höra mer.

Vår samarbetspartner Firstbeat hjälper sina kunder att få till återhämtningen i vardagen. Och det ger effekt, något som flera av deras referenscase visar!

  • Att genomföra Firstbeats livsstilsanalys ger insikt om behov av ökad återhämtning, och eller fysisk aktivitet under arbetsdagen. Den motiverar också anställda att ta ansvaret för sitt eget välmående både på arbetet och fritiden. 78% av deltagare uppger att de gjort livsstilsförändringar efter mätningen.
  • Grupprapporten ger företagsledningen en tydlig överblick på hur anställda mår och var det krävs förbättring och utveckling. Att arbeta för ett bättre välbefinnande bland personalen på måfå skapar inte resultat eller hållbar hälsa, men med rätt inriktade investeringar utnyttjas de tillgängliga resurserna optimalt och kostnaderna för ohälsa minskar.
  • Livsstilsanalysen illustrerar anställdas stresstoppar samt stunder av återhämtning. Som företagsledare eller HR har du möjlighet att ta reda på vilka perioder under året som är mer eller mindre stressiga blanda anställda. Kom tillsammans överens om hur ni i organisationen skall hantera stresstopparna och få in tillräckligt med återhämtning även under de mer stressiga perioderna.
Oct 10, 2019

Många vill locka duktiga medarbetare med löften om en härlig företagskultur. Men hur gör man och vad finns bortom värdeord och floskler?

Roller inom HR får allt oftare tillägget "people & culture". Många strävar efter en starkare företagskultur, inte minst för att attrahera talanger. Men också för att det kan hjälpa oss att fokusera och samarbeta bättre.

Redan på 1980-talet gjorde SAS-chefen Jan Carlzon succé med - på den tiden - nytänkande idéer om att se människorna i företaget, riva hierarkier och fokusera på mötet med kunderna. Många kämpar fortfarande med att få till samma saker och det verkar inte vara så lätt alla gånger.

Värdeord - har de något värde?
Att företag vill jobba med sina värderingar är i grunden något bra och kanske något vi borde göra mer och oftare. Men allt för ofta stannar arbetet vid att välja ut några värdeord som ska säga något om kulturen och hjälpa till att forma den.

Ord är trots allt bara ord. Det är inte alltid tydligt vad de där orden betyder i praktiken och i vardagen. Och om man inte kan säga emot värdeorden, har de verkligen någon betydelse då? Vem kan till exempel säga att nej, ansvarstagande och omtanke är inget jag vill jobba med?

Det börjar med beteenden
I slutänden är det våra beteenden som utgör vår kultur, hur vi är mot varandra och vilken social miljö det bygger. För en kultur har vi, antingen vi pratar om den eller inte. Eller som någon klok människa sa: en kultur har man inte, den gör man.

Stress, kortsiktighet, otydlighet och intern tävlan föder en sorts kultur, där det blir svårt att se och uppmärksamma varandra och där både samarbete och fokus blir lidande. Arbetsmiljöforskningen talar sitt tydliga språk och visar på faktorer som psykologisk trygghet.

Några viktiga beståndsdelar i en stark företagskultur är:

1. Tillhörighet och trygghet
När vi känner att vi hör till, hör ihop och behöver varandra slipper vi lägga tid på att fundera på vad andra egentligen tycker om oss, vem som är vän eller fiende. Det frigör en massa kraft som vi istället kan lägga på det vi egentligen är på jobbet för att göra.

2. Sårbarhet
Med tillhörighet och trygghet på plats kan vi lära oss tillsammans, dela både med- och motgång och i förlängningen göra riktigt bra saker för oss själva och våra kunder.

3. Syfte
En stark gemensam berättelse som sätter fingret på vad vi strävar efter och vad arbetet ska leda till, skapar delade mål och värderingar.

Om de här beståndsdelarna är på plats spelar det ingen roll om man har värdeord eller inte.

Möten - en kulturmätare
Möten är starka kulturbärare som visar i praktiken om de värderingar vi vill ha faktiskt finns på plats. Stäm av i de möten du har om det här gäller eller inte:

  • Många får komma till tals
  • Alla blir sedda och hörda
  • Deltagarna är nyfikna på vad de andra tycker och tänker

Där har du en första viktig indikation på om ni tillhörighet och trygghet på plats. Om inte: grattis. Då finns det något att förbättra!

