Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet. Alla vill ha en stark organisationskultur och ett gott ledarskap - men hur gör man för att lyckas? Vi söker svaren. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed Subscribe in Apple Podcasts
Health for wealth
2020
June
May
April
March
February
January


2019
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: Page 1
Jun 25, 2020

I en osäker tid kan vi ta hjälp av hur människor före oss har tänkt i både med- och motgång. I vår sommarspecial pratar vi om stoikerna och stoicismen. Kan man alltid älska sitt öde? Och hur går det i så fall till?

Stoicismens rötter går ända tillbaka till Aten 300 år före vår tideräkning men har sedan dess tolkats och vidareutvecklats av filosofer och tänkare. Bland annat i Rom där till exempel kejsar Marcus Aurelius, Seneca och Epiktetos höll till. Det är mycket av deras tankar som ligger till grund för det vi pratar om i det här avsnittet!

Amor fati - att älska sitt öde
Begreppet "amor fati" är centralt inom stoicismen och betyder ordagrant "att älska sitt öde". Kan man det och ska man alltid älska sitt öde? Ja, kanske åtminstone se meningen i det som sker.

Det är en inställning som liknar den sinnesrobön många känner till: "Ge mig sinnesro att acceptera det jag inte kan förändra, mod att förändra det jag kan och förstånd att inse skillnaden."

Påverka det du kan
Det här kan vi ta hjälp av i den pandemisituation vi befinner oss just nu: att fokusera på vad vi själva kan påverka. För det är alltid något vi kan påverka, om så bara vår attityd.

Vi tar exemplet med covid-19. Ingen av oss vare sig förutsåg eller önskade sig en pandemi. När den för med sig sånt som sorg, saknad och besvikelse är det visserligen viktigt att få älta och vara ledsen, arg och frustrerad över det som sker. Men det stoikerna lär oss är att inte fastna i de känslorna för länge!

Stoicismens 4 dygder
Stoicismens fyra dygder som man kan ta hjälp av som vägvisare i livet är:

  1. visdom
  2. rättvisa
  3. mod
  4. måtta

De hjälper oss att ta oss an verkligheten. Måttfullhet låter kanske inte så roligt alla gånger men det behöver inte gälla allt utan handlar om att ta tag i sina känslor. Att vara modig kan också vara att vara vis och måttfull.

Att stå upp för rättvisa kräver känslor som ger oss mod, men med måtta. Visdom och rättvisa kan hjälpa oss att vara balanserade i det vi gör. Vi behöver med andra ord alla de här fyra egenskaperna.

Att leva med arete
Begreppet arete handlar om att leva med dygd, eller excellens. Att ge sig själv förutsättningarna att vara sitt bästa jag helt enkelt. Gå stolt framåt. Det är vi värda och det är också schysst mot dem vi har omkring oss!

Att hitta sin sanna Nordstjärna och vandra mot den - är det livet? Vi kan ju inte vänta på att leva förrän vi kommer fram, åtminstone inte om vi ser livet som en resa. I så fall är vi nämligen inte framme förrän livet är slut.

Men vad strävar vi efter på vår väg genom tillvaron? Vad är det som får oss att resa oss från alla livets dikeskörningar och kämpa vidare? Livet har vi alla fått till skänks, men livets mening är det upp till oss själva att formulera.

Då och då behöver vi också lite lagom distans till oss själva och våra känslor för att se nyktert på tillvaron och fatta rätt beslut.

Vi väljer att avsluta den här säsongen med ett citat från den stoiske filosofen Seneca som lyder : "Hela framtiden vilar i osäkerhet. Lev genast!"

Vår samarbetspartner Twitch Health har följt vad som hände när många flyttade hem sina arbetsplatser i och med covid-19. Några slutsatser är: 

  • Fysisk aktivitet verkar gå ner och aktivitetsformerna förändras.
  • Den psykiska hälsan kan på kort sikt påverkas negativt pga isolering och oro.
  • Matvanor kan förändras. På kort sikt ser vi en del marknadsföring av kosttillsskott för att boosta immunförsvaret och då ska ge skydd mot virus och bakterier men det finns ingen evidens för att överdosering av vissa näringsämnen och kosttillskott minskar risken för smitta.
  • På lång sikt kan pandemin få betydande negativ påverkan på folkhälsan eftersom många hälsoparametrar påverkas av lågkonjunkturen.

Twitch Health vill gärna hjälpa arbetsplatser motverka de risker som kan uppstå och ta vara på de möjligheter som finns. Läs mer deras framtidsspaning inom hälsa och friskvård här.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har många artiklar som kan ses som högst relevanta ur ett stoiskt perspektiv. En handlar om att all positiv förändring börjar med dig själv.

 

 

Jun 18, 2020

Vårens pandemi har inneburit en snabbdigitalisering för många verksamheter. Men hur blir det sen? Var tar oss den tekniska utvecklingen på arbetsmarknaden och var får vi människor plats framöver?

Snacket om att robotarna kanske tar över i framtiden har vi hört länge. Det positiva scenariet är att vi alla kommer att kunna njuta mer av livet och slippa sånt som är tråkigt, farligt och repetitivt medan tekniken fixar en massa vardagsfunktioner åt oss.

Det mer dystopiska scenariet innebär att robotarna (en högre AI-intelligens) blir långt smartare än vi och först börjar styra oss för att i förlängningen kanske helt och hållet göra sig av med oss. Vi är ju inte så smarta alla gånger: vi startar krig och förstör vår planet för att ta två uppenbara exempel.

Tekniken och vår jobbvardag
Men om vi håller oss till den närmaste framtiden och det som kanske inte känns lika mycket som en science fiction-film: vilka för- och nackdelar kan vi se med den tekniska utvecklingen och att digitaliseringen sakta men säkert skapar som ett extra digitalt lager i våra liv? Hur påverkar det våra jobb och vår vardag framöver?

Integritet och säkerhet - ett dilemma
På ett sätt har digitaliseringen kommit långt. De flesta av oss tillbringar stora delar av vår vardag framför skärmar av ett eller annat slag. Men det finns stora nötter kvar att knäcka. I många fall vill vi ha tillgång till sömlösa upplevelser och tjänster, inom vården eller när vi handlar varor. Men vi vill trots det skydda vår integritet och minska den digitala sårbarheten.

Vad ska vi ha tekniken till?
Samtidigt ser vi att tekniken kan göra en hel del bättre än människor. AI har visat sig bättre på att ställa cancerdiagnoser än mänskliga läkare. Men visst vill vi fortfarande bli omhändertagna av en människa? Vi ser att det finns viktiga filosofiska diskussioner här om vad vi vill styra tekniken mot och hur vi skyddar oss mot digitaliseringens negativa effekter.

Fysisk arbetsplats inte lika viktig
Redan nu är många organisationer tvingade in i ett skifte till mer digitala möten på grund av den pågående pandemin. Många tror att fler kommer att jobba hemifrån oftare och att det kommer att bli vanligare med geografiskt utspridda team även efter corona.

För- och nackdelar med ett digitalt arbetsliv - enligt Zuckerberg
I det här livesända talet till sina medarbetare från 21 maj går Facebooks chef Mark Zuckerberg igenom vilka fördelar de ser med att öppna för möjligheten att jobba hemifrån och hur de tar sig an möjliga nackdelar. Han tar upp framtidsfrågor som är relevanta för många andra organisationer:

  • Möjligheten att rekrytera globalt kan göra det lättare att matcha rätt position med rätt medarbetare.
  • När alla kan jobba hemifrån behöver man inte bo i storstäder för att göra karriär.
  • Hur håller man liv i den kultur man vill ha när vissa ses IRL men andra aldrig gör det?
  • Hur kan team och grupper fungera som befinner sig på olika platser?
  • Hur ser man till att möjligheterna till karriär och utveckling blir rättvisa när vissa jobbar hemma och andra ses på kontor?

Med alla dessa möjligheter måste vi sondera vad vi behöver, precis som när vi hanterar floden av data som ökar exponentiellt överallt. Vilka behov löser vi, vad förenklar vi och vilka problem uppstår på vägen?

Framtidens kompetenser
The Future of Jobs Report från World Economic Forum pekar på några nyckelkompetenser som behövs i framtidens arbetsliv. De handlar helt centralt om de förmågor som gör oss till människor, nämligen:

  1. kreativitet
  2. kritiskt tänkande
  3. social förmåga
  4. ledarskap
  5. komplext problemlösande

Även forskaren och författaren till boken Liv 3.0, Max Tegmark, vill rekommendera unga som funderar på vad de ska jobba med att vårda kreativitet, social intelligens och förmågan att hantera det som är oförutsett, att vara adaptiv.

I en artikel från Prevent om arbetslivet på 2020-talet förutspås mer välfärdsteknik och större fokus på klimatfrågan med hjälp av bland annat AI och 5G.

Vår samarbetspartner Motivation.se har också en artikel om vad vi behöver tänka på som medarbetare i den digitala eran. Framtiden kan innebära större frihet men också större behov av anpassningsförmåga.

Jun 11, 2020

Stress och press är en del av livet. Hur kan vi hitta återhämtning på jobbet trots det? Lina Ejlertsson har svaren.

Lina Ejlertsson doktorerar i folkhälsovetenskap vid Lunds universitet och hon har gjort en studie om återhämtning för vårdpersonal.

Hon var trött på att prata om sjukskrivning, stress och allt det som var negativt. Hennes projektgrupp ville vända på det och istället ställa frågan: vad är det som får människor att trots all press gå till jobbet med glädje? En avgörande faktor är just återhämtning.

Återhämtning är en pågående process där målet är att känna sig påfylld med ny energi. Vad som krävs för att nå dit är väldigt individuellt och det kan handla både om saker på jobbet och sånt som hör till privatlivet. Trots det ville Lina Ejlertsson och hennes projektgrupp ringa in gemensamma nämnare, sånt som hjälper många att få till sin återhämtning.

Tre nycklar till återhämtning
Deras studie resulterade i tre områden som man kan generalisera och använda även för andra yrkesgrupper:

  • variation
  • gemenskap
  • hanterbarhet

Variation handlar om flera aspekter: att variera tempo i arbetet men även plats där man jobbar.

Gemenskap handlar om att få stöd och trygghet från sina kollegor. Att lära känna varandra, kunna skratta ihop, visa varandra uppskattning och återkoppling, alltså inte bara tänka positiva saker om varandra utan också säga det till varandra.

Hanterbarhet handlar om att ha kontroll och "koll på läget". Det innebär att hinna göra klart saker och, om det är mycket att göra, veta hur man ska prioritera. Att ha möjlighet att påverka och tid för reflektion.

De tre områdena går in i varandra och framgångsfaktorer kan vara både små och konkreta exempel som andningsövningar för att sänka stressen. Men har man hög arbetsbelastning och ingen sammanhållning, då hjälper det inte att skratta sig ur situationen utan då måste man förändra organisatoriska faktorer.

Bygg rätt förutsättningar
Hur skapar man bra förutsättningar för återhämtning då? Ledare är viktiga, säger Lina Ejlertsson, och attityder, det som "sitter i väggarna" påverkar. Man kan ställa sig frågor som "vad säger kulturen hos oss?" Hur gör man när det känns fel att ta en paus? Då är det naturligtvis avgörande att ledare och arbetskamrater markera att det är ok att pausa.

Sluta släcka bränder
Lina Ejlertsson understryker att det har stor effekt att jobba hälsofrämjande och inte bara släcka bränder när saker och ting redan har gått snett. Det finns stort stöd i forskningen för det.

Hon har själv sett många exempel på ledare som vågar tänka långsiktigt och som jobbar med små medel över tid och får goda effekter. Hon har även sett fantastiska medarbetare som betyder mycket när en kollega har det tufft.

Vår samarbetspartner Twitch Health har frågat ett 50-tal organisationer om hur de har agerat och resonerat för att ta hand om hälsan under Covid-19. Exakt vad varierar såklart från företag till företag. Vissa har fått bromsa allt för att överleva men av de företag som har haft möjlighet, kunskap och kraft att agera så har initiativen spänt över ett brett område, som till exempel:

  • Praktiska tips med fokus på att skapa goda rutiner när man jobbar hemma.
  • Nya ramar och rutiner för att skapa kontroll och hanterbarhet i arbetet.
  • Pulsmätningar, t ex medarbetarundersökningar.
  • Insatser för att öka fysisk aktivitet: paus- och träningsvideoklipp, rörlighetspass för hemmet, coreträning och styrka med mera.
  • Livesändningar, liveföreläsningar och workshops online.
  • Digitala hälsoutmaningar för att skapa gemenskap och aktivera medarbetarna.

