Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet. Alla vill ha en stark organisationskultur och ett gott ledarskap - men hur gör man för att lyckas? Vi söker svaren. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed Subscribe in Apple Podcasts
Health for wealth
2020
June
May
April
March
February
January


2019
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: January, 2020
Jan 30, 2020

Många stora förändringsinitiativ misslyckas. Ofta är det inte i strategirummet man kliver fel - utan man lyckas inte jobba med företagskulturen.

Kultur kan beskrivas som summan av de beteenden som gör hela dagarna. Vid en större förändring kan kulturen hjälpa eller stjälpa.

Vad man INTE ska göra
När begreppen blir för fluffiga och visionen för långt från vardagen kan vi prata om det som Mats Alvesson kallar hyperkultur i sin bok "Förändringsarbete i organisationer, om att utveckla företagskulturer" som han skrivit med Stefan Svenningson. De menar att kultur är svårfångat och komplext. I boken beskriver de ett verkligt fall som gick åt pipan på många sätt. Det här är några av misstagen man gjorde:

  • Kulturen uppfattades som en hyperkultur, människor upplevde att det var något som ledningen hittat på och som inte hade så mycket med deras yrkesvardag att göra.
  • Man misslyckades med att väcka intresse och engagemang hos medarbetarna.
  • Det upplevdes som att ledningen pekade på organisationen och sa "ni ska förändras" snarare än att chefer och ledare talade om "oss".
  • Man tog inte tillfället i akt att ställa frågor och starta dialog.
  • Vad som egentligen skulle göras var otydligt.
  • Ingen tog ansvar för processen (eller förstod riktigt vad de skulle göra).
  • Kulturen sågs som ett färdigt paket som bara skulle levereras in i organisationen, för att sedan bockas av som "klart".

De fyra F:en
Basen i OBM (organizational behavior management) hjälper oss med sina fyra F: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkningar. Lyft fram orsaken, lyft fram problemet, samla alla, inled dialog och hjälps åt!

Platta ord hjälper inte
Det finns ett antal värdeord som det ofta är svårt att invända emot. Vem kan till exempel säga att "nej jag vill inte jobba med respekt, jag vill köra över folk"? Men om det inte finns något att diskutera blir orden och begreppen meningslösa.

Hitta rätt berättelser istället
Vi kan behöva släppa de högtravande orden och istället prata om vad vi konkret ska göra. Vi kan berätta en historia som vi är stolt över. Riktiga och autentiska exempel från verkligheten där vi berättar om hur vi gjort det vi ska göra.

Kultur pågår alltid. Den är komplex och dynamisk men vi kan förändra den.

Vi poddade om en stark företagskultur i avsnitt 122 och i avsnitt 69  pratar vi om kultur och värderingar på väggen och i vardagen.

Vi är stolta över ett nytt samarbete med Motivation.se som är Sveriges ledarskapssajt. Här finns ett enormt antal artiklar med ämnen som nära hänger ihop med våra poddavsnitt. Idag väljer vi att lyfta en artikel om just värderingar skriven av Fryshusets vd Johan Oljekvist.

Vår partner Twitch Health har flera bra stöd för just beteendeförändringar för en bättre livsstil.

På de allra flesta arbetsplatser behöver vi röra på oss mer. Vi vet från forskningen att när man gör det tänker vi bättre, återhämtar oss bättre och mår bättre.

Twitch Health kan fixa gruppträning på ditt företag. De planerar, genomför och följer upp. Framför allt kommer en av deras sköna instruktörer ut till dig och kör ett pass för de medarbetare som vill.

De har allt informationsmaterial du behöver för att kommunicera internt och till och med en app där man kan boka passet och tipsa kollegor.

Läs mer om hjälp med gruppträning här.

Jan 23, 2020

Nyårslöften som glöms bort i februari. Visionära planer på jobbet som äts upp av vardagen och försvinner. Känns det igen? Med OBM får du det att hända.

När vi är frustrerade på vår omgivning generaliserar vi ofta och beskriver egenskaper snarare än konkreta beteenden. "Typiskt honom att alltid vara så kritisk!" eller "Hon är alltid så stressad." Men om vi vill förändra något behöver vi sätta fingret på vad det är i personernas beteenden vi skulle vilja förändra. Den kritiske kanske avbryter dig ofta och den stressade kanske fokuserar på fel arbetsuppgifter. Det är beteenden vi ska göra något åt, inte personernas egenskaper.