Vår samarbetspartner Twitch Health har hämtat rön från forskningen om vad som skapar framgångsrika hälsosatsningar. I det här inlägget listar de sju framgångsfaktorer. I korthet: satsa brett och inkluderande och lägg tid på att skapa delaktighet. Överlag är det mer effektivt med insatser som innehåller flera komponenter än att bara göra en och samma aktivitet eller insats.

Vår samarbetspartner Firstbeat vill att vi månar om vår återhämtning. De pekar på forskning som visar på flera fördelar med en välmående personal. Bland annat bättre stresstålighet, produktivitet, effektivitet och uthållighet. Här är några enkla, konkreta knep som hjälper:

  • Kom ihåg pauserna under arbetsdagen
  • Ta promenadmöten utomhus
  • Motionera med kollegorna
  • Möjlighet till distansarbete
  • Flexibel arbetstid (om möjligt).
  • Planera arbetsdagen. Lägg gärna krävande uppgifter på morgonen.
Oct 3, 2019

Har du både en proppfull kalender och dåligt samvete för allt du inte hinner med? Här får du några tips om vad du kan göra.

Det kan finnas många anledningar till att vi svarar "det är mycket nu" på frågan om hur vi har det. Ibland kan det krävas stora förändringar för att lösa problemen och vi rår inte alltid på alla orsaker. Men för många av oss kan det hjälpa att bara stanna upp, tänka till och göra rätt saker. I bästa fall gör det att vi får det viktigaste (sällan allt) gjort, att vi mår bättre och dessutom att vi känner att livet går i rätt riktning.

1. Inventera och ta hand om din tid

En orsak till att det känns för mycket är förstås att det är precis så. Och kanske av fel anledningar eller för att saker har fått fel proportioner.

Ett sätt att få en bättre relation till tiden och se till att du lägger en större del av den på det som är viktigt för just dig är att inventera vad du lägger tid på idag.

  • Vad är viktigast för dig? Privat? På jobbet?
  • Om du tittar på din kalender, syns de sakerna där?
  • Vad kan du förändra om de inte har tillräckligt med utrymme?

Eftersom vi aldrig kommer att hinna med allt vi vill är planering och prioritering avgörande för att hinna med rätt saker. Lättare sagt än gjort kanske, men det finns inget alternativ.

2. Minska belastningen av det du gör

Ett annat sätt att öka energin och minska känslan av att livet bara flyger förbi, är att lägga lite tid och kraft på att ta hand om vår egen arbetsmiljö. Både den inre och den yttre.

  • Stanna upp och tänk till på varför du gör det du gör.
  • Ta hand om arbetsmiljön så att den stöttar ditt fokus. Vad behöver du för att koncentrera dig? En lugn miljö, avstängda telefoner och mail kanske?
  • Tajma det du gör rätt. Ta tag i det som känns tufft och jobbigt tidigt på morgonen när energin är högre. Hitta synergier: boka promenadmöten eller motionera/promenera medan du tar ett telefonsamtal.

3. Öka återhämtningen

Den allra bästa återhämtningen får vi när vi sover. Men planera också in mikropauser i din vardag. Vi är inte effektiva när vi stirrar in i en skärm flera timmar i sträck.

  • Skapa rutiner för vad du gör timmarna innan sänggåendet. Kan du försöka sova ungefär samma tider varje natt - eller åtminstone så ofta som möjligt?
  • Hitta ett sätt att släppa jobbet när du är ledig så att du kopplar av ordentligt. Även den som älskar sitt jobb mer än det mesta behöver förstå att vi blir smartare och håller längre om vi kopplar bort jobbet med jämna mellanrum.
  • Små pauser i vardagen gör susen. Häng med människor, småsnacka med kollegor, rör på dig. Att hjälpa andra minskar stress och gör att vi använder hjärnan bättre.

Vi har tidigare berört ämnena i avsnitt 6, Så vill hjärnan jobba med föreläsare och pedagog Anna Tebelius Bodin och i avsnitt 111, Hjärnan, skärmen och distraktioner med hjärnforskaren Sissela Nutley.

Vår samarbetspartner Wellbefy ställer sig frågan om vad som händer efter medarbetarundersökningen, hur många organisationer väljer att faktiskt förändra något?