Läs hela artikeln om vad som har fungerat bra och mindre bra och hur hälso- och friskvårdsarbetet kommer att se ut efter pandemin här.

Vår samarbetspartner Motivation.se har en mängd artiklar om att skapa förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Här är en artikel om att det är avsaknad av återhämtning som gör oss sjuka, inte stress i sig.

Jun 4, 2020

Hur kan man hantera varsel och uppsägningar på bästa sätt, både som medarbetare och arbetsgivare? Vi söker svaren med hjälp av Ulrika Karlsson från TRR, Trygghetsrådet.

Ulrika Karlsson jobbar som verksamhetsutvecklare på TRR, Trygghetsrådet. TRR är en stiftelse som stöttar uppsagda tjänstemän i privat sektor i samband med omställning. Just nu jobbar hon förstås med mycket fokus på de behov som har uppstått i och med corona-pandemin.

Ur ett arbetstagarperspektiv ser Ulrika Karlsson att det är många som är varslade och allt fler har övergått i konkreta uppsägningar. Andra är permitterade och hoppas att det inte ska leda till uppsägning. Men oron ligger där och pyr eftersom man inte vet vad som väntar runt hörnet.

Tips till dig som är orolig

  • Ta reda på var du kan få reda på information och sök den!
  • Inventera din personliga ekonomiska situation, vad klarar du? Vad kan du påverka?
  • Inventera vad du kan. Vilka yrken behöver personal? Hur kan du använda din kompetens? Vad kan du bygga på med? Vad är du bra på?

Tips till dig som är uppsagd

  • Det finns ofta en omställningsförsäkring. Inventera vilket avtal som finns. Det kan t ex vara Trygghetsrådet.
  • Kan du söka jobb i en annan bransch eller ett annat sammanhang med den kompetens och erfarenhet du redan har?
  • Söker du jobb utan resultat: kanske behöver du fylla på med utbildning? Det finns t ex digitala YH-utbildningar.
  • Försök vara nyfiken och inte ta uppsägningen personligt.

Tips till dig som är arbetsgivare

I en rapport som TRR tagit fram ser man tydligt framgångsfaktorer och fallgropar för en bra uppsägningsprocess.

  • Man kan inte kommunicera för mycket och det gäller åt båda hållen.
  • Kommunicera regelbundet så att den som är uppsagd inte börjar spekulera i orsaker och möjligheter framöver. F
  • Visa omtanke. Ställ frågor. Det är en roll som ska bort, inte en person.
  • Stötta medarbetarens egna förmågor till handlingskraft.
  • Att leverera ett uppsägningsbesked kan försätta personen i chock. Boka direkt in ett uppföljningssamtal.
  • Ta hjälp: kanske av facket, företagshälsovården och eventuellt en neutral partner?
  • Var tydlig och transparent så att även de medarbetare som är kvar ser att du som arbetsgivare sköter processen snyggt.
  • Avtackning: stäm av önskningar och förväntningar så att det blir rätt för den som ska tackas.

Här kan du läsa rapporten från TRR som är framtagen i samarbete med forskaren och ledarskaps- och arbetsmiljöexperten Caroline Lornudd.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har flera artiklar på ämnet att bli uppsagd och att mista jobbet. Vi tipsar om en artikel som handlar om den kris det kan vara att förlora sitt jobb. Från den kan du smidigt klicka dig vidare till flera texter om samma eller andra ämnen som rör arbetslivet.

May 28, 2020

Ikigai är ett japanskt begrepp som står för det som ger livet mening. Ett avsnitt om att hitta sin kompass i livet.

Japanska ord sägs vara svåra att översätta. I modern tid och i västerländska sammanhang har "ikigai" förknippats med en matris där svaret på fyra frågor möts:

  • det du älskar (passion)
  • det du är bra på (mission)
  • det du kan få betalt för (profession)
  • det världen behöver (utbildning/kall)

Låter det utopiskt att ha alla de här delarna på plats samtidigt? Kanske går det att få ihop dem åtminstone bitvis, under en dag eller en vecka.

Vad behöver vi mer och mindre av?
Frågorna kan hjälpa oss att ringa in vad vi behöver mer eller mindre av i livet. Självklart ser svaren på frågorna väldigt olika ut för var och en av oss.

Även om det kan vara bortom räckhåll för de flesta av oss att uppleva full pott på alla delar samtidigt, hela tiden, tycker vi ändå att frågorna har ett värde. Gör du något du är bra på och som du älskar känns det bra i hjärtat. Men om ingen annan behöver det kanske det ändå inte är meningsfullt i längden. Och om du inte får betalt för det kan det inte bli ett yrke utan något du får göra på din fritid.

Å andra sidan, gör vi något vi är bra på och får betalt för men inte älskar kan det kännas meningslöst efter ett tag. Kanske går det inte att förändra vad jag gör på jobbet, kan jag då försöka få in de delar jag saknar på fritiden?

Och om vi gör något vi älskar som inte världen direkt behöver men som gör oss till gladare människor, är inte det bra i sig?

Här är en ikigai-bild som vi tycker det är intressant att reflektera kring. Bilden har vi hämtat från det här blogginlägget om ikigai-begreppet.

Att förbättra handlar inte alltid om att konkret förändra något man gör utan kanske hur man ser på det man gör.

Vår partner Twitch Health har ställt om 90% av sina leveranser till digitala nu under corona. Eftersom ingen går oberörd av coronakrisen är det viktigare än någonsin att ta hand om hälsan, både den fysiska och den digitala.

Twitch Health hjälper företag och medarbetare med fysisk aktivitet, mental hälsa och sunda val.

En tjänst som funkar både digitalt och analogt är "Mental Health Energy Challenge": en åtta veckor lång hälsoutmaning som är upplagd som ett spel. Här ligger mycket fokus på den psykiska hälsan, men självklart har även fysisk aktivitet och sociala relationer betydelse för hur många poäng ett lag kan samla.

Beteenden som stärker resurserna är sånt som återhämtning, socialt stöd, rörelse och rätt näringsintag. Belastningen kan begränsas genom att minska hjärnans informationsflöde, avgränsa och säga nej, minska multitasking, planera och prioritera för att skapa mer kontroll i tillvaron.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har en artikel som beskriver Ikigai lite närmare för dig som vill läsa mer.

May 21, 2020

Vi bråkar om vilken Netflix-film vi ska se och får ångest över om vi har gjort fel pensionsval. Etnologen Kalle Ström förklarar varför allt för många val gör oss olyckliga.

I folkmun kallas det Netflix-syndromet: att lägga mer tid på att välja film än att faktiskt titta på något.

Valfrihetens tidevarv
Vi lever i ett valfrihetens tidevarv. På några decennier har vi gått från att bli placerade i en skola där vi bodde till att kunna välja fritt. Vi får numera själva bestämma var en stor del av våra pensionspengar ska placeras. När vi behöver vård kan vi välja mellan en rad vårdleverantörer.

När det gäller tjänster och varor vi köper är vi inte längre beroende av vilka fysiska affärer som ligger nära oss utan vi kan i stort sett beställa vad som helst från var som helst på hela jordklotet.

Choice overload
Medan valfrihet kan låta bra på papperet är det ofta mer komplicerat än så. Forskning har visat att allt för mycket valfrihet faktiskt gör oss olyckliga. Ett exempel är den så kallade syltstudien om "choice overload" av Iyengar och Lepper. Den visade att människor som fick välja bland 24 syltsorter blev närmast paralyserade. Sex sorter var mer lagom.

Kalle Ström är etnolog. Det betyder att han studerar människor och kulturer. Just nu följer han återinförandet av värnplikten och hur en generation som har växt upp med hög valfrihet hanterar det tvång värnplikten innebär.

Ett mindre auktoritärt ledarskap
Kalle Ström går tillbaka lite i historien. Sedan 1980-talet har det funnits en kritik av det som vi ser som ett mer traditionellt ledarskap, det som brukar kallas för att peka med hela handen. Trenden har gått mot ett mer anti-auktoritärt ledarskap där meningsfullhet och individuell motivation är viktiga ingredienser.

- Det stämmer att motiverade medarbetare presterar bäst, säger Kalle. Men när man hela tiden måste vara ett aktivt väljande subjekt som dessutom har höga förväntningar på att hela tiden vara högt motiverad, då uppstår ett dilemma.

Han berättar om något som kallas depressiv hedonism. Att konstant söka kickar och att tro att det är något fel på en själv om man inte konstant känner sig lycklig.

Valfrihet och skuldöverföring
Kalle Ström återberättar ett belysande exempel från filosofen Slavoj Zizek. Förr kunde en förälder säga till sitt barn: Gå och träffa din farmor. Barnet gick och besökte sin farmor. En modern förälder säger kanske snarare "det vore fint om du ville gå och träffa din farmor, det skulle göra henne väldigt glad."

I det första fallet hade barnet inget val. I det andra fallet kan barnet välja själv men i valsituationen finns också en skuldöverföring. Om barnet väljer att inte gå kan det känna att det sviker både föräldern och farmorn. Så med det egna valet kommer både press och förväntan. Enkelt uttryckt: först är det jobbigt att välja - och sen är det jobbigt att fundera över om jag verkligen valde rätt.

Höga förväntningar tynger oss
I dagens arbetsliv har vi höga krav på att arbetet inte bara ska förse oss med lön och ett sammanhang där vi behövs. Vi ska helst förverkliga oss och dela värderingar med verksamheten. Det gör också att det ställs tuffare krav på ledare. Vi vill gärna att de ska ha en coachande roll: motivera, inspirera och ständigt ha tid för att bekräfta oss och bistå oss i vår utveckling.

Är kraven på ledare kanske väl höga ibland? Och kan det vara så att vi fokuserar så mycket på meningsfullhet och värderingar så att vi tappar taget om den tydlighet som är ledarens ansvar?

Den grundläggande tydligheten
Utan en grundläggande tydlighet kring vilka förväntningar som ställs på oss i jobbet och ramar för vad vi bör och inte bör göra kan utrymmet för missnöje svälla. Kalle Ström jämför med militärtjänsten. I början är fokus på att sätta grunder och ramar och valfriheten är obefintlig. Men längre fram i den militära karriären finns det mer utrymme för ifrågasättande och diskussion.

För om inte tydligheten finns, hur kan man då utveckla den mognad som krävs för att kunna göra val och för att ifrågasätta systemet?

Ett dilemma att hantera
Alla moderna ledare och organisationer behöver hantera det här dilemmat och ge tillräckligt av både tydlighet och autonomi. För de flesta av oss trivs varken i auktoritära system eller i valfrihetens tyranni.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har en artikel som handlar om hur vi undviker det som kallas "analysis paralysis", att överanalysera sina val och köra fast i livet.

May 14, 2020

Ett vitt papper kan hjälpa dig att se vad som är viktigt på riktigt. Och behöver du mer tid i din kalender - res till USA med jämna mellanrum! Se där några tips från Årets hälsofrämjande chef som jobbar med vår favoritmodell KASAM.

Roland Flaig är vd för energibolaget RWE i Norden och årets mottagare av utmärkelsen Årets hälsofrämjande chef 2020. I motiveringen kan vi läsa att han "vet att medarbetarhälsan är kopplad till företagets framgång och resultat" och att han "jobbar tydligt via ledarskapet med psykisk och fysisk hälsa."

Roland har en bakgrund som både psykolog och managementkonsult och har varit verksam i seniora roller inom HR. Han har jobbat med organisationsutveckling och kom in i energibranschen genom att vara duktig på processer och ledarutveckling.

Han har ett stort intresse för att utveckla individer och team och säger att det finns gott om stöd i forskningen för att det ger bra resultat att bygga bra lag. Medarbetare behöver ta hand om sin hälsa och få känna sig glada och motiverade, helt enkelt.

Mätning ska inte vara krångligt
Roland Flaig fokuserar en hel del på att mäta, men är noga med att det inte skavara för krångligt. På RWE får alla Rolands medarbetare en fråga varje dag, som man kan besvara om man vill. Frågan är "Har du haft en bra dag på jobbet?"

