Personalen är den viktigaste resursen i de flesta organisationer. Ändå ses HR sällan så affärskritiskt. HR-experten Tommie Cau vet varför - och hur det kan förändras.

I närmare 15 år har han hjälpt organisationer att attrahera, engagera och utveckla medarbetare i en alltmer digital och transparent värld. Tommie Cau är vd och grundare av affärsbyrån Cau & Company som fokuserar på affärsutveckling, kommunikation och digitalisering för HR. Han är grundare och programledare för podden HR Talks och en uppskattad föreläsare och moderator.

För ett mer affärskritiskt HR
Vardagen för Tommie just nu kretsar kring att hjälpa HR att vara tillräckligt affärskritiska. I större organisationer är det lättare att se att HR är en del av verksamheten men kanske mer på ett operativt plan. I tillväxtföretag är man inte alltid van att ha en HR-funktion som samtidigt kan vara en proffsig affärspartner - även om en del entreprenörsbolag har det på sin agenda tidigt.

Kanske borde HR istället kalla sig affärsutvecklare eftersom man utvecklar verksamheten genom de människor som tillsammans skapar den.

Det här är tre områden där Tommie tycker HR skulle kunna visa framfötterna mera:

1. Lärande i en ny tid
Ständigt lärande för att kunna jobba på nya sätt och hantera att förändringar går snabbare idag. Eftersom det är människorna som driver förändring blir det naturligt att HR har en central roll i förändringsprocesser.

2. Digitalisering av medarbetarupplevelsen.
Det är inte en investering i HR utan en investering i medarbetarna.

3. Att jobba hjärnsmart.
Hur tar vi hand om hjärnkapaciteten på våra arbetsplatser? Vi behöver skapa förutsättningar för att medarbetare ska kunna få tillgång till sin fulla kognitiva kapacitet.

Allt det här kräver samarbete med IT och med fastighetsavdelningen men också med marknads- och kommunikationsavdelningarna. Och vad gäller digitaliseringen måste HR själva kunna driva den. Det kommer sällan att finnas en påse pengar öronmärkt till de här processerna utan förslag och idéer behöver kopplas till affärskritiska faktorer även på kort sikt. Få bolagsledningar vill ta risker.

Företag där HR jobbar på nya sätt
Ett exempel på företag som ligger långt framme är PwC där HR driver ett eget tech-lab som testar och utvecklar både HR-processer och utbildning. Ett annat är Scandic som lyckats gå mot ett medarbetardrivet lärande baserat på en digital plattform som stöttar medarbetare i att lära varje dag. Här har man kopplat på internkommunikation så att medarbetare kan dela innehåll och insikter med varandra.

- Vi vill lära oss snabbt, i mobilen. Det behöver likna vårt digitala beteende vi har hemma och vi behöver eliminera friktion, förklarar Tommie.

Många i ledningsgruppen inser inte vilken kapacitet medarbetarna besitter och det hindrar verksamheten att fungera optimalt. Som HR-ledare behöver man paketera och presentera hur man frigör medarbetarnas potential.

Var nyfiken på affären
Tommies råd till HR är att vara nyfiken på affären. Kanske gå på branschkonferenser och inte bara HR-konferenser. Förstå hur vi lär oss, vårda kompetensen inom arbetsmiljöhantverket och även hantera gig-ekonomin och andra nya sätt vi kan och behöver jobba på idag.

Läs gärna om hur du kan stärka ett teams inflytande - apropå att låta HR vara affärsutvecklare - hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt.

Emilia Arvidsson har haft köpstopp sedan 2016. Hon tipsar om hur vi kan byta klimatångest mot klimatglädje genom att tänka till och göra det vi kan: på jobbet och hemma.

Klimatfrågan är vår tids största och viktigaste problem. Ensamma kan vi alla göra något och tillsammans kan vi göra mycket. I år ser vi fram emot att låta frågan ta större plats i podden.