Beteenden - nyckeln till förändring
Lyckas du se beteendet istället för svepande generaliseringar har du börjat jobba enligt teorin och verktygen som kallas OBM - organizational behavior management. Det är ett verktyg du kan använda för att få till den där sista pusselbiten i en stor förändring eller i en helt vardaglig aktivitetsplan: att få saker att hända på rätt sätt.

Leif E. Andersson är leg psykolog som utbildar inom ledarskap med OBM som grund. Han är också författare till OBM-boken, psykologi för ledare.

- Jag tycker inte att vi har rätt att lägga oss i vilka värderingar människor har på en arbetsplats, säger Leif, så länge alla beter sig på ett schysst sätt. Men vi kan komma överens om beteenden.

Hjälper oss att komma överens
Att fokusera på beteenden är också ett framgångsrikt sätt att kunna jobba ihop trots personliga meningsskiljaktigheter. Vi kan komma överens om att vi ska göra ett visst antal uppgifter varje dag och samarbeta på ett visst sätt oavsett vilket parti vi röstar på eller vilket fotbollslag vi hejar på.

De fyra F:en
Det som krävs för att kunna genomföra en beteendeförändring är:

  • Färdriktning - har alla förstått varför beteendet ska utföras?
  • Färdighet - kan alla utföra beteendet?
  • Förutsättningar - finns förutsättningar att utföra beteendet?
  • Förstärkare - finns förstärkare för beteendet?

Inom det första f:et, färdriktning, ryms sånt som svarar på frågan "varför?" Syftet och våra roller behöver också vara tydliga.

Färdighet innebär att kolla om alla har de kunskaper som krävs för att göra något de förväntas göra. Tänk dig att du ber någon hämta kaffe varje dag men ingen har förklarat var kaffemaskinen finns eller hur man brygger en omgång kaffe i den.

Förutsättningar: har vi tid att göra det vi förväntas göra? Får vi den hjälp vi behöver från omgivningen? Har vi tillgång till verktyg som krävs?

Förstärkare: i stort sett alla våra beteenden styrs av konsekvenser. Försvagande konsekvenser minskar ett beteende medan förstärkande konsekvenser ökar det. Utan att jobba med förstärkare kommer du inte att få en beteendeförändring att hända.

Säg att vi har kommit överens om att säga hej till varandra i korridorerna på arbetet, för att vi vill skapa ett vänligare klimat på jobbet. Varje gång någon inte hälsar tillbaka och du bara låter det passera har du signalerat att den där överenskommelsen inte var viktig eller nödvändig. Du missade konsekvensen helt enkelt, och utan konsekvens händer inget.

TÖS - tajming, önskvärdhet, sannolikhet
Konsekvens kan kännas som ett laddat ord eftersom många förknippar det med bestraffning. Men en konsekvens kan lika gärna vara positiv. För att konsekvenserna ska fungera på de önskade beteenden behöver de uppfylla "TÖS".

Tajming - konsekvensen ska komma nära inpå beteendet för att påverka det. Lön kommer bara en gång i månaden och funkar därför inte som förstärkare för ett beteende.

Önskvärdhet - konsekvensen behöver upplevas som önskvärd (om det är en positiv förstärkare) eller icke önskvärd (om det är en negativ förstärkare) för att den ska påverka individen att förändra sitt beteende.

Sannolikhet - konsekvensen behöver vara sannolik. Du kanske kör bil fortare än tillåtet på en väg eftersom du inte tror att det är sannolikt att du blir stoppad och blir tilldelad en fortkörningsbot. Skulle du ha en skrivare i bilen som skrev ut en bot så fort du passerade hastighetsgränsen skulle du förmodligen hålla dig till hastighetsgränsen.

Ett steg i taget
Hur skapar man då en snabb förstärkning på en förändring som egentligen tar lång tid att genomföra och få effekt av? Svaret är: bryt ner! Vi tar ofta för stora steg, menar Leif. Vi ska komma överens om ett beteende som vi garanterat kommer klara av att göra eller förändra. Som chef behöver du förstärka och bekräfta ofta, om och om igen. Var beredd på missar och felsteg och även på att effektiviteten först minskar innan den ökar. Beteendeförändringar är jobbiga och tar tid.

Koppla det nya till sånt vi redan gör
Ett tips är att koppla det nya vi ska göra till något vi ofta redan gör, som att hämta kaffe eller kolla mejlen. Ett beteende som redan är förstärkt gör förändringen lättare.