Det finns fyra svarsalternativ att välja mellan, i en skala där två svar är rödfärgade och två grönfärgade. Med andra ord måste man välja om dagen varit mestadels bra eller dålig. Vem som lämnat en röd eller grön gubbe är inte synligt för någon annan än individen och Roland själv ser bara helheten. Däremot kan den som vill kan lämna en personlig kommentar.

Dialogen är det viktiga
Apropå mätning, ett ämne vi har tagit upp i flera tidigare avsnitt, finns både fördelar och fallgropar. Roland säger att det viktiga egentligen inte är mätningen i sig utan den dialog som som mätningen ger upphov till.

Medarbetarna uppmuntras både att själva göra något om de har "röda gubbar" och att ta dialogen med sin chef, särskilt om det håller i sig under en längre period.

Att jobba hälsofrämjande med KASAM
Under Rolands ledning har man också utbildat arbetsgruppen i hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap med stöd av KASAM-modellen som vi som driver den här podden också tycker mycket om. Den handlar om att fokusera på friskfaktorer: det som håller oss friska. Modellen är uppbyggd på tre delar: meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet.

Hur använder man KASAM-modellen praktiskt, då? Jo i ett möte med ett team eller en ledningsgrupp kan man använda den som utgångspunkt för att diskutera vad som saknas. Hittar vi det under meningsfullhet, begriplighet eller hanterbarhet?

Inser vi att det som saknas mest är tid, till exempel, hamnar vi under avdelningen hanterbarhet. Då blir nästa fråga hur jag kan öka min hanterbarhet genom att arbeta med mina prioriteringar och definiera vad som är viktigt på riktigt: något vi hittar under avdelningen meningsfullhet.

Just tidsbrist verkar inte bara höra till arbetslivet utan det präglar även vardagen. Man planerar den perfekta logistiklösningen och ett minutschema som aldrig håller och så undrar man varför man är så trött. Man har inte hanterat sin tid på ett realistiskt sätt.

Här är några tidshanteringstips från Roland:

  • Blocka tid i kalendern som inte är till för något särskilt förutom att få tidsutrymme. Själv brukar han skriva "USA" i kalendern (utan särskild anledning).
  • Ta ibland ett vitt papper och ställ dig själv frågan vad som är viktigt på riktigt, utan att först titta på din (kanske fullproppade) att-göra-lista. Det kan i sig göra att din att-göra-lista krymper.
  • Boka kortare möten så att din kalender inte fylls med möten utan tid för andrum. Gör det till en vana att istället för att boka möten hela timmar boka dem från fem över till fem i.
  • Utmana dig själv om du är ledare: ger du dina medarbetare tillräckligt med tid? Om deras dagar är fulla med möten låter resultaten vänta på sig.

Mening viktigt - men skiftar
Enligt forskning är det som handlar om meningsfullhet extra betydelsefullt. Roland menar att det är bra om en arbetsgivare är öppen för att våra syften ibland glider isär. Det kan upplevas laddat men egentligen är det naturligt att en medarbetare upplever stor mening i att jobba för en arbetsgivare under en period i livet men i ett senare skede känner att man behöver byta. Vissa styrs mycket av det här medan det för andra inte är lika viktigt.

Kom igång med KASAM
Till dig som vill börja jobba med KASAM-modellen ger Roland rådet att först läsa på om modellen. När du sen ska berätta och presentera för andra: ge lite lagom bakgrund för att de ska förstå modellen och håll dig sen till enkla förklaringar, det räcker.

Testa internt och vill ni gå vidare är det inte fel att ta hjälp av en coach eller en psykolog. Modellen är bra för både individen och verksamheten i stort.

Vår samarbetspartner Twitch Health har varit verksamma i närmare 20 år genom både högkonjunkturer och tuffare tider. På sistone har de hjälpt många av sina kunder att ställa om och göra företagshälsan digital för att medarbetarna ska kunna må bra och prestera trots isolering och hemmajobb. För isolering kan medföra en mängd hälsorisker om vi inte tänker till. I artikeln delar de med sig av hur några av deras kunder gjort för att lösa utmaningarna.

Vi samarbetar också med motivation.se - Sveriges ledarskapssajt där kan du läsa mer om hur KASAM kan hjälpa dig att hitta och skapa meningsfullhet och få tillgång till både individernas och hela organisationens potential.

May 7, 2020

Trots vad man kan tro börjar ett destruktivt ledarskap ofta med de bästa intentioner. Maria Fors Brandebo berättar mer.

Ett friskt ledarskap är utvecklande, det är att vara ett föredöme, visa omtanke och stötta sina medarbetare i deras utveckling. Vad är då ett destruktivt ledarskap?

Maria Fors Brandebo är filosofie doktor och lektor vid Försvarshögskolans Ledarskapscentrum. Hon är också ofta ute och föreläser om ledarskap. Hon berättar att det destruktiva ledarskapet kan ta sig aktiva eller passiva former.

Exempel på aktiva former innebär att en ledare är arrogant, hotar, bestraffar, ställer för höga krav, överkontrollerar, är diskriminerande, egocentrisk, litar inte på medarbetaren och/eller är opålitlig.

De passiva formerna kan innebära att ledaren är undflyende, frånvarande och/eller oengagerad. Även om intentionerna är de bästa: en ledare kanske uppfattar en arbetsgrupp eller en medarbetare som självgående och tror inte att de behöver honom eller henne, så kan resultatet alltså bli destruktivt.

Tidsbrist och stress
Organisatoriska faktorer som brist på tid, stress och press är omständigheter som kan göra en chefs ledarskap destruktivt. Personlighetsdrag hos ledaren spelar förstås roll men många gånger är det förutsättningarna som skapar destruktiva ledare.

Medarbetarnas perspektiv styr
Ledare behöver fundera över effekten av sitt ledarskap och förstå att det ibland kan krävas andra beteenden och verktyg än de själva tror. Det är medarbetarnas perspektiv som räknas, något som kan vara svårt att förstå för chefer som har de bästa intentioner men där resultatet ändå blir negativt.

Det negativa påverkar mer
Maria Fors Brandebos forskning om destruktivt ledarskap började efter ett uppdrag från Försvarsmakten där man såg att det negativa ledarskapet hade en starkare effekt på motivationen att stanna kvar än det positiva. Det negativa är enkelt uttryckt mer kraftfullt än det positiva.

Hur göra?
För att komma tillrätta med destruktivt ledarskap krävs öppen dialog mellan ledare och medarbetare kring förväntningar, annars kommer utmaningarna inte upp till ytan. För att få till det behöver man skapa ett öppet klimat där medarbetare i dialog kan lyfta destruktiva beteenden utan att nödvändigtvis döma personer. Utan någon form av grundläggande tillit är det svårt att jobba lösningsorienterat - man känner helt enkelt inte att det är lönt att försöka.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt tipsar om en artikel av just Maria Fors Brandebo om att Forskning visar att ”bad is stronger than good” – vad innebär det för ledarskap och ledarutveckling?

Apr 30, 2020

Hälsan och ekonomin ställs ibland mot varandra i dagens kris - men de hör också ihop. Så här kan vi klara vardagen tillsammans.

Just nu är vi i ett krisläge som vi inte vet slutet på. Men en sak är tydlig: vi behöver varandra. Yngre behöver skydda äldre, den som har blivit av med jobbet behöver hjälp av dem som är inne på arbetsmarknaden och i tider av oro behöver vi alla ge varandra värme och trygghet.

Det är lätt att hamna i ett individcentrerat tävlingsläge när hoten tornar upp sig. Tankar som "är det jag eller kollegan som blir av med jobbet först?" kan göra att man drar sig undan och slutar dela med sig av information. Stress gör oss trötta och lättirriterade.

Stärk relationerna
Men det smartaste vi kan göra i det här läget är att bygga våra relationer ännu starkare. Tillsammans är vi alltid bättre. Den som kan se förbi sig själv för att hjälpa och hitta lösningar kan också vända hot-och-stress-spiralen. Tänk om vi kan visa vår oro för varandra och prata om den?

Ta hand om din hjärnhälsa
Det här är en sammanfattning av sånt som ger oss hjärnhälsa och skyddar mot stress. (Listan är omformulerad men i grunden lånad av pedagogen Anna Tebelius-Bodin.)

  • Hänga - lägga tid på relationer, både på jobbet och privat
  • Träna - inte nödvändigtvis hårdträna men röra på sig regelbundet
  • Pausa - ännu viktigare idag med alla digitala möten för oss kontorsfolk
  • Hjälpa - något vi mår bättre av även när vi själva mår dåligt

Men lägg ribban där det passar i din tillvaro. Det behöver inte vara stora projekt att hänga och hjälpa - att ringa ett kort samtal kan vara något av det bästa du gör. Pausa och träna kan du slå ihop med några enkla rörelser någon gång i timmen under arbetsdagen.

Sätt dina gränser
Nu när så många jobbar hemma kan det på ett sätt vara skönt att slippa resor. Men gränserna mellan jobb och fritid glider lätt ihop och det är viktigare än någonsin att sätta egna gränser för när arbetet pågår och när det inte gör det.

Bestäm dig för om det är vissa klockslag som bestämmer när du jobbar, eller om det är en viss plats, eller ritualer som att öppna datorn och sen stänga den och lägga undan den. Eller kanske en kombination?

Tips till egenföretagare
De här tipsen är för dig som är egen men flera punkter passar också dig som har mycket kundkontakt och ansvar för affärerna.

  • Den ekonomiska grunden - se över kostnader på kort och lång sikt så att du har en realistisk bild av hur det går och vad du behöver göra. Se över vilka försäkringar du har och vad som gäller med a-kassa och andra delar av ditt skyddsnät.
  • Vårda relationerna med dina kunder och ditt nätverk och tänk mer i termer av hur du kan hjälpa än hur du kan sälja. Vad har du som andra verkligen behöver?
  • Fortsätt skapa värde men ge inte bort det du gör gratis, det skadar dig långsiktigt. Åtminstone inte mer än "teasers" som ändå hade kunnat vara marknadsföring.
  • Fundera på vad ditt "need to have-erbjudande" är. Om inget av det du gör är det minsta viktigt för kunderna just nu kanske din verksamhet är för sårbar? Kan du stärka den för framtiden?
  • Tänk på vad du ser som ditt högre syfte, det kan du förmodligen fortsätta att verka för men kanske får du göra det i en annan form.

Om du har den ekonomiska tryggheten på plats men extra mycket tid kanske du kan använda tiden till att utvecklas och göra "allt det där" du inte hunnit tidigare medan du fortsätter att vårda dina affärsrelationer.

Till det här avsnittet tipsar vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt om en artikel om modet att växa. Det handlar inte om att vara elak och hård mot dig själv, snarare tvärtom: att söka uppmuntrande människor och miljöer. Du hittar fler artiklar om motivation, kommunikation och ledarskap på motivation.se.

Apr 22, 2020

Gott medarbetarskap handlar om hur vi jobbar, hur vi är mot kollegor och chefer och hur vi hanterar förändringar.

Stefan Söderfjäll är fil dr i psykologi, ledarskapskonsult och författare. Han är också en återvändande gäst i vår podd som var med i avsnitt 74: Förväntningar - så styr de oss.

En liten bok om medarbetarskap
Nyligen kom han och medförfattaren Christopher Svensson ut med En liten bok om medarbetarskap. De konstaterade att det fanns mycket litteratur om ledarskap men mindre om medarbetarskap. Detta trots att det finns mycket forskning om medarbetare och deras prestationer och beteenden. Därför gjorde de själva slag i saken.

Och alla studier av ledarskap omfattar ju även medarbetarskap - där medarbetarnas förehavanden och beteendemönster är själva utfallet och det man vill påverka genom ledarskapet. Chefens ledarskap är en följd av medarbetarskapet: medarbetarnas beteenden och förhållningssätt, och vice versa.

Det goda medarbetarskapet
Gott medarbetarskap handlar inte bara om att göra sina arbetsuppgifter väl. Medarbetaren är en del av ett socialt sammanhang och behöver kunna samarbeta med andra, bidra till en god stämning, till att de grupper man ingår i fungerar och ha en förmåga att agera med arbetsgivarens bästa i åtanke.

