Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet. Alla vill ha en stark organisationskultur och ett gott ledarskap - men hur gör man för att lyckas? Vi söker svaren. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed Subscribe in Apple Podcasts
Health for wealth
2021
February
January


2020
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2019
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: 2021
Feb 25, 2021

Inflytande behöver vi alla i någon mån. Men hur får vi det?

För att få utvecklas på jobbet, bli lyssnade på och kunna påverka behöver vi ett visst mått inflytande i våra arbetsliv. Men inflytande ligger nära makt och makt är ett ord som många har negativa associationer till. Varför är det så egentligen?

Kanske för att inflytande låter som påverkan medan makt låter som att man bestämmer över någon annan. Men även makt vill vi väl ha, eller?

I en artikel i Harvard Business Review läste vi några tips om hur vi kan öka vårt inflytande på jobbet. I det här avsnittet går vi igenom tipsen och diskuterar dem.

1. Odla relationerna
Det är smart av flera skäl att lägga tid på att lära känna sina kollegor och visa dem intresse. Dels gynnar det dig. Den dagen du vill föra fram en idé och vill att folk lyssnar på dig har du bättre förutsättningar om du har goda relationer med kollegor.

2. Lyssna innan du försöker övertyga
Vi går alla omkring med våra egna to-do-listor i huvudet. Distraktionen är överallt och vi slits mellan skärmar och verkligheten. Men för att dina medarbetare och kollegor ska respektera dig behöver du då och då ge dem ditt 100%-iga fokus. Fråga vad de tycker och be dem om råd regelbundet. Då visar du att de respekterar dig och du får respekt tillbaka.

3. Tänk på ditt kroppsspråk.
Att stå upp med öppet bröst och armarna avslappnade på sidorna kan kännas blottande för den som inte är van. Men det signalerar självförtroende. Går du runt med gamnacke och mumlar blir det mindre intressant att lyssna på dig.

4. Välj ett område att bli expert på
Vidareutbilda dig, gå nätkurser och delta i konferenser. Skaffa synliga bevis på vad du kan och bidra till företagets interna kunskapsdelning. Det gynnar dig, dina kollegor och organisationen där du jobbar.

Att bli experten på något är ett annat sätt att skapa inflytande och visa att jag har förmågan att lära. Kanske kan jag vara den som knäckt något verktyg i det digitala? Eller något annat, och bjud på din kunskap till andra, det inger förtroende och möjliggör kanske kontakt med andra likasinnade Visa det gärna, kanske i din titel

5. Var strategisk
Gör en "powermap". Rita upp vägen till dina mål. Vad vill du? Vem kan stötta? (Närma dig dem). Vem skulle kunna lägga hinder i vägen? (Avväpna deras argument). Det handlar inte om att trampa ner någon annan utan om att skaffa dig själv de bästa förutsättningarna.

Ge folk vad de vill ha
Ta reda på vad människor i din organisation behöver. Kanske särskilt de som kan hjälpa dig att få inflytande. Fundera på vad du kan göra för dem utifrån ditt expertområde.

Det är viktigt att det vi försöker genomföra faktiskt skapar värde, då är det fint att skaffa inflytande!

Vår samarbetspartner Twitch Health har en högaktuell och lättillgänglig tjänst som heter Twitch on Demand. Den hjälper dig träna hemma, följa program och framsteg, boosta vänner och gå med i sociala grupper för ökad motivation. Du får tillgång till pass och program, från lugna mindfulness och pausprogram till högintensiv konditionsträning. I appen hittar du också föreläsningar inom ämnen som hemma-ergonomi, sömn, träning och kost.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har en riktigt bra artikel om det här med inflytande och makt som vi vill tipsa om den här veckan. Den heter Har du makten att påverka? och i artikeln reder författaren ut det här med när makt är negativt och när det är positivt och att vi alla på ett eller annat sätt behöver påverka vår omgivning.

Feb 18, 2021

Motivation är en kraftfull positiv drivkraft när den riktas rätt. Så hur stärker vi den på jobbet?

Att vara motiverad och ha ett eget driv inför uppgifter i vardagen hjälper oss och får oss att må bra. Men motivation är inte en egenskap. Det är inte så att vissa är motiverade medan andra är det. Möjligheten att vara motiverad finns inom oss alla.

Hur stärker man motivationen?
Vi ställde frågan hur man kan stärka sin egen och andras motivation till Magnus Lindwall, professor i psykologi på Göteborgs universitet. Han är särskilt inriktad på hälsopsykologi och där ingår också att studera mekanismerna bakom motivation, det som driver oss att vilja utföra aktiviteter och beteenden.