Idag är det enklare än någonsin att ta tempen på arbetsplatsen. Att göra engagemangsmätningar har mer eller mindre blivit ett måste för många större bolag, men varför gör vi dessa undersökningar? Många gånger är ambitionerna höga, och när resultaten kommer in är många ledare duktiga på att utvärdera och reflektera över svaren som kommit fram, men hur många tar det ett steg längre? Det är trots allt det steget som betyder något. När det faktiskt sker en förändring. När vi tar ett dåligt resultat och ser vad det finns för potentiella åtgärdsförslag. Vågar testa något nytt, vågar bryta strukturer som inte längre fungerar.

Wellbefy erbjuder ett holistiskt verktyg för att ta temperaturen på flera faktorer i arbetsmiljön. Deras hälsoanalysverktyg är inte bara en medarbetarbetarundersökning som ger svar och och insikter om psykosocial och fysisk hälsa och faktorer som engagemang, ledarskap, tillit och personlig utveckling. Du får även åtgärdsförslag beroende på vilka nyckeltal det gäller.

Sep 26, 2019

Att vara konsult eller frilansande giggare kan vara påfrestande. Hållbarhet och kärlek är lösningen när årets mäktigaste kvinnliga entreprenör Pernilla Ramslöv från Nox Consulting får bestämma.

Pernilla Ramslöv fick tidigare i år utmärkelsen näringslivets mäktigaste kvinnliga entreprenör av Veckans Affärer. Hon är grundare av och vd för konsultnätverket Nox Consulting Pernilla Ramslöv grundade Nox 2010 och i dagsläget Man är för egenföretagare det en traditionell konsultorganisation är med allt de värde de kan bidra med med kollegor och kompetensförsörjning och stöd. Men samtidigt ingen leveransproblematik eftersom de har ett stort o starkt nätverk.

Nox har 11 anställda och sysselsätter 200 konsulter men har ett nätverk på 1600 egenföretagare och en ännu större leveranskapacitet på 5000 personer.

Det Pernilla och hennes kollegor såg var att fler blev egenföretagare. Med Nox ville de skapa ett nätverk där människor kunde fortsätta ha egenföretagarens friheter och samtidigt fick ett sammanhang, kollegor och stöd med sånt som försäljning, marknadsföring och vidareutbildning. Hon kallar det för Stockholms starkaste IT-community.

För att få verksamheten hållbar bygger Nox på tre perspektiv: en hållbar affär, en hållbar konsult och en hållbar värld.

En hållbar affär
Man behöver ha en tjänst eller produkt som någon vill köpa. Det låter kanske självklart men många missar att tänka igenom det här steget tillräckligt, säger Pernilla.

Hållbara medarbetare
Medarbetares hållbarhet är helt avgörande. När de håller över tid och kan vara sina bästa yrkesjag levererar de också det bästa för sina kunder. Pernilla tror på att låta var och en bygga på sina styrkor. Det handlar också om att stötta dem i att våga utvecklas och om hälsa och balans.

En hållbar värld
De flesta vill känna att de bidrar till ett högre syfte. Pernilla pratar om Greta Thunberg-generationen: meningsfullhet i jobbet blir allt viktigare framför allt bland yngre och många väljer bort branscher som spelbranschen. Här bidrar Nox på flera sätt, från att löpande bidra till att bygga en by i Afrika tillsammans med organisationen Hand in Hand till att de har skrivit boken "Fixa gigget: 100 tips som får dig att lyckas inom gigekonomin".

Nox vill ta sin del av ansvaret för att skapa förutsättning för återhämtning och för att konsulter ska kunna hålla över tid. Enligt Pernilla blir även kunderna, de som köper avtalen, mer medvetna eftersom insikterna ökar i samhället i stort. På Nox kan de till exempel ta en styrande roll i hur man bemannar på uppdrag och se till att skapa avtal som är på 40 timmar i veckan för att undvika ständig övertid. Ibland kan det vara svårt som ensam konsult att säga stopp och då kan organisationen bakom vara ett stöd.

Automatiserade rutiner gör tid för riktiga möten
De strävar efter att automatisera så mycket rutinärenden som möjligt så att de kan lägga mer tid på fysiska möten som frukostar, after work och kompetensutveckling. Nox egna anställda medarbetare jobbar också ofta ute hos kunder för att vara nära sina konsulter fysiskt.

Fri arbetstid och semester
Pernilla berättar att för de 11 anställda medarbetarna finns förstås allt "det vanliga" inom hälsa och friskvård och de jobbar också mycket med sina värderingar. Dessutom sticker de ut med helt fri arbetstid och fri semester. Den här friheten är viktig för att må bra. Eftersom man är ganska få märker man om någon jobbar för mycket, man pratar om det! Som ledare är det viktigt att man sätter tonen för att lead by example - går hem, tar ledigt. Då blir det accepterat och då sprider det sig.