Vi har intervjuat Emilia Arvidsson som är författare till boken Klimatglädje - åtta utmaningar för ett hållbart liv. Emilia som är skribent och moderator har haft köpstopp sen 2016. Hon har fått ta till flera kreativa grepp för att lösa diverse utmaningar. En köpfri livsstil handlar inte om att inte konsumera något alls. Vi behöver alla el, vatten, mat, försäkringar till exempel. Köpfritt handlar om att sätta sina egna ramar för vilken konsumtion man vill ägna sig åt och vad som är hållbart och inte.

Se över konsumtionsvanor
Emilia tipsar om att titta på sitt bankkontoutdrag den senaste månaden och se över vad man lägger sina pengar på. Vad är hållbart och vad inte?

Köp återtillverkad teknik
Enligt Emilia drivs vi lätt in i konsumtionsbeteenden vi inte valt utan där marknaden styr åt oss. Som att många telefoniabonnemang bygger på att vi ska byta telefon varannat år. Istället kan man köpa en återtillverkad telefon med lite längre cykler. Det här är ett bra tips för den som är ansvarig för elektroniinköp på företag. Man få de (nästan) senaste modellerna av datorer och telefoner i ypperligt skick.

Vilken konsumtion skapar värde?
Reklam vill gärna få oss att tro att vi blir lyckliga av snabb konsumtion av varor. Men Emilia, som har läst på, säger att det framför allt är tre konsumtionstyper som ger oss lycka:

• Upplevelsekonsumtion: gärna med hänsyn till klimatet. Att träffa andra och göra saker tillsammans.
• Att ge saker till andra.
• Mat att må bra och njuta av.

Emilia går inte i själv i affärer numera men hon menar det är okej att tycka saker är fina och snygga och vilja ha dem. Men vi behöver inte gå igång på alla impulser vi får. Konsumtionen löser inte alla våra behov, och det vet vi egentligen redan. Vi behöver bara lära oss att förstå och hantera både marknadens krafter och vad vi själva känner. Ofta döljer sig egentligen andra behov bakom viljan att köpa något.

Klimatsmart allt mer trendigt
Att vara klimatsmart blir gradvis allt mer trendigt och inne och det hjälper oss att ställa om. Det kan ge organisationen där du jobbar konkurrensfördelar och vara en del i hur ni attraherar nya medarbetare. Emilia tipsar om Breakit Impact Challenge som är en 30 dagars utmaning som hjälper företag att bli mer klimatsmarta.

Boken Emilia har skrivit handlar om de åtta utmaningar hon antog för att minska sitt klimatavryck. Bland annat handlade det om att inte slänga mat, minska energianvändning, se över avfall, ställa bilen och faktiskt testa att bo kollektivt. Hon har lärt sig otroligt mycket och skickar med att ta sig an klimatutmaningarna med intresse och nyfikenhet.

Det här är några frågor vi alla kan ställa oss på jobbet:

• vad använder vi ytorna på vårt kontor till?
• hur värmer vi upp arbetsplatsen och med vilken el?
• hur reser vi och hur kan vi minska flyg- och bilresor?
• hur köper vi vår elektronik och vad kan vi behålla eller köpa återtillverkat?
• hur hanterar vi avfall?
• vilken mat serverar vi i matsalar och på konferenser?

En framgångsfaktor för att lyckas är att inte skambelägga beteenden vi vill se mindre av utan hylla de beteenden vi vill se mer av. Är vi kreativa och hjälper varandra blir det lättare och roligare.

Vi samarbetar med motivation.se, Sveriges ledarskapssajt som här vill lyfta en artikel som handlar om FN's 17 Globala mål och hur de är relevanta för arbetsgivare och hur alla företag kan bidra till att nå dem.

Vår samarbetspartner Twitch Health arbetar med mindfulness och gör det på ett sätt som faktiskt fungerar. Med rätt insatser kan mindfulness hjälpa oss att hantera det som kan kännas som en röra i huvudet och mer vetenskapligt beskrivs som "kognitiv overload". Som med det mesta behöver en satsning få ta tid. Ledare behöver delta och leda arbetet. Twitch kan hjälpa er arbetsplats arbeta effektivt med mindfulness och du kan läsa mer här.

Och apropå att vi nämner den i avsnittet, här är Health for wealths första - och hittills enda - film!