Självbestämmandeteorin (SDT)
Magnus har framförallt forskat på det som kallas självbestämmandeteorin, på engelska Self Determination Theory (SDT). Teorin utvecklades av psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan och finns beskriven i populärformat i  boken Why we do what we do - understanding self-motivation. Tillsammans med Olof Röhlander har Magnus Lindwall nyligen gett ut den svenska boken Motivationsrevolutionen - från temporär tändning till livslång låga.

Motivation kommer inifrån
Enligt självbestämmandeteorin är inte motivation något vissa människor har mer av och andra mindre av. Det är inte heller något en person kan ge en annan. Det är något som finns inneboende i en person och det handlar inte om kvantitet utan om kvalitet.

Inre behov - inte morot och piska
Många tror att människors motivation och beteenden styrs av morötter och piskor, alltså belöningar som lockar oss eller hot som väcker vår motvilja. Men enligt självbestämmandeteorin är det tre grundläggande behov som styr oss:

  • att få känna sig kompetent
  • att ha någon form av självbestämmande
  • att känna tillhörighet

Det som är viktigt att tänka på är att yttre belöning kan kväva den inre motivationen. Det är inte alltid bra att ösa på med bonusar, löneökningar och höga mål -  det kan faktiskt göra att den inre drivkraften minskar.

Relationer och dialog är nyckeln
Vad ska man göra då? Jo inventera behovstillfredsställelsen hos sina medarbetare. Vad innebär det för var och en att känna samhörighet, kompetens och självbestämmande? Det kräver att man odlar relationerna på jobbet och har en pågående dialog. Ledarens roll är inte att bara släppa taget. Självbestämmandet behöver visserligen bygga på viss frivillighet men det kräver också ramar. För att vi ska känna oss kompetenta behövs en struktur som kan stötta oss i jobbet. Och ska vi känna tillhörighet behövs det någon som lyssnar och visa genuint intresse för det vi gör om dagarna.

Balans mellan kontroll och stöd
Vi ogillar att känna oss kontrollerade men chefer har förstås ett behov av att följa upp medarbetares arbete. Att bara ge oändliga valmöjligheter och ingen struktur leder bara till kaos. Vi behöver hitta rätt balans mellan kontroll och stöd. Och för att motivationen ska hålla i längden behöver vi tänka att arbetet är ett Vasalopp snarare än ett sprintlopp där det ideligen ska släckas bränder.

Vår samarbetspartner motivation.se har veckans ämne redan i sitt namn. Självklart har de en massa att läsa om just motivation. Vi har valt ut en artikel som heter Motivationskoden där en av våra tidigare gäster Frida Spikdotter intervjuar författaren Tommy Lundberg om ledarskapets roll för motivation.

Feb 11, 2021

Att sätta gränser kan låta negativt. Men det handlar om att få tid och energi till det som är viktigt.

Att arbetstid och privatliv flyter ihop kan bero på flera olika saker. Att vi jobbar mer gränslöst rent geografiskt. Att digitala verktyg gör att vi nås av såväl jobb och andra människor hela tiden.

Vi fick ett samtal med psykologen Åsa Kruse om både utmaningar och vinster med att sätta gränser för sig själv. Åsa har skrivit boken  “Att sätta gränser för sig själv och andra” och i sin yrkesvardag inom företagshälsovården möter hon många som behöver hjälp med just gränssättning.

Öva på att säga nej
Vi behöver öva på att säga nej, är den enkla sammanfattningen. “Träna,” säger Åsa. Är man redan sönderstressad och känner att man sitter fast i ett större och komplicerat sammanhang kan det vara bra med proffshjälp från till exempel företagshälsovården.

Använd betänketid
Ett tips är att införa betänketid både inför sig själv och inför andra. Gör det till en vana att inte bara säga “ja” till alla förfrågningar innan du har tänkt igenom hur de praktiskt ska lösas och hinnas med. Att backa är ett annat konkret verktyg som också kan funka när man sagt ja fast man borde sagt nej.

Gränssättning på jobbet
Tydliga mål, roller, ansvar och uppgifter är A och O på en arbetsplats. Det ger både chefer och medarbetare praktiska riktlinjer att hålla sig till och det blir lättare att avgöra om en person egentligen drar ett lass som borde fördelas på flera.

Fråga med omtanke
Det kan ta emot att fråga någon som verkar ha det för mycket. Men med omtanke som utgångspunkt kan man egentligen inte göra fel. Vi kan alla lätt gå i försvar som reaktion på en fråga om hur vi egentligen mår men det är viktigt att vi vågar bry oss om varandra. Frågan om hur din kollega eller medarbetare mår kan behöva ställas många gånger. Bygg upp relationen och tilliten över tid så skapar du utrymme för ärliga samtal.