Konsultköp handlar fortfarande om timmar
De flesta som köper konsulttid i nätverket vill fortfarande köpa i termer av timmar och ha konsulten på plats, så där har inte tidrapporteringen försvunnit ännu. Men vi börjar se på arbete på ett nytt sätt i samhället, tycker Pernilla. Hon skulle själv gärna sälja mer uppdrag utifrån resultat istället för timmar och med frihet för konsulten att jobba där hon eller han presterar som bäst - antingen det är på ett kontor eller på en skärgårdsö.

Kultur genom kommunikation
Nox har en stark kultur. Hur skapar man det när en stor del av medarbetarstyrkan finns geografiskt utspridda? Det handlar mycket om hur man kommunicerar, säger Pernilla, och förstås vad man gör. Att man lever den kultur man påstår att man har. Att människor känner sig sedda och att den genuina omtanken märks, både för konsulten och deras kund.

"Det växer bra i bajs"
Hon har ett tydligt exempel på hur man skapar kultur med hur man kommunicerar. När det uppstår problem och konflikter brukar de säga att "det växer bra i bajs".

Vad de menar är att ett misstag eller en konflikt som hanteras rätt kan vändas till något riktigt bra. Som när man gödslar i jordbruket helt enkelt. För ibland blir det inte som man tänkt sig, men om man ser misstagen som erfarenheter bygger man tillsammans sätt att bli bättre. Vi lär oss tillsammans och det för oss framåt.

För Pernilla själv är det viktigt med sömn, träning och att ge kärlek till teamet varje dag, "för det ger energi". Med ledarskapet vill hon att medarbetarna förstärker varandra och hjälper varandra bli sina bästa jag med positiv feedback - hela dagarna.

Vår samarbetspartner Twitch Health vill lyfta att många har för låg kondition och det är de som rör sig minst som har mest att vinna på öka sin fysiska aktivitet. För att stötta på arbetsplatsen är det viktigt att undvika slumpmässiga insatser utan tänka strategiskt och göra det väldigt enkelt. I ett blogginlägg på sin hemsida beskriver de framgångsfaktorer och goda exempel på hur man kan stötta och underlätta för sina medarbetare i att öka sin fysiska aktivitet. 

Sep 19, 2019

Misstag. Misslyckande. Det låter inte så roligt - men de lär oss massor. Jonas Dahl från Handelshögskolan ger oss några nycklar till att skapa den öppenhet och trygghet som krävs.

De flesta av oss får en jobbig känsla i bröstet när vi hör talas om misstag. Vår första basala instinkt är ofta att dölja misstag eller att fundera på om det egentligen inte var någon annans fel.

När andra berättar vågar vi
Fast om en kollega berättar om ett misstag är den första instinkten istället ofta att hjälpa. Och om chefen avslöjar sina tabbar blir vi själva mer benägna att berätta om våra egna klavertramp. I de här mekanismerna finns en massa kraft som organisationer och grupper kan använda för att bli bättre, mer kreativa och göra mer rätt över tid.

Men hur lyckas man med det?

Jonas Dahl delar sin tid mellan att forska på just misstag på Handelshögskolan i Stockholm och som organisationskonsult i Gaia Leadership med fokus på chef och ledarskap, och grupputveckling.

Hög självmedkänsla - ser misslyckande som lärande
Jonas började jobba inom marknad och försäljning men blev nyfiken på människorna i verksamheten och började forska. När han studerade misstag såg han att olika människor hanterar dem på väldigt olika sätt. Den som har större självmedkänsla har en större förmåga att lära sig av sina misstag och använda lärdomarna på ett konstruktivt sätt. Den som har låg självmedkänsla är mer benägen att dra sig tillbaka och tänka "nu har jag nått min gräns, jag ska inte ta på mig större uppgifter eller mer ansvar".

- Men, säger han, det är en dålig väg att slå in på både för individen och organisationen. Fokuserar man bara på det man lyckas med stagnerar man. Misslyckanden behövs.

Den med status behöver börja
Några faktorer som avgör om man lyckas eller inte är - som vi nämnde tidigare - självmedkänsla men även status. Den som redan har hög status i andras ögon är inte lika sårbar. Så för att förändra en organisation till att bli mer tillåtande mot misstag behöver de som har ledarroller - formella eller informella - vara de som börjar dela med sig och berättar om när de har gått på minor.