När vi pratar om hälsa fastnar vi ofta i den fysiska aspekten: träning och mat. Kanske för att de delarna är lättast att sälja produkter kring. Men hälsa kan inte köpas för pengar och handlar lika mycket om mentalt och socialt välmående.

Om inte hälsa går att köpa, borde då inte det som skapar hälsa vara gratis?

Hälsa är, när vi tänker efter, sällan ett mål i sig. Snarare något man vill ha på plats, något som bär en genom livet så man kan just leva livet. Därför behöver hälsa vara enkelt istället för att ta tid och tankekraft.

Vi vill dela med oss av förslag på områden som vi vet påverkar hälsan. Sånt som du kanske redan har koll på, eller kanske vill göra en förändring inom? Och eftersom hälsan är både fysisk, mental och social så rör vanorna just de tre områdena:

3 fysiska vanor:

• Rör lite på dig varje timme. Att bryta stillasittandet har visat sig vara viktigt för hälsan och är ju i teorin lätt att få till. Det är kanske i praktiken det blir svårare. Kanske kan du ta hjälp av en digital påminnelse eller en post-it?
• Motionera för att minska stress och smärta. Det får gärna vara 150 minuter medelintensiv  intensitet eller 75 minuter högintensiv rörelse i veckan. Därutöver minst, två pass muskelstärkande. Eller gör du inget för närvarande: börja bara med något, vad som helst.
• Variera din arbetsställning regelbundet.

4 mentala vanor:

• Prioriteringstid. Reflekterar din vecka det du vill och värderar?
• Ställtid. Inför dagen, under dagen, mellan möten.
• Reflektionstid. Utan reflektion lär vi oss inte. Att repetera är en sak. Att reflektera är att hitta lärande i det man varit med om. Kanske under dagen, kanske tio minuter en gång i veckan? Reflektionstid hjälper oss också att hitta det vi är tacksamma för och det vi känner skaver i tillvaron och som vi behöver förändra.
• Tankevandrartid. Då aktiveras hjärnans standardnätverk och det gör plats för saker att landa och nya idéer att ta form.

3 sociala vanor:

• Umgås "100% här" regelbundet. Både privat och på jobbet.
• Bli medveten om förutfattade meningar. En lite större fråga, men fundera ett varv till när du märker att du börjar generalisera på ett sätt som gör dig trångsynt.
• Prata med, inte om. Ställ dig själv några kontrollfrågor när du är på väg att prata om andra. Om det handlar om att bolla något kan det vara värt att prata med någon annan men tids nog är det bäst att ta upp det med berörd person.

Vi samarbetar med motivation.se - Sveriges ledarskapssajt. Här finns artiklar om allt som krävs för att leda sig själv och andra till framgång och hållbarhet. I detta sammanhang vill vi tipsa om en artikel av en tidigare poddgäst, David Stiernholm, och den handlar om att skapa en visuell bild av ett år.

Hälsa och välmående är väldigt individuellt. Mätningar är populärt men fallgroparna är många. I värsta fall får vi fel resultat och sätter in fel åtgärder. Dan Hasson reder ut hur vi ska göra istället.

Dan Hasson är forskare som har doktorerat i stresshantering och hälsopromotion. Han är ansluten till Stressforskningsinstitutet och har en docentur i folkhälsa från Karolinska Institutet. Dessutom har han skrivit boken Faktastiskt - rätt strategier för HR och ledare.

På hans tjänst Health Watch finns dels forskningsresultat samlade, men tjänsten är också ett verktyg för att kartlägga arbetsmiljön. Individer, grupper och organisationer kan använda det för att följa hälsa, stress, effektivitet och arbetsglädje över tid.

Ställ rätt frågor på rätt sätt
Att ställa frågor och att göra mätningar är populärt men fallgroparna än fler än de flesta tror, berättar Dan Hasson. Hur man ställer frågor, till exempel, är viktigt. Väldigt viktigt. Det kan till exempel vara nödvändigt att ställa frågor i flera steg.

Ställer vi frågor på fel sätt kan det göra att vi drar fel slutsatser. Tvärtom mot vad många av oss tror mår fler av de som upplever sig ha en hög arbetsbelastning bra än de som upplever sig ha en låg arbetsbelastning. Dan Hasson förklarar hur det kan komma sig.