5-12 gånger mer beröm
Vi behöver ge beröm mellan 5 och 12 gånger innan vi kan säga något kritiskt. Annars är det stor risk att den konstruktiva kritiken inte leder till något förutom att personen du gav den till hamnar i försvar eller slutar lyssna på dig. Vi är bara människor, vi vill alla bli sedda. När vi väl är bekräftade och känner oss trygga i en relation, däremot, är vi oftast beredda att lyssna på relevant kritik och utvecklas.

OBM är inte svaret på vårt varför utan svaret på hur vi ska få det vi har bestämt att göra att faktiskt ske. Ett sätt att få vår strategi och våra planer att genomföras och bli verklighet.

Vår samarbetspartner Wellbefy har ett bra verktyg för dig och din organisation. Det är ett KASAM-test som ger dig svar på vilka styrkor och utvecklingsområden du har i din arbetssituation. Det kan vara ett bra underlag för att utvärdera hur du har det på jobbet, inför ett utvecklingssamtal eller för dialog med kollegor.

Jan 16, 2020

Medarbetarna är vår viktigaste resurs. Det skriver många under på men hur många visar det i praktiken? Årets HR-chef Hanna Bergfäldt från Elgiganten ger sina tips.

Hanna Bergfäldt fick 2019 Sveriges HR-förenings pris Årets HR-chef för sitt arbete på Elgiganten där hon är HR-chef sen 2017.

Testa och våga
I motiveringen står att Hanna målmedvetet har brutit traditionsbundna barriärer, moderniserat företaget och med affärsfokus bidragit till att företaget nu tydligare präglas av mångfald och sund arbetskultur. Hon drivs av mottot “testa och våga - går det inte så vet vi”.

Hanna har en lång bakgrund inom andra HR-roller där hon fått vara med om både framgångsresor och bakslag. Hon hade tidigare "den bästa chef hon någonsin haft" som sporrade henne att göra så många fel som möjligt, och faktiskt mätas på det hon lärt sig.

Vad ska vi stå för?
På Elgiganten blev hon inspirerad och lockad av den hängivelse som fanns hos personalen med en stark och bra kultur. Där har Hanna fokuserat på att jobba med vad företaget ska stå för som arbetsgivare och hur de kan nå ut med det.

- Vi säljer produkter som man förutom hos oss kan köpa både på nätet och hos konkurrenter och vi har väldigt få egna produkter, säger Hanna. Därför ser vi våra medarbetare som en förutsättning för att nå kunderna och kunna erbjuda det där lilla extra. Medarbetarna är en viktig konkurrenskraft och behöver därför stå i centrum.

För få kvinnor
Med en väldigt ojämn könsfördelning blev också mångfald ett naturligt fokus. Väldigt många fler män än kvinnor ansökte (och ansöker) om jobb hos dem. Hon samlade kvinnor i företaget för att diskutera vad de trivdes med på jobbet men också vad utmaningarna kunde bestå av.

För att förstå hur vardagen såg ut för de de 3200 anställda på 175 enheter praktiserade Hanna ute i butik. Där fick hon på egen hand uppleva att kunderna ibland hade förutfattade meningar kopplat till kön.

Tre fokusområden
Vad ville Elgiganten stå för då, som arbetsgivare? De kom fram till tre viktiga områden:

  • Att alla ska bli sedda.
  • Utveckling.
  • Gemenskap.

På vissa fronter har de kommit långt, på andra finns det mer att göra. Vad gäller mångfalden går förändringen trögt. Men de har fler kvinnor på ledande positioner än tidigare och upplevelser av trakasserier har minskat avsevärt.

Hur mäter de framgång? Hanna berättar att de har 95% svarsfrekvens på sin medarbetarundersökning, en hög siffra. Och att alla medarbetare har en individuell utvecklingsplan.

Om man jobbar med HR och kämpar för att ta mark i sin organisation rekommenderar Hanna att ta det i små steg. Ett tips är att inte börja diskutera detaljer som skyddsronder utan snarare sånt som ligger närmare affären och kan ge effekt och resultat. Här är en artikel vi nämner i avsnittet som menar att HR-chefer borde vara bra kandidater till vd-posten.

Vår samarbetspartner Twitch Health kan hjälpa sina kunder att dra fördelar av mindfulness, som att vara mer närvarande där vi är och på så sätt skapa förutsättningar för att prestera bättre.

Enligt en studie från Harvard så är vi frånvarande hela 47% av vår vakna tid. Vi har alltså våra tankar någon annanstans än där vi faktiskt är. Med tanke på att en högre grad av närvaro och fokus gör att vi presterar bättre, blir mer effektiva och också minskar stressen så finns det all anledning att arbeta för att öka möjligheten att vara riktigt närvarande.