Som individer överväger vi ofta risker och nytta med en handlingsväg.

- Jag behöver veta hur det tas emot om jag delar med mig av misstag, säger Jonas.

Börja i små trygga grupper
En optimal miljö för att börja dela med sig av sina misstag är en liten grupp med två, tre kollegor där man känner sig trygg. Kan vi skapa sådana miljöer bygger det tillit och stärker relationerna. Det i sig ger ännu större positiva effekter utöver lärandet i stunden. Tillit och starka relationer bygger starkare grupper som också presterar bättre.

Så i en grupp med hög psykologisk trygghet kan vi lägga våra misslyckanden på bordet, ärligt och naket. Då väcks empatin att hjälpa, samt modet att själv dela nästa gång. Men inte om jag tror någon i gruppen vill använda det mot mig. Den tryggheten som är förutsättningen bygger vi tillsammans, inte över en natt.

Vår samarbetspartner Firstbeat har ett verktyg som hjälper oss förstå vår nivå av och behov för återhämtning. De kallar det för Livsstilsanalys. Genom att mäta hjärtfrekvensen under tre dygn får varje individ en bättre förståelse för hur just hon eller han har det med sin stress och sin återhämtning. Firstbeats coacher hjälper till med att lägga upp en realistisk plan för att få mer energi och mer återhämtning och stärker på det sättet både varje enskild medarbetare och hela organisationen. Läs mer här.

Sep 12, 2019

Konjunkturen går i cykler - det är inget nytt. Men vilken plats har hälsoarbetet när pengarna tryter?

Idag är det populärt att snacka om hälsa på jobbet och många vill stoltsera med en kultur som ska attrahera både medarbetare och kunder. Men hur kommer det att bli när konjunkturen mattas av?

Hur ser ni på hälsa?
En nyckel till svaret på den frågan finns förstås i synen på hälsa. Anser man att hälsa är en bonus som kostar pengar (och något man kan dra ner på när budgeten krymper) eller en förutsättning för att medarbetarna ska kunna och vilja prestera?

Vi bjöd in Fredrik Karlsson, vd för vår samarbetspartner Twitch Health för att dyka djupare i den här frågan. Han startade bolaget mitt under IT-kraschen år 2000 och har klarat sig igenom även krisen 2008 och åren efter.

- Företag i sektorn företagshälsa får ofta lite sämre tillväxt när ekonomin viker, säger Fredrik, men det kan snarare bli tvärtom på konsumentsidan. I lågkonjunktur satsar de som fortfarande har ett jobb och en lön ofta mer på vardagliga hälsotjänster som träning och massage och skär istället ner på sånt som  långa, dyra semesterresor.

Förändringarna behöver inte bli så stora
För företagen är det ofta inte så mycket pengar per medarbetare som satsas specifikt på hälsa, åtminstone inte om man jämför med lönekostnaderna.

- Så i många fall blir det inte så stora förändringar i sämre tider, säger Fredrik.

Transparens och kommunikation
Däremot är det vanligt i lågkonjunktur, inte minst om det finns hot om nedskärningar, att det blir oroligt i hela organisationen. Det vinner förstås ingen på. I krislägen är tydlighet och transparens viktigare än någonsin. Ofta handlar det om att man över huvud taget kommunicerar och hur man gör det förstås. Stöd till mellanchefer kan vara väldigt avgörande när en organisation går in i ett tufft läge och här är det klokt att ta hjälp av experter.

Möjligheter med lågkonjunktur
Även om ingen av oss önskar sig en lågkonjunktur kan det kanske finnas fördelar om vi tittar på det konkreta hälsoarbetet. Det är inte fel att rannsaka det man historiskt lagt pengar på och sålla bort aktiviteter som inte skapar värde.

Men det finns förstås också en risk att man inte tänker igenom vad man skär ner på. Frågan hamnar lätt hos HR som troligen redan är högt belastade vid omställning och nedskärningar.

Ett tips på hur du kan rusta dig inför sämre tider är att redan nu se över vilka insatser, aktiviteter och åtgärder som faktiskt skapar värde i din organisation. Gärna med den grundläggande frågan i bakhuvudet: vad är viktigt med vårt hälsoarbete och vad ska det leda till? Leder de aktiviteter och insatser vi gör mot det målet?