I boken har författarna delat in det goda medarbetarskapet i tre egenskaper:

  • Pålitlighet:
    • i hur man utför sina arbetsuppgifter - att leva upp till formella förväntningar
    • i förhållande till arbetskamrater - stå vid sitt ord, vara ärlig och hålla överenskommelser
    • i hur man beter sig - att man står upp för gemensamma normer och värderingar
    • i relation till arbetsgivaren - att man står upp för och talar gott om sin arbetsgivare

Betydelsen av pålitlighet var större förr, när arbetets förutsättningar var mer konstant. I dagens arbetsklimat med högre förändringstakt har betydelsen av de här två egenskaperna ökat:

  • Adaptivitet:
    • att vara beredd att ändra sitt beteende
    • att inte hänga kvar vid gamla sätt att agera när det finns bättre sätt
    • att vara prestigelös och villig till förändringar i relationen till kollegor och team
    • att vara redo att ta sig an nya projekt eller jobba i nya sammanhang när det sker strukturella förändringar i organisationen
  • Proaktivitet:
    •  att ta egna initiativ för förändringar till det bättre
    • att vara beredd att testa nya sätt och saker
    • att våga säga ifrån när chefer och lednings beslut inte har förutsättningar att fungera

Ömsesidig pålitlighet är grundläggande för att ge förutsättningar för såväl adaptivitet som proaktivitet.

Blicka framåt bättre än att klaga
Den perfekta chefen eller medarbetaren finns inte. Det är ofta lätt att hitta fel och brister men det är bättre att fokusera framåt på det som ska stärkas och förbättras. Vi kan alla  hjälpa varandra att bli bättre mot varandra, och det kräver ett samarbete mellan chef och medarbetare.

Alla kan ta ansvar
Ett bra ledarskap handlar om att bjuda in medarbetarna, men en ledare klarar det inte på egen hand. På samma sätt behöver medarbetare själva ta ansvar. Oavsett vilka förutsättningar vi har kan alla fokusera på att utveckla sitt medarbetarskap. Alla kan påverka något och upplever man ledarskapet som otillräckligt har var och en sitt eget ansvar för helheten.

Vi är mediapartners till Nordic Business Forum. Årets event i Stockholm går av stapeln 21 september, som planen ser ut just nu. Men redan idag och även framåt kan du ta del av webinarier, intervjuer och föreläsningar via Live Nordic Business Forum. Om du signar upp för nyhetsbrevet får du också heads-up på tips på gratis webinarier som genomförs regelbundet.

Vårt samarbete med Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt hjälper oss att hitta artiklar för att läsa vidare om ledarskap, motivation, kommunikation och just medarbetarskap. Idag tipsar vi om en artikel om att ett modigt ledarskap krävs för ett gott medarbetarskap.

Apr 16, 2020

Lycka är lika eftertraktat som svårfångat. Men gör vi rätt saker på jobbet kan arbetet faktiskt ge oss lycka, berättar psykologen och författaren Katarina Blom.

En hel del av det som får oss att känna oss lyckliga kan vi få del av genom våra jobb, med rätt förutsättningar. Vi kanske är färre som känner så idag, mitt i en stor kris för både hälsa och ekonomi. Men även kriser innehåller möjligheter.

Katarina Blom är psykolog, föreläsare och författare, känd bland annat för sitt Ted Talk You don't find happiness, you create it.

En nyanserad blick på lyckan
Hon vill att vi ska montera ner missuppfattningar om lycka och välbefinnande och nyansera det med en mer mänsklig blick. Livet befinner sig i ständig rörelse och så även våra känslor. Det är sunt och ett tecken på att vi är levande.

Medan glädje är en framåtlutad känsla, riktad mot något specifikt, är lycka snarare ett tillstånd. Det är svårt att mäta och att definiera, en sammansättning av tankar och känslor som omfattar mer än en känsla för stunden.

Reflektion och självkännedom
Det ligger i den mänskliga naturen att ständigt vilja ha mer och göra saker bättre, säger Katarina. Det är egenskaper som har hjälpt människor att överleva i årtusenden. Men det kan också göra oss ständigt missnöjda med det vi har och är. För att våra urgamla hjärnkonstruktioner ska få balans kan vi träna på att vara nöjda och odla tacksamhet. Det kräver reflektion och självkännedom.

Lycka på jobbet
Katarina säger att vi mår bra av att anstränga oss. Arbetet kan vara en bra plattform för meningsfullhet och tydlighet. Att höra till ett sammanhang och få bidra till något större än oss själva skapar välbefinnande.

Det finns många teorier om vad vi behöver för att må bra som man kan använda på arbetsplatsen. En av dem sammanfattas med akronymen PERMAH:

  • Positiva känslor
  • Engagemang
  • Relationer
  • Mening
  • Ansträngningslycka (ett ord som inte finns i svenskan men som Katarina tycker att vi skulle behöva)
  • Hälsa

Vilka är lyckligast i arbetslivet, då? Det är svårt att säga, berättar Katarina, men i en studie kunde man se att de som är högst upp och längst ner i hierarkin är de mest ensamma.

Lycka och välbefinnande i kristider 
Det är mänskligt att bli stressad och problemfokuserad när vi känner oss oroliga och hotade, säger Katarina. Men det gör oss tyvärr inte till några bra problemlösare. Vi kan behöva hejda våra impulser, förstå våra känslor och stanna upp och reflektera innan vi agerar.

Som ledare i kris finns det två vanliga misstag. Det ena är att göra för mycket. Det andra att helt avsäga sig ledarskapet. Den gyllene mellanvägen är att sätta systematiska mål i små steg och att hitta engagemanget i vad alla i en organisation kan fokusera på tillsammans.

Basbehov och relationer
Och för oss alla är det särskilt viktigt när livet är tufft att vi tar hand om våra basbehov som motion, mat och relationer. Vi har stora möjligheter att påverka varandras mående genom hur vi relaterar till varandra.

Katarinas råd är att vi kan tänka som en besättning på en u-båt och ställa oss frågan: hur ska vi klara detta tillsammans? Vi människor är byggda för att hantera utmaningar och det bästa vi kan göra är att hitta möjligheterna i de utmaningar vi står inför.

I samarbete med motivation.se, Sveriges ledarskapssajt har vi ett tips på en artikel som handlar just om att skapa sin lycka, istället för att tro att den ska komma flygande.

Att bryta stillavarande och stillasittande är viktigt både för hälsan på kort och lång sikt, inte minst aktuellt nu när många jobbar hemifrån. Vår partner Twitch Health baserar sina råd på den senaste forskningen och delar både fakta i ett blogginlägg tips i en film för dig som vill ta hand om kroppen när du vet att stilla lite för mycket.

Apr 9, 2020

Failure - does it sound like something bad and scary to you? It shouldnt. It's a key to learning, winning and succeeding. Josh Lenn tells us more.

Josh Lenn is an actor and a transformational coach who is passionate about helping people grow and develop.

He helps employees and organisations unleash creativity through sessions called things like Fail gloriously and Presenting Passionately. He also teaches presentation and collaboration at the Stockholm School of Economics Executive MBA Program.

Failure shouldn't be scary
How come people seem to leave his sessions so happy? Isn't failure something scary? It shouldn't be, according to Josh Lenn.

- When we fail together in a safe environment we start to release something, he says: tons of creativity, joy and authenticity.

His sessions are intense and gives participants the feeling that it's ok to show your true self.

Managing the inner critic
We all have a ruthless inner critic and can be hard on ourselves. When we practice failure we can become bolder, Josh Lenn explains. (His company is called Bold & Confident, by the way). His groups get to practice non-judgemental listening and different ways of responding to each other.

Building safety in teams
For this to work, it's important to create an environment that feels safe. These mechanisms are described in the famous Project Aristotle by Google. That requires Josh Lenn himself to show that it is safe to fail, just like any leader needs to share her or his vulnerability before others can open up and do the same.

How you fail defines if you win
Because, and this is the key: how we deal with the failure defines if we win, Josh explains.

- We either get stuck; we let us be put down, or we learn and fuel from it and bounce forward.

Failure is central in successful businesses like Tesla. Its' a part of creativity and bigger wins, it's how we learn.

- Failure isn't opposite to success, it's a part of it, says Josh. Still, many people feel it isn't ok to fail at work. But we all fail and the culture defines how we take care of failure. Do we shame it? Or own it as a group and celebrate it as a part of learning?

The key to creativity
We hold the key to each other's creativity. Try this simple exercise with your team: Next time you share ideas, respond to each others suggestions saying "Yes, and ..." before you add your own thougths.

Often in such discussions we respond to others saying "Yes, but ..." which makes the other person think that her or his idea wasn't good enough. Just by exchanging the little word "but" and instead say "and", great things can happen. Try it!

Right now Josh offers anyone a 20 minute energy-boosting online session each Friday, called Fire-up Friday, read more and join here.

On motivation.se, Swedens leadership website you can find a huge collection of articles on motivation, leadership and human behavior. Here's an article about how vulnerability and bravery go hand in hand. Happy reading!

Apr 2, 2020

Jon Persson var vår allra första gäst i podden när vi startade för över fyra år sen. Cygni, där han är vd, var Sveriges och Europas bästa arbetsplats både då - och nu. Hur lyckas de?

Då som nu är relationer ett stort intresse för Jon. Han tror på mångfald och det är viktigt att hans chefer är intresserade av andra människor.

- Som chef på hos oss ska man se det som sin arbetsuppgift att vara en servicefunktion. Att bara gilla att styra och ställa funkar inte, säger Jon.

Chefer ska coacha och bygga gruppen
Chefernas roll på IT-konsultföretaget är att coacha, peppa och se till att hålla ihop gruppen och bygga samhörighet.

På Cygni lägger man mycket fokus och tid på onboarding och inkludering. Man pratar inte skit om varandra, inte för att det står i någon handbok (det gör det inte) men det sitter starkt i kulturen de har byggt upp genom åren, säger Jon.

Själv är han allergisk mot värdeord och har aldrig tyckt att det har varit rätt väg att gå för dem. Men hur styr man en kultur då? Jons svar är att det går inte att styra en kultur.

- Däremot tar vi människor efter varandras beteenden, säger han. Så det som många gör blir helt enkelt byggstenarna i kulturen.

I dilemman tar kulturen form
I onboardingprocessen får nya medarbetare bland annat spela ett dilemmaspel för att ta ställning till vilken väg man skulle ta i en svår situation.

- Det är när saker ställs på sin spets som det avgörs och märks hur en kultur är, säger Jon.

Det är också viktigt på Cygni att man hjälps åt. Det är inte alltid så enkelt i en organisation där alla ska debitera timmar. Hur hanterar de den utmaningen?

Jon berättar att det finns tydliga former för hur man kan hjälpas åt, som att man tar en "Cygnilunch" ihop. Det finns inte heller några individuella bonusar.

- Det ska löna sig att hjälpa varandra. Det är helt enkelt förödande för en kultur när kollegor blir konkurrenter, säger Jon, som aldrig heller har använt siffror för att mäta medarbetares prestation.

Mäter inte människor i siffror
Han menar att alla normala människor har bättre och sämre perioder i livet. Det är viktigt att få utrymme för sådana naturliga fluktuationer även på jobbet. Den som pressas av att hela tiden följas upp på siffror blir bara jagad och stressad. Istället vill de att den som börjar jobba på Cygni ska känna att det ger energi, inte tvärtom.

Cygni har vunnit utmärkelsen A Great Place to Work för medelstora företag flera gånger, både i Sverige och Europa. Det var en ambition de satte upp tillsammans, att bli den bästa arbetsplatsen. Det första året de deltog kom de på en femte plats bland mindre bolag och det sporrade dem. Men nu, säger Jon, börjar de bli färdiga med just den utmärkelsen.

Lärdomar efter fyra år
Så vad har Jon lärt sig under de här fyra åren, medan IT-konsultföretaget han är vd för har gått från 80 till 200 medarbetare och startat kontor i utlandet? Han nämner att han blev väldigt inspirerad av en föreläsning av etnologen Kalle Ström nyligen.

- Hos oss på Cygni har det alltid varit informellt och agilt med mycket medbestämmande. Men kanske behöver vi ibland mer tydlighet och styrning?

För många val gör oss olyckliga
Han berättar hur Kalle Ström beskrev det så kallade Netflix-syndromet: i vår tid har vi så många val att vi kan fastna i valsituationerna och till och med bli olyckliga av dem. En metafor för det är att vi ägnar mer tid åt att välja bland filmerna på Netflix än att faktiskt titta på dem.

- Att vara snäll kan faktiskt vara att vara ärlig, säger Jon och fortsätter:

- Det kan vara snällt att vara tydlig med till exempel vem som passar som chef och vem som inte gör det. Medan vi kommer från en kultur där Cygnireflexen mer är att få göra som man vill.