Twitch Health jobbar med det som de vet funkar, från såväl forskning som deras gedigna erfarenhet. De hjälper sina kunder att göra mindfulness till en investering som stöttar medarbetare och organisation.

Jan 9, 2020

David Stiernholm är struktör. Han hjälper människor och verksamheter att få bättre struktur i tillvaron, så att vi kan lägga tid på det som är viktigt istället för på en massa småsaker som distraherar oss.

På sitt senaste jobb innan han blev konsult var David chef för kvalitet och IT men det var 16 år sen. Han har alltid behövt struktur själv för han menar att han är disträ och tankspridd. Samtidigt vill han uppleva så mycket som möjligt.

- Det är mycket som ska fungera i vardagen och struktur ger den möjligheten, säger David.

Strukturen hjälpte honom att släppa saker
I hans på den tiden mycket splittrade roll jobbade han för mycket och tänkte att det måste finnas ett bättre sätt att hantera arbetsvardagen. Han läste och skapade egna verktyg, till exempel ett eget att-göra-verktyg.

Med verktygen som hjälp upplevde han att han fick bättre koll, kunde släppa saker och känna sig ledig utan att oroa sig för att ha missat något. Hans sätt att jobba väckte intresse och David bestämde sig för att jobba med att sprida sina knep och metoder till andra.

Splittring är vanligt
David märker att vi är splittrade. Antalet informationsflöden ökar och de intensifieras. Ett vanligt exempel är att vi förutom e-post även använder diverse chattfunktioner och kan skicka direktmeddelanden nästan överallt. Splittringen gör också att vi skriver upp vad vi ska göra på väldigt olika ställen.

Det finns inte en metod som passar alla och vi kommer aldrig hitta det perfekta verktyget. Men tricket är sällan att skaffa nya verktyg. Nyckeln till framgång är snarast att bli bättre på att använda dem vi redan har.

Här är nio av Davids tips:

  • En att-göra-lista ska vara kortare än en arbetsdag. Du ska kunna bocka av den helt enkelt.
  • Separera din kalender och din att-göra-lista. Det som är tidsbestämt ska stå i kalendern medan övriga aktiviteter ska stå på att-göra-listan.
  • Skapa textmallar för texter du använder ofta så att du slipper skriva samma textsnuttar om och om igen.
  • Vad ska vi kommunicera om i vilken kanal och när? Prata om det och besluta hur ni ska göra.
  • Skilj på mål och process. Gör det du gör idag att du närmar mig de mål du har eller tar de dig längre bort från målet?
  • Skilj på stort och smått. Låt inte det mindre komma i vägen för det större. Fundera på hur mycket tid och resurser saker och ting får ta.
  • Se till att du kommer igång med det som är viktigast. Nyckeln är att börja göra en liten del. Få bort frestelser.
  • Verb hjälper oss att komma igång med de där stora uppgifterna som tar emot. Skriv inte vaga verb som "kolla på", "ta det sen" eller "fixa". Välj hellre "analysera, fråga, ringa, skriva" som är tydligare.
  • Tajming är viktigt. Gör kognitivt svårare saker på morgonen och enklare saker senare på dagen.

Då och då behöver vi stanna upp och tänka men den uppgiften hamnar lätt i skuggan av snabbare ärenden som har en deadline. Eftersom reflektionen inte sker inte automatiskt för David själv har han avsatt en timme varje måndag för att reflektera. Han har ett reflektionsskrivbord med en tidslinje på papper där han kan skriva upp sina mål.

Det finns ett vanligt missförstånd om att vara strukturerad innebär att vara fyrkantig, men så är det inte alls enligt David. Istället ger det frihet. Det som ska struktureras är ju det vi vill undvika att lägga för mycket tid på så att vi får loss tid och kraft att vara oss själva lite mer. Här hittar du fler tips från David.

Vår samarbetspartner Wellbefy vill att vi funderar lite på vad engagemangsmätningar egentligen handlar om. Som de ser på saken är engagemang ett resultat av många andra viktiga faktorer. Det beror till exempel på den upplevda hälsan och välbefinnandet hos de anställda. Mår de anställda bra och trivs på sin arbetsplats kommer de med stor sannolikhet rekommendera arbetsgivaren till andra och det kommer att finnas ett hållbart långsiktigt engagemang.

Läs mer här om hur Wellbefy resonerar kring engagemang och få konkreta tips på vad du kan göra.

1