Vi tackar vår samarbetspartner Twitch Health och Fredrik Karlsson för det här avsnittet och hoppas att ni som lyssnar vill dela med er av era tankar! Ni hittar oss på LinkedIn, på Facebook och på vår hemsida och det går bra att kontakta oss via mejl.

 

Sep 5, 2019

Ska jobbet vara som en familj eller ska du vara beredd att sluta på dagen när din kompetens inte längre behövs - som på amerikanska Netflix?

Allt fler organisationer präglas av ett nytt sätt att leda. Det kallas ofta chefslöst och handlar mycket om att coacha varandra. Men hur får man in sånt som trygghet och tillhörighet i en kultur som präglas av stort ansvar och mycket frihet?

Patty McCord, före detta Chief Talent Manager för Netflix skriver i sin bok Powerful om de 8 grundpelare som företaget byggt sin kultur på.

Alla måste förstå affären
De handlar om att behandla medarbetare som vuxna och förstå att de motiveras av att hjälpa till att skapa framgång, att göra något viktigt. Det hör ihop med att alla behöver förstå affären för att kunna göra ett gott jobb. För att det ska funka behövs brutal ärlighet och livliga diskussioner som baseras på fakta, inte känslor.

Brutal ärlighet
Ett sånt inslag av hård ärlighet finns också speglat i det framgångsrika filmbolaget Pixars så kallade Brain trust-möten där kollegor och jämlikar dissekerar varandras filmer och filmidéer utan att hålla igen på någon som helst kritik. För att aldrig någonsin producera mediokra filmer och för att hålla ribban väldigt högt krävs obönhörlig, öppen diskussion där alla förbättringsförslag - eller rena sågningar - får komma fram. I Pixars fall är det tydligt att man bygger förutsättningarna för den ärligheten på en mer familjär andra.

McCord menar istället att för att hålla obevekligt fokus framåt behöver man bygga team, inte en familj.

Familj eller proffsteam - kärlek eller yrkesrelation?
Det här väcker förstås frågor: ska jag bara vara anställd för min yrkesroll och inte det minsta för den person jag är? Många av oss skulle nog skriva under på att vi vill ta med hela våra jag till jobbet men samtidigt: hur blir det långsiktigt om vi behåller folk av god vilja som inte bidrar till verksamheten?

Kan man verkligen ha kärlek som ett värdeord och på det sättet antyda att vi borde älska alla våra kollegor eller ska det ordet vara förbehållet något annat, något vi väljer själva? Ska vi vara en familj och känna oss hemma på jobbet?

Även om Netflix gör det tydligt att man inte är en familj och att det är yrkesrollen som håller ihop människorna i bolaget är det många andra framgångsrika bolag och grupper som ser annorlunda på det. Ovan nämnda Pixar, till exempel. Eller amerikanska specialstyrkorna Navy SEALs (ni kan läsa om båda de grupperna i Daniel Coyles bok The Culture Code som vi nämner i avsnittet).

Företaget som en fågelflock
Även svenska företaget Netlight står för en mycket mjukare och mänskligare syn. Vi har läst Netlights vd Erik Ringertz bok Harder Better Faster Stronger där han berättar om en kultur som har växt fram genom åren och där alla är både ledare och följare - på samma gång. Symbolbilden han använder för att beskriva hur det fungerar är en fågelflock.

Vi kommer att återkomma och djupdyka i flera av de spår som har dykt upp här: som hur vi ser på yrkesrollen kontra hela människan, vad som bygger en framgångsrik kultur och hur vi drar gränser - eller inte gör det - mellan jobb och privatliv.

Genom vår samarbetspartner Firstbeat har vi fått möjlighet att testa deras livsstilsanalys. Det görs genom en tre dygns så kallad HRV-mätning som registrerar det som sker mellan hjärtslagen, något som ger oss insikter om hur vi hanterar stress. Vi får också data på hur mycket vi rör oss, vår konditionsnivå, förmåga att återhämta oss och hur kroppen reagerar på det liv vi lever.

Efter mätningen får man sitt personliga resultat i en sammanställning med grafer och förklaringar. Dessutom går en hälsocoach från Firstbeat igenom resultatet i ett telefonmöte för att tolka innehållet och få hjälp med att planera förändringar.

Hur det gick för oss? Boel äter bra och har enastående kondition. Men hon behöver sova mer och ta fler pauser under arbetsdagen.