Här ser han att Cygni har något att jobba med framöver. Vi människor behöver inte bara ha möjligheter att välja utan också att få kämpa och sträva och få göra det tillsammans i ett lag.

Vår samarbetspartner Twitch Health är måna om att vi ska röra på oss för att må bra och kunna prestera på jobbet. I det ingår att bryta det stillasittande som annars så lätt tar över hela dagen.

Variation är nyckeln, gärna varje halvtimme. Det finns faktiskt ingen optimal position utan det viktiga är just att variera.

Här kan du läsa ett inlägg med tips om varför vi ska pausa stillasittandet och hur.

Vi samarbetar också med Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt. Temat idag är ju den framgångsrika arbetsplatsen och i en artikel av Einar Weman reds det ut vad det faktiskt handlar om. Här kan du läsa den och här hittar du en artikel med vår gäst Jon Persson.

Mar 26, 2020

Cecilia Lindén från GoClimateNeutral ger tips om hur företag kan minska sitt klimatavtryck. Det är enklare än du tror!

Vi är många som känner frustration över klimatförändringarna men få av oss ställer om våra liv helt. Det gjorde däremot Cecilia Lindén. Hon är civilekonom men kände i sina tidigare arbetsroller en frustration över att inte göra nog för klimatet.

Startade en digital tjänst
Tillsammans med sin sambo startade Cecilia GoClimateNeutral, en organisation som idag består av åtta personer. De började med en digital tjänst för att hjälpa individer att klimatkompensera för sin livsstil. Numera jobbar de även mot tjänsteföretag, där GoClimateNeutral kommer in med ett nytt synsätt och en automatiserad digital lösning för dem.

De jobbar 100% transparent i allt de gör och vill framför allt sprida kunskapen vidare om vad och hur man kan göra för att minska sitt klimatavtryck.

Beräkna ditt företags klimatavtryck
Det finns standarder för hur man räknar på klimatavtryck och GoClimateNeutral har en egen kalkylator man kan använda som ett enkelt första steg. De gör också mer detaljerade studier av företags klimatavtryck.

Börja klimatkompensera
Ett sätt att börja göra något är att klimatkompensera för sina anställda med en summa per anställd. Man kan också välja ett specifikt område och jobba för att minska det avtryck företaget gör inom till exempel resor uppvärmning, resor eller mat.

GoClimateNeutral investerar pengar från sina kunder i olika klimatförbättrande åtgärder. De fokuserar främst på omställningen till förnybar energi. I Sverige är vi relativt bra på just förnybar energi och därför gör investeringarna just nu mest nytta i olika projekt utomlands. Cecilia beskriver att de förhåller sig till en standard som kallas The Gold Standard som ställer höga krav på investeringarna så att de till exempel inte drabbar lokalbefolkningen negativt.

Hållbarhet - en ledningsfråga
För att klimatarbetet ska fungera över tid behöver hållbarhetsfrågan vara i fokus på ledningsnivå och inte något man lägger undan när något annat brinner.

I sin egen verksamhet har grundarna av GoClimateNeutral infört sex timmars arbetsdag och full frihet för alla att jobba hemifrån som man vill. Förutom att de minskade pendlingsresorna är en klimatinsats i sig bidrar det här till en bättre arbetsmiljö. Och när medarbetare mår bra och får ägna sig åt meningsfulla saker på fritiden är det bra för alla, säger Cecilia.

Det här kan alla göra
Annat företag kan göra är att belöna goda val. Cecilia nämner att det finns företag som ger extra semesterdagar för den som bokar en resa med tåg istället för flyg. Här är ytterligare några exempel från konsultföretaget Netlight som är kund till GoClimateNeutral:

  • Veggie first - vegetarisk mat är normen på konferenser och event.
  • Fix first - att i första hand laga elektronik eller köpa begagnat innan man köper in nytt.
  • Train first - ta tåget i första hand när det är dags att resa.

Fler konkreta tips

Breakits Impact Challenge - här kan företag både utbilda och utmana sig för att bli mer hållbara.

The 1,5 degree playbook - ger konkreta tips som hjälper företag att minska sitt klimatavtryck.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt tipsar om en artikel av Anna Ryott om varför hållbarhet och lönsamhet går hand i hand och hur man kan koppla sin verksamhet till FNs globala mål.

Mar 19, 2020

Ibland behöver vi lite extra mod för att våga välja en mer utmanande - men också mer utvecklande - väg i livet. Vi intervjuar varandra om vad fallskärmshoppning och ultralöpning har lärt oss om mental träning.

Att vara modig är att göra något som känns utmanande och läskigt. Vad som är modigt för en person är kanske enkelt för någon annan.

Boel berättar om hur fallskärmshoppning kräver mentalt fokus under kortare men intensiva perioder. Ann-Sofie berättar om hur hon kan tappa fokus flera gånger under ett långt ultralopp och ändå hämta upp situationen men aldrig gå i mål utan massor av pannben - mental uthållighet - eftersom ett lopp tar väldigt många timmar.

De flesta av oss vill utvecklas under ett långt arbetsliv. Inför vissa steg kan det krävas mod bara att uttala ett mål.

Att våga uttala ett mål
Från sin tävlingstid inom fallskärmshoppning berättar Boel hur något först höll henne tillbaka när hon ville börja tävla. Hon hade en stark längtan att undersöka hur bra hon kunde bli. Men det fanns också en rädsla för att erkänna att hon ville något som det inte fanns några garantier för att hon skulle klara. Här är hennes tips för att komma över den första tröskeln: att sätta ett högt mål:

  1. Prata med dig själv och ta reda på varför du vill sätta målet. Har du en drivkraft som kommer inifrån dig själv och som kommer att bära även på sikt?
  2. Prata med någon förtrogen. Att uttala saker högt avdramatiserar dem. Med andras hjälp går det också att få syn på vad som är realistiskt.
  3. Nu är du redo att uttala ditt mål för världen.

Ingen kan allt från början. Ett så kallat "growth mindset" innebär att istället för att säga till sig själv "jag kan inte" säger man "det här kan jag lära mig bättre".

Sortera - vad är viktigast?
Det kan vara värdefullt att sortera mål. Vissa är nödvändiga och andra mer en bonus. I fallskärmshopp krävs överlevnadskunskap oavsett om det är hopp nummer ett eller hopp nummer femtusen. Prestation är bara grädde på moset.

Helhet och detaljer
I ett långsiktigt arbete med att utvecklas är förberedelser, feedback och reflektion viktiga framgångsfaktorer. Att växla mellan helheten och detaljerna.

Delmål på vägen
På kort sikt kan man behöva bryta ned hinder och utmaningar till små tuggor. Ungefär som när Ann-Sofie springer ett ultralopp, då sätter hon upp delmål hela tiden för att orka. Ett stort långsiktigt mål behöver ha små delmål.

Misstag och fokus framåt
Det är helt okej att bli arg och frustrerad ibland men också viktigt att kunna släppa taget om motgångar och misstag på vägen. Lägg mer kraft på den positiva målbilden och de små stegen framåt än på dikeskörningar - även om de senare är utmärkta att lära sig av.

Lär känna dig själv och vilka tillstånd du behöver vara i för att prestera, vad du själv kan förändra i din omgivning för att ge dig förutsättningar att hamna i det tillståndet och vilka människor du behöver för att vara i det tillståndet så ofta som möjligt.

Modigt att visa svaghet
Sammantaget är det ofta svårt att visa sårbarhet och svaghet. Men det är värt det eftersom det

  • bygger förtroende
  • ger utrymme för lärande
  • raderar hinder - transparens vinner alltid över misskommunikation

Det är modigt att inse att man inte alltid är så modig. Och modigt att visa det!

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har flera artiklar som både kan inspirera och ge tips i det här ämnet. Här är en artikel om growth mindset, något som är viktigt för att våga vara modig, att lära och att vara snäll mot sig själv.

Vår samarbetspartner Twitch Health har tagit fasta på forskningen som visar att det går att jobba effektivt med mindfulness. Vi är tydligen frånvarande 47 % av vår vakna tid, med andra ord har vi inte fokus på det som händer där vi är. Det lönar sig att öva på att vara mer närvarande både fysiskt och mentalt, både för välmåendet och för prestationen på jobbet. Twitch Health hjälper organisationer att jobba med mindfulness på ett strategiskt och framgångsrikt sätt.

Mar 12, 2020

Coronaviruset förändrar just nu hur vi beter oss på alla plan. Det här behöver du som är arbetsgivare göra.

Coronaviruset är i stort fokus nu, både ur ett samhälls- och individperspektiv men även förstås ur ett jobb- och verksamhetsperspektiv. Det väcker många frågor och utmaningar.

Coronaviruset upptäcktes i början av januari 2020, då ett tjugotal människor i staden Wuhan hade insjuknat i en mystisk lungsjukdom. Sen dess har viruset spridit sig över världen och även i Sverige. Folkhälsomyndighetens rekommendationer är att vara noga med hygien och vara hemma när man är sjuk. Du ringer allmänna informationsnumret 113 13 för frågor om ordning och reda kring sjukdomen och 1177 om du själv har symtom.

Kristina Elliot är vd på Rehappen som hjälper företag och chefer att hantera och motverka sjukfrånvaro. Hon har lång erfarenhet från HR-arbete i många olika typer av verksamheter och har ändå inte upplevt något liknande i sitt yrkesliv.

Det du som arbetsgivare behöver göra

  1. Riskanalys – funktioner som kan vara känsliga om ”alla inom ett kompetensområde” måste gå hem, kan de skötas fjärrvägen?
  2. Riskanalys av arbetsmiljön AFS 2018:4
  3. Kommunicera åtgärder, sprid kunskap, ge länkar till information
  4. Förebygga och lindra risker, förhindra diskriminering och stigma
  5. Följa upp och justera

Ur ett verksamhetsperspektiv är det viktigt att göra en övergripande riskanalys och att den följs av alla, framförallt av de som leder. En arbetsmiljö-riskanalys är specifik. Där måste man logga medarbetare som styrs av arbetsföreskrift 2018:4 och som gäller alla verksamheter.

En samhällsfarlig smitta
Lagligt skiljer sig Covid-19 från en vanlig sjukdom genom att det klassificieras som en samhällsfarlig smitta. Den smittade behöver registreras i bolagets gemensamma lista för att de i sin tur ska kunna smittspåra. Ofta är det HR och chefer som får ansvaret för detta.

Skyddsombuden blir viktiga och det arbete som sker följer det systematiska arbetsmiljöarbetet: undersökning, riskbedömning, åtgärd och uppföljning.

Skyddskommitté som kristeam
En för situationen särskilt bildad skyddskommitté kan bli själva kristeamet. Organisationer kan ta hjälp av varandra men vi ingen kan säga att de har full kompetense att hantera coronaviruset eftersom det inte är ett vanligt virus.

Lyhördhet och transparens
Det är av stor vikt att ta hand om oro och känslor och fundera på hur ni hanterar det faktum att den som är smittad stängs ute från arbetsplatsen. Oron är en utmaning att hantera i sig. Undvik raljanta tongångar och kommunicera lyhört, sakligt och transparent.

Konstruktiv inställning
Kristina uppmanar oss att vara konstruktiva. Inställningen "vi ska klara det här tillsammans" är den som fungerar bäst. I inledningsskedet fanns en hel del förnekelse, det är mänskligt men innebär också en risk.

De som måste jobba? Arbetsmiljölagen reglerar att arbetsgivaren måste utbilda så att medarbetare är rustade för den yrkesroll man har.

Worst och best case
Ett sätt att förbereda sig är att tänka: vad är worst case scenario, vilket är best case scenario och hur ser det ut däremellan? Vad kan vi göra för att förbereda oss redan nu? Kommunicera öppet så alla känner sig involverade, vet vad som pågår och att varje person är viktig. Göra det tydligt vad som gäller men även att situationen förändras hela tiden.

Stötta varandra
Medmänsklighet är helt avgörande i en så här ovanlig och osäker situation. och att inte avhumanisera. Stötta varandra i att vara både lugna uppmärksamma. Det finns bra exempel från till exempel terrordådet på Drottninggatan i Stockholm den 7 april 2017.

Ett inlägg Kristina skrivit hittar du här.