Hög arbetsbelastning kan betyda två saker: det kan tyda på att vi har den goda hälsa som krävs för att klara av hög arbetsbelastning. Det kan också tyda på risk för ohälsa. Låg arbetsbelastning, däremot, kan tyda på antingen att allt är bra (det är lite lugnt på jobbet just nu) eller på etablerad ohälsa (det går inte att jobba i någon högre takt).

I just det här fallet menar Dan Hasson att man behöver ställa frågan i två steg för att få fram ett meningsfullt svar. 1. Har du för mycket att göra? 2. Hur nöjd eller missnöjd är du med det?

Alla är olika
Vi människor är ju individer och olika sinsemellan. Man kan drivas till ohälsa av yttre negativ press ("worn out") och av egen vilja och driv ("burn out").

Dessutom tenderar personer som har hög effektivitet att skatta sin hälsa högre, oavsett yttre faktorer, och tvärtom. Allt är med andra relativt.

En annan fallgrop med undersökningar och enkäter är att människors svar om hur de mår av naturliga skäl varierar över året. De sämsta resultaten får man oftas på hösten, när det är dåligt väder och direkt efter lönerevision. Direkt efter semestern däremot ser det ofta bättre ut – även för fysiska tester som blodprov.

Tolka inte - fråga!
Det gäller alltså inte bara att fråga ofta, man behöver också ställa rätt frågor på rätt sätt. Mätningar kan vara bra för att de ger ett underlag för dialog, förhoppningsvis faktabaserat. Men för att komma fram till vilka åtgärder som är rätt behöver man fråga den berörda personen vad den önskar. Det finns inga universalmedel.

Mätningsfel som Dan ser

• De flesta verktyg för undersökningar bygger inte på vetenskapligt validerade enkäter och riskerar därför att leda organisationen fel.
• Bristfälligt formulerade frågor och svarsalternativ ger bristfälliga resultat.
• Att bara mäta hur något är i stunden ger inte en korrekt helhetsbild, man behöver mäta över tid.
• Vad är syftet med att mäta? Om man t ex kommunicerar att nu har vi undersökt förekomsten av kränkande särbehandling hamnar fokus på det negativa även om antalet fall är noll. Fokusera istället på vad det är som ska uppnås.
• Stress är ett begrepp som betyder olika saker för olika människor och säger inte alltid så mycket. Att fråga om koncentrationsförmåga är ett bättre sätt att komma åt ohälsa - den slås ut när vi är för stressade.
• Att göra fel innebär inte bara risken av att man sätter in fel åtgärder utan dessutom att man missar att göra det som är rätt.

Hur ska man göra då?

• Börja med syftet, är den här undersökningen det bästa sättet att uppnå det?
• Enkäter ska vara vetenskapligt validerade.
• Fördelen är att vi kan få fram systematisk data och sånt man inte vågar säga högt.
• Tolka aldrig resultatet. Fråga istället medarbetarna, i grupp och som individer, vad resultatet betyder.
• Sätt sedan in åtgärder som passar dem.

Dan tycker att tiden borde vara över när chefer får ett undersökningsresultat med röda staplar och känner att ansvaret ligger på dem att ta itu med det. Det borde istället väcka nyfikenhet om hur man kan utveckla gruppen och leda till att man ställer frågor.

Något varje chef kan fråga sina medarbetare är: Vad kan jag göra för att öka arbetsglädjen för dig? Vad kan dina kollegor göra? Du själv?

Veckans tips från Motivation.se handlar om att lyckas med tydliga mål och nyckeltal. I artikeln går Charlotte Sehlse igenom steg för steg hur du kommer fram till vad du ska mäta, alltså hur du sätter målen, för marknadsföring, försäljning, kvalitet och effektivitet.

Vår samarbetspartner Twitch Health har mångårig erfarenhet av hur ett gott samarbete kring hälsofrämjande arbete ska fungera. Därmed har de också sett exempel på när det inte fungerar. Därför delar de med sig av sina tankar om hur du vet att du har valt fel företagshälsovård.

Här är några tecken: det är svårt att få kontakt med leverantören, de föreslår ingen utveckling av er relation och det du oftast ser av dem är fakturan.