Ann-Sofie ska hålla i sin fantastiska återhämtning och kondition men behöver fortsätta ta hand om sin återhämtning under arbetsdagen på ett bra sätt. I december ska vi mäta igen och då får vi se om vi har lyckats med de förändringar vi har planerat tillsammans med hälsocoacherna. Läs mer på Firstbeats hemsida.

Aug 29, 2019

Att vara chef handlar mycket om att ge: förutsättningar, tydlighet, feedback. Men man behöver få tillbaka också.

Frida Lundh är Head of People & Culture på konsultbolaget Curamando och har varit försäljningsdirektör i Schibsted-koncernen och vd för mediebyrån PHD. Tidigare i år kom hon ut med boken Cirkulärt ledarskap - få förändring att hända och chefen att hålla.

Gör inte av med mer än du har
Allt fler talar om cirkulär ekonomi. Då syftar vi på att ta hand om vår planet och inte göra av med mer resurser än vi har. Som chef kan du se på dig själv och ditt ledarskap på samma sätt: ett ekosystem som inte bara kan göra av med resurser utan som behöver fyllas på med energi.

Frida Lundh är uppväxt på en bondgård och hämtar delvis sitt synsätt från det livet. Där går det inte att nyttja mer än vad jorden har att ge och det har vi ibland svårt att se i en mer abstrakt värld. Vi behöver göra den kopplingen mer konkret. Vi behöver jobba med förutsättningarna, inte mot dem.

Osäkerhet och krav
Med boken ville Frida berätta om sina egna erfarenheter från mediebranschen. Det är en bransch som har varit i stark förändring i flera decennier. Att hantera osäkerhet samtidigt som man hanterar alla andra utmaningar som en chef kan ha, som att klämmas av krav från både från en ledningsgrupp och från medarbetare till exempel, kan vara tufft.

- I lägen där det är svårt att förutspå framtiden tappar vi lätt tydlighet i ledarskapet och företagandet. Om du inte tar hand om dig som chef med återhämtning och utrymme för reflektion hamnar du lätt där.

Tydlighet och ramverk
Så vad behöver finnas på plats i organisationen för att en chef ska hålla energimässigt?

- Tydlighet och ramverk kring hur vi gör saker. Till exempel för karriärutvecklingen. Man ska veta vad som krävs av mig på min nivå, och vad som krävs för att nå nästa om jag vill förflytta mig. Det är helt okej att sätta upp tuffa villkor. Det viktiga är att man är transparent och ärlig med dem och att de stämmer överens med den kultur som faktiskt finns.

- Tydligheten behöver även gälla hur man jobbar på till exempel ett kontor, säger Frida. Det är inte alltid så självklart som det låter utan ofta lägger människor mycket tid och kraft på att klura ut hur saker och ting "egentligen" funkar.

Högre växel eller återhämtning?
Frida har själv gjort misstaget att lägga i en växel till när det var mycket att göra - istället för att ge tid för sin egen återhämtning och reflektion. På en av sina arbetsplatser upplevde hon att medarbetarna blev siffror i ett excelark när det som egentligen behövdes var tid att se över hur de jobbade för att göra det mer hållbart.

Hos Curamando pratar man om ett ”närledarskap”. Det ska finnas ett nära stöd runtomkring varje medarbetare. Samtidigt har varje individ ett ansvar för att se till att vara rätt person på rätt plats.

En reflektionsövning
Apropå ansvar skickar Frida med en reflektionsövning för dig som vill. Titta på punkterna här nedanför och ställ frågan till dig själv: hur mycket ansvar tar du i ditt liv (på en skala 1-100%) inom varje område?

  • Arbete
  • Dina närmaste
  • Dina relationer
  • Matvanor
  • Motion
  • Känslor
  • Personliga utveckling
  • Fylla på med livsenergi

Hur känns det när du ser resultatet?

Vår samarbetspartner Twitch Health brinner också för att vi ska hålla både på och utanför jobbet. För att hjälpa andra att lyckas delar de med sig av tips kring att starta och driva hälso- och friskvårdssatsningar på företag. Här är några av de viktigaste faktorerna att ha koll på när man vill investera i motions- och träningsmöjligheter för medarbetarna:

  • Utbud anpassat till målgruppen. Det är viktigt att förstå medarbetarnas arbetssituation, var de är och hur de jobbar, för att anpassa erbjudandet.
  • Förstå medarbetarnas nuläge och behov. Är det mycket tunga lyft? Mycket stillavarande? En omorganisation som kanske oroar?
  • Med ett inkluderande perspektiv lyckas du bättre. Lär känna målgruppen och erbjud aktiviteter därefter. Detta betyder även att enkla rörelseaktiviteter utan ombyte erbjuds, gärna i kontorslandskapet.
  • Se till att motions- och träningspass fungerar i vardagen genom att göra dem tillgängliga och ta bort eventuella hinder så långt det går.
  • Undvik misstaget att låta löparen, cyklisten eller crossfitatleten organisera alla aktiviteter. Inget fel med löpning, cykel eller crossfit men det är tyvärr lätt att dessa aktiviteter isolerat blir exkluderande och avskräckande.