Vi är jätteglada och taggade inför ett nytt samarbete vi har med Nordic Business Forum (NBF) med vilka vi nu blir media partner för deras event i Stockholm 21 september på Stockholmsmässan. NBF är grundat i Finland och har drivits i över 10 år i Helsingfors och nu även i Stockholm och Oslo. Totalt har eventet över 10 000 deltagare.

NBF beskriver själva sitt event som exceptionellt genom en unik kombination av människor, upplevelse, atmosfär och kunskap. Fokus är på ledarskap, att ta det till en högre nivå och samtidigt nätverka med andra.

Vi kommer att återkomma och berätta mer om innehållet och talarna men idag vill vi ge heads up för dig som är intresserad att passa på att säkra en plats medan det finns ett early bird-erbjudande. Efter den 20 mars höjs priset på biljetterna.

Vår samarbetspartner Motivation.se har långt före coronaviruset haft fokus på risken med att ledande personer stoppar huvudet i sanden som försvarsmekanism. I en informativ artikel reds riskerna med ett så kallat strutsbeteende ut - läs den!

Mar 5, 2020

Perfekt handlar ofta om att prioritera rätt. För de flesta av oss innebär det faktiskt om att strunta i en del saker.

Enligt OECD ligger Sverige bra till vad gäller work-life balance, men de tittar bara på antal registrerat jobbade timmar. Inte på sånt som hur mycket återhämtning människor får, hur mycket man tänker på jobbet och hur det ser ut med obetalt arbete, vilket förstås spelar roll.

Vi ställde frågor till er i sociala medier: hur skulle den perfekta jobbveckan se ut för er? För de flesta handlade det både om vad ni såg framför er att ni skulle göra och hur det skulle kännas. Att kunna påverka sin tid, ha autonomi och frihet var viktigt för många. Även känslan av att bidra till något och skapa värde för andra.

Här är några tips för att få en riktigt bra (kanske perfekt) jobbvecka:

  • Inventera din tid - vad lägger du den på?
  • Vad skulle du vilja lägga tiden på?
  • Hitta en struktur som ger dig den frihet du behöver.
  • Hur ser du på det du måste göra - kan du förändra det för att det ska kännas bättre?
  • Ge uppskattning så får du uppskattning tillbaka.
  • Gör plats för det du helst vill göra så tränger det ut det du vill göra mindre av.
  • Reflektera för att se att du faktiskt hade den vecka du ville.
  • Se till att du har energi kvar till fritiden.
  • Gör plats för det oförutsedda - för det inträffar alltid.

Vår samarbetspartner Twitch Health har lång erfarenhet av att arbeta som friskvårdspartner till företag och har välgrundade insikter om vad det är som gör att sådana samarbeten inte fungerar - och vad det är som får dem att lyckas.

Ett sätt att lägga grunden till ett gott samarbete är att ställa sig ett antal frågor som: vad vill vi uppnå och vilka behov har vi? Där ingår förstås att fråga kollegor och medarbetare vad de önskar och behöver. Twitch Health har gjort en kort film om det här och skrivit ett blogginlägg för dig som vill veta mer.

Vår samarbetspartner Motivation.se har en massa utbildande material i ämnen vi poddar om. På deras webb - Sveriges ledarskapjssajt - finns tusentals tidlösa artiklar om allt från ledarskap till engagemang, motivation, hälsa och förändringsledning med mera. Denna gång tipsar de om att läsa mer om ikigai, ett japanskt begrepp som kan hjälpa oss att få plats för det meningsfulla i livet.

Feb 27, 2020

Personalen är den viktigaste resursen i de flesta organisationer. Ändå ses HR sällan så affärskritiskt. HR-experten Tommie Cau vet varför - och hur det kan förändras.

I närmare 15 år har han hjälpt organisationer att attrahera, engagera och utveckla medarbetare i en alltmer digital och transparent värld. Tommie Cau är vd och grundare av affärsbyrån Cau & Company som fokuserar på affärsutveckling, kommunikation och digitalisering för HR. Han är grundare och programledare för podden HR Talks och en uppskattad föreläsare och moderator.

För ett mer affärskritiskt HR
Vardagen för Tommie just nu kretsar kring att hjälpa HR att vara tillräckligt affärskritiska. I större organisationer är det lättare att se att HR är en del av verksamheten men kanske mer på ett operativt plan. I tillväxtföretag är man inte alltid van att ha en HR-funktion som samtidigt kan vara en proffsig affärspartner - även om en del entreprenörsbolag har det på sin agenda tidigt.

Kanske borde HR istället kalla sig affärsutvecklare eftersom man utvecklar verksamheten genom de människor som tillsammans skapar den.

Det här är tre områden där Tommie tycker HR skulle kunna visa framfötterna mera:

1. Lärande i en ny tid
Ständigt lärande för att kunna jobba på nya sätt och hantera att förändringar går snabbare idag. Eftersom det är människorna som driver förändring blir det naturligt att HR har en central roll i förändringsprocesser.

2. Digitalisering av medarbetarupplevelsen.
Det är inte en investering i HR utan en investering i medarbetarna.

3. Att jobba hjärnsmart.
Hur tar vi hand om hjärnkapaciteten på våra arbetsplatser? Vi behöver skapa förutsättningar för att medarbetare ska kunna få tillgång till sin fulla kognitiva kapacitet.

Allt det här kräver samarbete med IT och med fastighetsavdelningen men också med marknads- och kommunikationsavdelningarna. Och vad gäller digitaliseringen måste HR själva kunna driva den. Det kommer sällan att finnas en påse pengar öronmärkt till de här processerna utan förslag och idéer behöver kopplas till affärskritiska faktorer även på kort sikt. Få bolagsledningar vill ta risker.

Företag där HR jobbar på nya sätt
Ett exempel på företag som ligger långt framme är PwC där HR driver ett eget tech-lab som testar och utvecklar både HR-processer och utbildning. Ett annat är Scandic som lyckats gå mot ett medarbetardrivet lärande baserat på en digital plattform som stöttar medarbetare i att lära varje dag. Här har man kopplat på internkommunikation så att medarbetare kan dela innehåll och insikter med varandra.

- Vi vill lära oss snabbt, i mobilen. Det behöver likna vårt digitala beteende vi har hemma och vi behöver eliminera friktion, förklarar Tommie.

Många i ledningsgruppen inser inte vilken kapacitet medarbetarna besitter och det hindrar verksamheten att fungera optimalt. Som HR-ledare behöver man paketera och presentera hur man frigör medarbetarnas potential.

Var nyfiken på affären
Tommies råd till HR är att vara nyfiken på affären. Kanske gå på branschkonferenser och inte bara HR-konferenser. Förstå hur vi lär oss, vårda kompetensen inom arbetsmiljöhantverket och även hantera gig-ekonomin och andra nya sätt vi kan och behöver jobba på idag.

Läs gärna om hur du kan stärka ett teams inflytande - apropå att låta HR vara affärsutvecklare - hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt.

Feb 20, 2020

Emilia Arvidsson har haft köpstopp sedan 2016. Hon tipsar om hur vi kan byta klimatångest mot klimatglädje genom att tänka till och göra det vi kan: på jobbet och hemma.

Klimatfrågan är vår tids största och viktigaste problem. Ensamma kan vi alla göra något och tillsammans kan vi göra mycket. I år ser vi fram emot att låta frågan ta större plats i podden.

Vi har intervjuat Emilia Arvidsson som är författare till boken Klimatglädje - åtta utmaningar för ett hållbart liv. Emilia som är skribent och moderator har haft köpstopp sen 2016. Hon har fått ta till flera kreativa grepp för att lösa diverse utmaningar. En köpfri livsstil handlar inte om att inte konsumera något alls. Vi behöver alla el, vatten, mat, försäkringar till exempel. Köpfritt handlar om att sätta sina egna ramar för vilken konsumtion man vill ägna sig åt och vad som är hållbart och inte.

Se över konsumtionsvanor
Emilia tipsar om att titta på sitt bankkontoutdrag den senaste månaden och se över vad man lägger sina pengar på. Vad är hållbart och vad inte?

Köp återtillverkad teknik
Enligt Emilia drivs vi lätt in i konsumtionsbeteenden vi inte valt utan där marknaden styr åt oss. Som att många telefoniabonnemang bygger på att vi ska byta telefon varannat år. Istället kan man köpa en återtillverkad telefon med lite längre cykler. Det här är ett bra tips för den som är ansvarig för elektroniinköp på företag. Man få de (nästan) senaste modellerna av datorer och telefoner i ypperligt skick.

Vilken konsumtion skapar värde?
Reklam vill gärna få oss att tro att vi blir lyckliga av snabb konsumtion av varor. Men Emilia, som har läst på, säger att det framför allt är tre konsumtionstyper som ger oss lycka:

  • Upplevelsekonsumtion: gärna med hänsyn till klimatet. Att träffa andra och göra saker tillsammans.
  • Att ge saker till andra.
  • Mat att må bra och njuta av.

Emilia går inte i själv i affärer numera men hon menar det är okej att tycka saker är fina och snygga och vilja ha dem. Men vi behöver inte gå igång på alla impulser vi får. Konsumtionen löser inte alla våra behov, och det vet vi egentligen redan. Vi behöver bara lära oss att förstå och hantera både marknadens krafter och vad vi själva känner. Ofta döljer sig egentligen andra behov bakom viljan att köpa något.

Klimatsmart allt mer trendigt
Att vara klimatsmart blir gradvis allt mer trendigt och inne och det hjälper oss att ställa om. Det kan ge organisationen där du jobbar konkurrensfördelar och vara en del i hur ni attraherar nya medarbetare. Emilia tipsar om Breakit Impact Challenge som är en 30 dagars utmaning som hjälper företag att bli mer klimatsmarta.

Boken Emilia har skrivit handlar om de åtta utmaningar hon antog för att minska sitt klimatavryck. Bland annat handlade det om att inte slänga mat, minska energianvändning, se över avfall, ställa bilen och faktiskt testa att bo kollektivt. Hon har lärt sig otroligt mycket och skickar med att ta sig an klimatutmaningarna med intresse och nyfikenhet.

Det här är några frågor vi alla kan ställa oss på jobbet:

  • vad använder vi ytorna på vårt kontor till?
  • hur värmer vi upp arbetsplatsen och med vilken el?
  • hur reser vi och hur kan vi minska flyg- och bilresor?
  • hur köper vi vår elektronik och vad kan vi behålla eller köpa återtillverkat?
  • hur hanterar vi avfall?
  • vilken mat serverar vi i matsalar och på konferenser?

En framgångsfaktor för att lyckas är att inte skambelägga beteenden vi vill se mindre av utan hylla de beteenden vi vill se mer av. Är vi kreativa och hjälper varandra blir det lättare och roligare.

Vi samarbetar med motivation.se, Sveriges ledarskapssajt som här vill lyfta en artikel som handlar om FN's 17 Globala mål och hur de är relevanta för arbetsgivare och hur alla företag kan bidra till att nå dem.

Vår samarbetspartner Twitch Health arbetar med mindfulness och gör det på ett sätt som faktiskt fungerar. Med rätt insatser kan mindfulness hjälpa oss att hantera det som kan kännas som en röra i huvudet och mer vetenskapligt beskrivs som "kognitiv overload". Som med det mesta behöver en satsning få ta tid. Ledare behöver delta och leda arbetet. Twitch kan hjälpa er arbetsplats arbeta effektivt med mindfulness och du kan läsa mer här.

Och apropå att vi nämner den i avsnittet, här är Health for wealths första - och hittills enda - film!

Feb 13, 2020

När vi pratar om hälsa fastnar vi ofta i den fysiska aspekten: träning och mat. Kanske för att de delarna är lättast att sälja produkter kring. Men hälsa kan inte köpas för pengar och handlar lika mycket om mentalt och socialt välmående.

Om inte hälsa går att köpa, borde då inte det som skapar hälsa vara gratis?

Hälsa är, när vi tänker efter, sällan ett mål i sig. Snarare något man vill ha på plats, något som bär en genom livet så man kan just leva livet. Därför behöver hälsa vara enkelt istället för att ta tid och tankekraft.

Vi vill dela med oss av förslag på områden som vi vet påverkar hälsan. Sånt som du kanske redan har koll på, eller kanske vill göra en förändring inom? Och eftersom hälsan är både fysisk, mental och social så rör vanorna just de tre områdena:

3 fysiska vanor:

  • Rör lite på dig varje timme. Att bryta stillasittandet har visat sig vara viktigt för hälsan och är ju i teorin lätt att få till. Det är kanske i praktiken det blir svårare. Kanske kan du ta hjälp av en digital påminnelse eller en post-it?
  • Motionera för att minska stress och smärta. Det får gärna vara 150 minuter medelintensiv  intensitet eller 75 minuter högintensiv rörelse i veckan. Därutöver minst, två pass muskelstärkande. Eller gör du inget för närvarande: börja bara med något, vad som helst.
  • Variera din arbetsställning regelbundet.

4 mentala vanor:

  • Prioriteringstid. Reflekterar din vecka det du vill och värderar?
  • Ställtid. Inför dagen, under dagen, mellan möten.
  • Reflektionstid. Utan reflektion lär vi oss inte. Att repetera är en sak. Att reflektera är att hitta lärande i det man varit med om. Kanske under dagen, kanske tio minuter en gång i veckan? Reflektionstid hjälper oss också att hitta det vi är tacksamma för och det vi känner skaver i tillvaron och som vi behöver förändra.
  • Tankevandrartid. Då aktiveras hjärnans standardnätverk och det gör plats för saker att landa och nya idéer att ta form.

3 sociala vanor:

  • Umgås "100% här" regelbundet. Både privat och på jobbet.
  • Bli medveten om förutfattade meningar. En lite större fråga, men fundera ett varv till när du märker att du börjar generalisera på ett sätt som gör dig trångsynt.
  • Prata med, inte om. Ställ dig själv några kontrollfrågor när du är på väg att prata om andra. Om det handlar om att bolla något kan det vara värt att prata med någon annan men tids nog är det bäst att ta upp det med berörd person.

Vi samarbetar med motivation.se - Sveriges ledarskapssajt. Här finns artiklar om allt som krävs för att leda sig själv och andra till framgång och hållbarhet. I detta sammanhang vill vi tipsa om en artikel av en tidigare poddgäst, David Stiernholm, och den handlar om att skapa en visuell bild av ett år.

Feb 6, 2020

Hälsa och välmående är väldigt individuellt. Mätningar är populärt men fallgroparna är många. I värsta fall får vi fel resultat och sätter in fel åtgärder. Dan Hasson reder ut hur vi ska göra istället.

Dan Hasson är forskare som har doktorerat i stresshantering och hälsopromotion. Han är ansluten till Stressforskningsinstitutet och har en docentur i folkhälsa från Karolinska Institutet. Dessutom har han skrivit boken Faktastiskt - rätt strategier för HR och ledare.

På hans tjänst Health Watch finns dels forskningsresultat samlade, men tjänsten är också ett verktyg för att kartlägga arbetsmiljön. Individer, grupper och organisationer kan använda det för att följa hälsa, stress, effektivitet och arbetsglädje över tid.

Ställ rätt frågor på rätt sätt
Att ställa frågor och att göra mätningar är populärt men fallgroparna än fler än de flesta tror, berättar Dan Hasson. Hur man ställer frågor, till exempel, är viktigt. Väldigt viktigt. Det kan till exempel vara nödvändigt att ställa frågor i flera steg.

Ställer vi frågor på fel sätt kan det göra att vi drar fel slutsatser. Tvärtom mot vad många av oss tror mår fler av de som upplever sig ha en hög arbetsbelastning bra än de som upplever sig ha en låg arbetsbelastning. Dan Hasson förklarar hur det kan komma sig.

Hög arbetsbelastning kan betyda två saker: det kan tyda på att vi har den goda hälsa som krävs för att klara av hög arbetsbelastning. Det kan också tyda på risk för ohälsa. Låg arbetsbelastning, däremot, kan tyda på antingen att allt är bra (det är lite lugnt på jobbet just nu) eller på etablerad ohälsa (det går inte att jobba i någon högre takt).

I just det här fallet menar Dan Hasson att man behöver ställa frågan i två steg för att få fram ett meningsfullt svar. 1. Har du för mycket att göra? 2. Hur nöjd eller missnöjd är du med det?

Alla är olika
Vi människor är ju individer och olika sinsemellan. Man kan drivas till ohälsa av yttre negativ press ("worn out") och av egen vilja och driv ("burn out").

Dessutom tenderar personer som har hög effektivitet att skatta sin hälsa högre, oavsett yttre faktorer, och tvärtom. Allt är med andra relativt.

En annan fallgrop med undersökningar och enkäter är att människors svar om hur de mår av naturliga skäl varierar över året. De sämsta resultaten får man oftas på hösten, när det är dåligt väder och direkt efter lönerevision. Direkt efter semestern däremot ser det ofta bättre ut – även för fysiska tester som blodprov.

Tolka inte - fråga!
Det gäller alltså inte bara att fråga ofta, man behöver också ställa rätt frågor på rätt sätt. Mätningar kan vara bra för att de ger ett underlag för dialog, förhoppningsvis faktabaserat. Men för att komma fram till vilka åtgärder som är rätt behöver man fråga den berörda personen vad den önskar. Det finns inga universalmedel.

Mätningsfel som Dan ser

  • De flesta verktyg för undersökningar bygger inte på vetenskapligt validerade enkäter och riskerar därför att leda organisationen fel.
  • Bristfälligt formulerade frågor och svarsalternativ ger bristfälliga resultat.
  • Att bara mäta hur något är i stunden ger inte en korrekt helhetsbild, man behöver mäta över tid.
  • Vad är syftet med att mäta? Om man t ex kommunicerar att nu har vi undersökt förekomsten av kränkande särbehandling hamnar fokus på det negativa även om antalet fall är noll. Fokusera istället på vad det är som ska uppnås.
  • Stress är ett begrepp som betyder olika saker för olika människor och säger inte alltid så mycket. Att fråga om koncentrationsförmåga är ett bättre sätt att komma åt ohälsa - den slås ut när vi är för stressade.
  • Att göra fel innebär inte bara risken av att man sätter in fel åtgärder utan dessutom att man missar att göra det som är rätt.

Hur ska man göra då?

  • Börja med syftet, är den här undersökningen det bästa sättet att uppnå det?
  • Enkäter ska vara vetenskapligt validerade.
  • Fördelen är att vi kan få fram systematisk data och sånt man inte vågar säga högt.
  • Tolka aldrig resultatet. Fråga istället medarbetarna, i grupp och som individer, vad resultatet betyder.
  • Sätt sedan in åtgärder som passar dem.

Dan tycker att tiden borde vara över när chefer får ett undersökningsresultat med röda staplar och känner att ansvaret ligger på dem att ta itu med det. Det borde istället väcka nyfikenhet om hur man kan utveckla gruppen och leda till att man ställer frågor.

Något varje chef kan fråga sina medarbetare är: Vad kan jag göra för att öka arbetsglädjen för dig? Vad kan dina kollegor göra? Du själv?

Veckans tips från Motivation.se handlar om att lyckas med tydliga mål och nyckeltal. I artikeln går Charlotte Sehlse igenom steg för steg hur du kommer fram till vad du ska mäta, alltså hur du sätter målen, för marknadsföring, försäljning, kvalitet och effektivitet.

Vår samarbetspartner Twitch Health har mångårig erfarenhet av hur ett gott samarbete kring hälsofrämjande arbete ska fungera. Därmed har de också sett exempel på när det inte fungerar. Därför delar de med sig av sina tankar om hur du vet att du har valt fel företagshälsovård.

Här är några tecken: det är svårt att få kontakt med leverantören, de föreslår ingen utveckling av er relation och det du oftast ser av dem är fakturan.

Jan 30, 2020

Många stora förändringsinitiativ misslyckas. Ofta är det inte i strategirummet man kliver fel - utan man lyckas inte jobba med företagskulturen.

Kultur kan beskrivas som summan av de beteenden som gör hela dagarna. Vid en större förändring kan kulturen hjälpa eller stjälpa.

Vad man INTE ska göra
När begreppen blir för fluffiga och visionen för långt från vardagen kan vi prata om det som Mats Alvesson kallar hyperkultur i sin bok "Förändringsarbete i organisationer, om att utveckla företagskulturer" som han skrivit med Stefan Svenningson. De menar att kultur är svårfångat och komplext. I boken beskriver de ett verkligt fall som gick åt pipan på många sätt. Det här är några av misstagen man gjorde:

  • Kulturen uppfattades som en hyperkultur, människor upplevde att det var något som ledningen hittat på och som inte hade så mycket med deras yrkesvardag att göra.
  • Man misslyckades med att väcka intresse och engagemang hos medarbetarna.
  • Det upplevdes som att ledningen pekade på organisationen och sa "ni ska förändras" snarare än att chefer och ledare talade om "oss".
  • Man tog inte tillfället i akt att ställa frågor och starta dialog.
  • Vad som egentligen skulle göras var otydligt.
  • Ingen tog ansvar för processen (eller förstod riktigt vad de skulle göra).
  • Kulturen sågs som ett färdigt paket som bara skulle levereras in i organisationen, för att sedan bockas av som "klart".

De fyra F:en
Basen i OBM (organizational behavior management) hjälper oss med sina fyra F: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkningar. Lyft fram orsaken, lyft fram problemet, samla alla, inled dialog och hjälps åt!

Platta ord hjälper inte
Det finns ett antal värdeord som det ofta är svårt att invända emot. Vem kan till exempel säga att "nej jag vill inte jobba med respekt, jag vill köra över folk"? Men om det inte finns något att diskutera blir orden och begreppen meningslösa.

Hitta rätt berättelser istället
Vi kan behöva släppa de högtravande orden och istället prata om vad vi konkret ska göra. Vi kan berätta en historia som vi är stolt över. Riktiga och autentiska exempel från verkligheten där vi berättar om hur vi gjort det vi ska göra.

Kultur pågår alltid. Den är komplex och dynamisk men vi kan förändra den.

Vi poddade om en stark företagskultur i avsnitt 122 och i avsnitt 69  pratar vi om kultur och värderingar på väggen och i vardagen.

Vi är stolta över ett nytt samarbete med Motivation.se som är Sveriges ledarskapssajt. Här finns ett enormt antal artiklar med ämnen som nära hänger ihop med våra poddavsnitt. Idag väljer vi att lyfta en artikel om just värderingar skriven av Fryshusets vd Johan Oljekvist.

Vår partner Twitch Health har flera bra stöd för just beteendeförändringar för en bättre livsstil.

På de allra flesta arbetsplatser behöver vi röra på oss mer. Vi vet från forskningen att när man gör det tänker vi bättre, återhämtar oss bättre och mår bättre.

Twitch Health kan fixa gruppträning på ditt företag. De planerar, genomför och följer upp. Framför allt kommer en av deras sköna instruktörer ut till dig och kör ett pass för de medarbetare som vill.

De har allt informationsmaterial du behöver för att kommunicera internt och till och med en app där man kan boka passet och tipsa kollegor.

Läs mer om hjälp med gruppträning här.

Jan 23, 2020

Nyårslöften som glöms bort i februari. Visionära planer på jobbet som äts upp av vardagen och försvinner. Känns det igen? Med OBM får du det att hända.

När vi är frustrerade på vår omgivning generaliserar vi ofta och beskriver egenskaper snarare än konkreta beteenden. "Typiskt honom att alltid vara så kritisk!" eller "Hon är alltid så stressad." Men om vi vill förändra något behöver vi sätta fingret på vad det är i personernas beteenden vi skulle vilja förändra. Den kritiske kanske avbryter dig ofta och den stressade kanske fokuserar på fel arbetsuppgifter. Det är beteenden vi ska göra något åt, inte personernas egenskaper.

Beteenden - nyckeln till förändring
Lyckas du se beteendet istället för svepande generaliseringar har du börjat jobba enligt teorin och verktygen som kallas OBM - organizational behavior management. Det är ett verktyg du kan använda för att få till den där sista pusselbiten i en stor förändring eller i en helt vardaglig aktivitetsplan: att få saker att hända på rätt sätt.

Leif E. Andersson är leg psykolog som utbildar inom ledarskap med OBM som grund. Han är också författare till OBM-boken, psykologi för ledare.

- Jag tycker inte att vi har rätt att lägga oss i vilka värderingar människor har på en arbetsplats, säger Leif, så länge alla beter sig på ett schysst sätt. Men vi kan komma överens om beteenden.

Hjälper oss att komma överens
Att fokusera på beteenden är också ett framgångsrikt sätt att kunna jobba ihop trots personliga meningsskiljaktigheter. Vi kan komma överens om att vi ska göra ett visst antal uppgifter varje dag och samarbeta på ett visst sätt oavsett vilket parti vi röstar på eller vilket fotbollslag vi hejar på.