Läs hela texten här.

Aug 22, 2019

Då och då vill vi börja om eller börja med något nytt. Men många planer för förändring blir aldrig mer än bara planer. Vi delar tips på hur du gör rätt förändringar, och får dem att hålla!

Det finns alltid något man kan börja eller sluta med för att må bättre eller nå ett resultat man vill ha. Under vissa tider på året, som nu på hösten eller runt nyår, är vi extra benägna att sätta nya mål. Men hur ser vi till att ambitionen blir verklighet och verkligen håller?

Vad är en god vana?

En vana är något som repeterats tillräckligt många gånger för att det ska ske mer eller mindre automatiskt. För att den dessutom ska vara god ska den stötta dig, som något du står på. Istället blir det ofta så att våra drömmar om förändring (börja träna, sluta äta godis, sova längre ...) blir som en mental låda vi går omkring och bär på. En börda helt enkelt.

Så ett tips är att tänka på den förändring du vill göra som något som ska stötta dig i vardagen, något att stå på och bli stärkt av.

Sju steg till en god vana

Vi har hämtat inspiration och tips till det här avsnittet från James Clears bok Atomic Habits.

  • Fundera igenom förändringen du vill göra, hur du kan identifiera dig med den och därefter vilket beteende som är rätt. Ofta börjar vi istället med beteendeförändringen utan att ha tänkt igenom hur den hänger ihop med den vi är.
  • Förstå hur ett beteende uppstår. Det består av en signal, ett begär, en respons och en belöning. De första två stegen är problemfasen och de andra två lösningsfasen.
  • Nyckeln är att göra en god vana tydlig, attraktiv, enkel och belönande.
  • Att bryta en dålig vana handlar om att göra den svårtillgänglig, oattraktiv, svår att genomföra och på det sättet "förstöra" belöningen.
  • Ett sätt att förändra är att först bli medveten om sina vanor. Dokumentera under en dag vad du gör, utan att döma men för att se var förändring kan ske.
  • Hitta ett sätt att bygga en ny vana på något du redan gör - med respekt för att tiden ofta är en bristvara.
  • Fira delsegrar. Titta på det som är bra och gläds åt det.

Misstag att undvika
Caroline Lornudd, psykolog och ledarskapsforskare, har satt ihop en lista på misstag du behöver undvika om du vill göra en beteendeförändring:

  1. Förlita dig på viljestyrka för långvarig förändring.
  2. Tro på att information räcker för action.
  3. Sätta höga ambitioner istället för låga.
  4. Strunta i hur situationer formar beteenden (gör det lätt att göra rätt).
  5. Försöka sluta med beteenden istället för att skapa nya (fokus på action istf på undvikande).
  6. Skylla misslyckanden på motivationsbrist (lösning: ordna så att beteendet blir lättare att göra).
  7. Att undervärdera kraften av triggers (något behöver påminna en om när man ska bete sig).
  8. Fokus på abstrakta mål istället för beteenden (byt ut "komma i form" till "promenera 15 min varje dag").

Vår samarbetspartner Twitch Health vet att det är viktigt att mäta och räkna på effekterna av hälsa för att motivera investeringar. Trots detta är det mycket få företag som strukturerat följer upp hälsoarbetet. Vi ger här tips för dig som vill mäta rätt, inte mer!

  • Bestäm varför du ska mäta - hur ska resultatet hanteras?
  • Välj relevanta utfallsmått - mät t ex inte sjukfrånvaro om du vill veta hur personalen mår.
  • Mät rätt, inte mer (kill your darlings).
  • Räkna och analysera (beräkna de ekonomiska konsekvenserna av mätningen) t ex med det verktyg som tagits fram av den arbetshälsoekonomiska analysgruppen vid Karolinska Institutet.

Läs mer på Twitch Healths hemsida.

1 2 3 4 5 6 Next »