De fyra F:en
Det som krävs för att kunna genomföra en beteendeförändring är:

  • Färdriktning - har alla förstått varför beteendet ska utföras?
  • Färdighet - kan alla utföra beteendet?
  • Förutsättningar - finns förutsättningar att utföra beteendet?
  • Förstärkare - finns förstärkare för beteendet?

Inom det första f:et, färdriktning, ryms sånt som svarar på frågan "varför?" Syftet och våra roller behöver också vara tydliga.

Färdighet innebär att kolla om alla har de kunskaper som krävs för att göra något de förväntas göra. Tänk dig att du ber någon hämta kaffe varje dag men ingen har förklarat var kaffemaskinen finns eller hur man brygger en omgång kaffe i den.

Förutsättningar: har vi tid att göra det vi förväntas göra? Får vi den hjälp vi behöver från omgivningen? Har vi tillgång till verktyg som krävs?

Förstärkare: i stort sett alla våra beteenden styrs av konsekvenser. Försvagande konsekvenser minskar ett beteende medan förstärkande konsekvenser ökar det. Utan att jobba med förstärkare kommer du inte att få en beteendeförändring att hända.

Säg att vi har kommit överens om att säga hej till varandra i korridorerna på arbetet, för att vi vill skapa ett vänligare klimat på jobbet. Varje gång någon inte hälsar tillbaka och du bara låter det passera har du signalerat att den där överenskommelsen inte var viktig eller nödvändig. Du missade konsekvensen helt enkelt, och utan konsekvens händer inget.

TÖS - tajming, önskvärdhet, sannolikhet
Konsekvens kan kännas som ett laddat ord eftersom många förknippar det med bestraffning. Men en konsekvens kan lika gärna vara positiv. För att konsekvenserna ska fungera på de önskade beteenden behöver de uppfylla "TÖS".

Tajming - konsekvensen ska komma nära inpå beteendet för att påverka det. Lön kommer bara en gång i månaden och funkar därför inte som förstärkare för ett beteende.

Önskvärdhet - konsekvensen behöver upplevas som önskvärd (om det är en positiv förstärkare) eller icke önskvärd (om det är en negativ förstärkare) för att den ska påverka individen att förändra sitt beteende.

Sannolikhet - konsekvensen behöver vara sannolik. Du kanske kör bil fortare än tillåtet på en väg eftersom du inte tror att det är sannolikt att du blir stoppad och blir tilldelad en fortkörningsbot. Skulle du ha en skrivare i bilen som skrev ut en bot så fort du passerade hastighetsgränsen skulle du förmodligen hålla dig till hastighetsgränsen.

Ett steg i taget
Hur skapar man då en snabb förstärkning på en förändring som egentligen tar lång tid att genomföra och få effekt av? Svaret är: bryt ner! Vi tar ofta för stora steg, menar Leif. Vi ska komma överens om ett beteende som vi garanterat kommer klara av att göra eller förändra. Som chef behöver du förstärka och bekräfta ofta, om och om igen. Var beredd på missar och felsteg och även på att effektiviteten först minskar innan den ökar. Beteendeförändringar är jobbiga och tar tid.

Koppla det nya till sånt vi redan gör
Ett tips är att koppla det nya vi ska göra till något vi ofta redan gör, som att hämta kaffe eller kolla mejlen. Ett beteende som redan är förstärkt gör förändringen lättare.

5-12 gånger mer beröm
Vi behöver ge beröm mellan 5 och 12 gånger innan vi kan säga något kritiskt. Annars är det stor risk att den konstruktiva kritiken inte leder till något förutom att personen du gav den till hamnar i försvar eller slutar lyssna på dig. Vi är bara människor, vi vill alla bli sedda. När vi väl är bekräftade och känner oss trygga i en relation, däremot, är vi oftast beredda att lyssna på relevant kritik och utvecklas.

OBM är inte svaret på vårt varför utan svaret på hur vi ska få det vi har bestämt att göra att faktiskt ske. Ett sätt att få vår strategi och våra planer att genomföras och bli verklighet.

Vår samarbetspartner Wellbefy har ett bra verktyg för dig och din organisation. Det är ett KASAM-test som ger dig svar på vilka styrkor och utvecklingsområden du har i din arbetssituation. Det kan vara ett bra underlag för att utvärdera hur du har det på jobbet, inför ett utvecklingssamtal eller för dialog med kollegor.

Jan 16, 2020

Medarbetarna är vår viktigaste resurs. Det skriver många under på men hur många visar det i praktiken? Årets HR-chef Hanna Bergfäldt från Elgiganten ger sina tips.

Hanna Bergfäldt fick 2019 Sveriges HR-förenings pris Årets HR-chef för sitt arbete på Elgiganten där hon är HR-chef sen 2017.

Testa och våga
I motiveringen står att Hanna målmedvetet har brutit traditionsbundna barriärer, moderniserat företaget och med affärsfokus bidragit till att företaget nu tydligare präglas av mångfald och sund arbetskultur. Hon drivs av mottot “testa och våga - går det inte så vet vi”.

Hanna har en lång bakgrund inom andra HR-roller där hon fått vara med om både framgångsresor och bakslag. Hon hade tidigare "den bästa chef hon någonsin haft" som sporrade henne att göra så många fel som möjligt, och faktiskt mätas på det hon lärt sig.

Vad ska vi stå för?
På Elgiganten blev hon inspirerad och lockad av den hängivelse som fanns hos personalen med en stark och bra kultur. Där har Hanna fokuserat på att jobba med vad företaget ska stå för som arbetsgivare och hur de kan nå ut med det.

- Vi säljer produkter som man förutom hos oss kan köpa både på nätet och hos konkurrenter och vi har väldigt få egna produkter, säger Hanna. Därför ser vi våra medarbetare som en förutsättning för att nå kunderna och kunna erbjuda det där lilla extra. Medarbetarna är en viktig konkurrenskraft och behöver därför stå i centrum.

För få kvinnor
Med en väldigt ojämn könsfördelning blev också mångfald ett naturligt fokus. Väldigt många fler män än kvinnor ansökte (och ansöker) om jobb hos dem. Hon samlade kvinnor i företaget för att diskutera vad de trivdes med på jobbet men också vad utmaningarna kunde bestå av.

För att förstå hur vardagen såg ut för de de 3200 anställda på 175 enheter praktiserade Hanna ute i butik. Där fick hon på egen hand uppleva att kunderna ibland hade förutfattade meningar kopplat till kön.

Tre fokusområden
Vad ville Elgiganten stå för då, som arbetsgivare? De kom fram till tre viktiga områden:

  • Att alla ska bli sedda.
  • Utveckling.
  • Gemenskap.

På vissa fronter har de kommit långt, på andra finns det mer att göra. Vad gäller mångfalden går förändringen trögt. Men de har fler kvinnor på ledande positioner än tidigare och upplevelser av trakasserier har minskat avsevärt.

Hur mäter de framgång? Hanna berättar att de har 95% svarsfrekvens på sin medarbetarundersökning, en hög siffra. Och att alla medarbetare har en individuell utvecklingsplan.

Om man jobbar med HR och kämpar för att ta mark i sin organisation rekommenderar Hanna att ta det i små steg. Ett tips är att inte börja diskutera detaljer som skyddsronder utan snarare sånt som ligger närmare affären och kan ge effekt och resultat. Här är en artikel vi nämner i avsnittet som menar att HR-chefer borde vara bra kandidater till vd-posten.

Vår samarbetspartner Twitch Health kan hjälpa sina kunder att dra fördelar av mindfulness, som att vara mer närvarande där vi är och på så sätt skapa förutsättningar för att prestera bättre.

Enligt en studie från Harvard så är vi frånvarande hela 47% av vår vakna tid. Vi har alltså våra tankar någon annanstans än där vi faktiskt är. Med tanke på att en högre grad av närvaro och fokus gör att vi presterar bättre, blir mer effektiva och också minskar stressen så finns det all anledning att arbeta för att öka möjligheten att vara riktigt närvarande.

Twitch Health jobbar med det som de vet funkar, från såväl forskning som deras gedigna erfarenhet. De hjälper sina kunder att göra mindfulness till en investering som stöttar medarbetare och organisation.

Jan 9, 2020

David Stiernholm är struktör. Han hjälper människor och verksamheter att få bättre struktur i tillvaron, så att vi kan lägga tid på det som är viktigt istället för på en massa småsaker som distraherar oss.

På sitt senaste jobb innan han blev konsult var David chef för kvalitet och IT men det var 16 år sen. Han har alltid behövt struktur själv för han menar att han är disträ och tankspridd. Samtidigt vill han uppleva så mycket som möjligt.

- Det är mycket som ska fungera i vardagen och struktur ger den möjligheten, säger David.

Strukturen hjälpte honom att släppa saker
I hans på den tiden mycket splittrade roll jobbade han för mycket och tänkte att det måste finnas ett bättre sätt att hantera arbetsvardagen. Han läste och skapade egna verktyg, till exempel ett eget att-göra-verktyg.

Med verktygen som hjälp upplevde han att han fick bättre koll, kunde släppa saker och känna sig ledig utan att oroa sig för att ha missat något. Hans sätt att jobba väckte intresse och David bestämde sig för att jobba med att sprida sina knep och metoder till andra.

Splittring är vanligt
David märker att vi är splittrade. Antalet informationsflöden ökar och de intensifieras. Ett vanligt exempel är att vi förutom e-post även använder diverse chattfunktioner och kan skicka direktmeddelanden nästan överallt. Splittringen gör också att vi skriver upp vad vi ska göra på väldigt olika ställen.

Det finns inte en metod som passar alla och vi kommer aldrig hitta det perfekta verktyget. Men tricket är sällan att skaffa nya verktyg. Nyckeln till framgång är snarast att bli bättre på att använda dem vi redan har.

Här är nio av Davids tips:

  • En att-göra-lista ska vara kortare än en arbetsdag. Du ska kunna bocka av den helt enkelt.
  • Separera din kalender och din att-göra-lista. Det som är tidsbestämt ska stå i kalendern medan övriga aktiviteter ska stå på att-göra-listan.
  • Skapa textmallar för texter du använder ofta så att du slipper skriva samma textsnuttar om och om igen.
  • Vad ska vi kommunicera om i vilken kanal och när? Prata om det och besluta hur ni ska göra.
  • Skilj på mål och process. Gör det du gör idag att du närmar mig de mål du har eller tar de dig längre bort från målet?
  • Skilj på stort och smått. Låt inte det mindre komma i vägen för det större. Fundera på hur mycket tid och resurser saker och ting får ta.
  • Se till att du kommer igång med det som är viktigast. Nyckeln är att börja göra en liten del. Få bort frestelser.
  • Verb hjälper oss att komma igång med de där stora uppgifterna som tar emot. Skriv inte vaga verb som "kolla på", "ta det sen" eller "fixa". Välj hellre "analysera, fråga, ringa, skriva" som är tydligare.
  • Tajming är viktigt. Gör kognitivt svårare saker på morgonen och enklare saker senare på dagen.

Då och då behöver vi stanna upp och tänka men den uppgiften hamnar lätt i skuggan av snabbare ärenden som har en deadline. Eftersom reflektionen inte sker inte automatiskt för David själv har han avsatt en timme varje måndag för att reflektera. Han har ett reflektionsskrivbord med en tidslinje på papper där han kan skriva upp sina mål.

Det finns ett vanligt missförstånd om att vara strukturerad innebär att vara fyrkantig, men så är det inte alls enligt David. Istället ger det frihet. Det som ska struktureras är ju det vi vill undvika att lägga för mycket tid på så att vi får loss tid och kraft att vara oss själva lite mer. Här hittar du fler tips från David.

Vår samarbetspartner Wellbefy vill att vi funderar lite på vad engagemangsmätningar egentligen handlar om. Som de ser på saken är engagemang ett resultat av många andra viktiga faktorer. Det beror till exempel på den upplevda hälsan och välbefinnandet hos de anställda. Mår de anställda bra och trivs på sin arbetsplats kommer de med stor sannolikhet rekommendera arbetsgivaren till andra och det kommer att finnas ett hållbart långsiktigt engagemang.

Läs mer här om hur Wellbefy resonerar kring engagemang och få konkreta tips på vad du kan göra.

1 2 3 4 5 6 7 Next » 7