Uppmärksamma tidiga signaler
Många förnekar de negativa signalerna på stress. Men att bli lättirriterad, att få koncentrationssvårigheter och uppleva problem med sömnen är klassiska varningssignaler. Det är avgörande att vi själva och omgivningen reagerar när de signalerna dyker upp så att stressen kan stoppas i tid.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har en artikel som handlar just om att vårt nya arbetsliv ställer nya krav på oss.

Feb 4, 2021

En av fem upplever kränkande särbehandling på jobbet. 7% är utsatta för mobbning. Vad kan vi göra?

Vi ställde frågan till Stefan Blomberg, leg. psykolog och forskare på Linköpings universitet. Han har varit med och tagit fram nya riktlinjer från MYNAK, Myndigheteten för arbetsmiljöforskning, som släpps under våren. Riktlinjerna ska hjälpa arbetsgivare att bli bättre på att förebygga och hantera mobbning. Det är något varje arbetsgivare har ett ansvar att göra enligt arbetsmiljölagen.

Tre vanliga orsaker
Till att börja med, vad är det som gör att människor mobbas och kränks på jobbet? I de allra flesta fall, säger Stefan, handlar det inte om att människor i grund och botten är elaka, utan om att arbetsmiljön är dålig. De vanligaste orsakerna är:

  1. Ostrukturerade organisationer med otydliga roller och mål.
  2. Bristande tillit, hög konkurrens och lågt samarbete.
  3. Svagt ledarskap: passivt och frånvarande eller auktoritärt.

Stefan tillägger att det inte går att se någon inbördes ordning på de här tre faktorerna. Ledarskapet kan brista av många orsaker som inte nödvändigtvis har med ledarens personlighet att göra.

Vad betyder begreppen?
Kränkande särbehandling är handlingar som kan leda till ohälsa och medföra att människor som drabbas hamnar utanför den sociala gemenskapen. När kränkningarna upprepas och pågår under en längre tid kallas det mobbning. I definitionen ingår också att det råder en obalans i makt mellan förövare och offer.

Hur hanterar man mobbning och kränkningar?
A och O är respekt, saklighet och systematik, säger Stefan. Det gäller i relation till alla inblandade, både den som anklagar och den som anklagas. Det måste finnas saklig grund för det vi påstår. En individs upplevelse räcker inte. Systematiken innebär att det måste finnas ett fastställt arbetssätt som också öppet kommuniceras.

I de organisationer som lyckas med sitt förebyggande arbete har man satsat på att höja kunskapen om mobbning och kränkande särbehandling hos alla medarbetare. Stefan ger exempel på några kommuner där förekomsten av mobbning gick ned till hälften med ett gott systematiskt arbete. Här har man jobbat med ledarskapet och framförallt den sociala aspekten. Man har också jobbat med konflikthantering och med en ökad förståelse för att konflikter är naturliga i alla sammanhang där människor samverkar.

"Man får vara dum men inte elak" är en slogan Stefan fångat upp från ett företag han följt. Vi är alla människor som kan göra fel men om vi vet att vårt beteende sårar någon och vi ändå upprepar det, då är vi elaka. Och det är inte rätt.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel som heter Varningstecken för kränkande särbehandling och mobbning. Där kan du läsa om sju varningssignaler att hålla ögonen på och motarbeta.

 

Jan 28, 2021

Få av oss ber till gudar numera. Alltfler dyrkar istället idén om den ideala kroppen. Hur får vi ihop drömmarna om att vara i fysisk form med en verklighet som inte alltid samarbetar?

Samtidigt som allt fler har problem med fetma ökar också förekomsten av ortorexi, ett tillstånd när hälsofokuset övergår i ohälsosamma tankar och beteenden. Det kan vara knepigt att navigera bland alla tips och råd om hur man ska äta och träna och sociala medie-flöden med vältrimmade kroppar.

Styrka i livets alla skeden
Vi tog hjälp av Betty Wassenius, både tandläkare och livsstilscoach. Betty talar ofta om att bygga sitt starkare jag och fokuserar i sin verksamhet framförallt på kvinnor. Bettys intresse för kroppen kommer framförallt från hennes egen erfarenhet kring att vara gravid och sedan leva som förälder. I alla livets skeden, menar hon, behöver vi styrka.

Orsak och verkan
För Betty är parallellen mellan tandläkare och livsstilscoach inte så konstig. Det handlar mycket om att identifiera orsak och verkan och hjälpa sina klienter att själva se vad de behöver. Det är lätt att fokusera på det negativa men Betty vill fokusera på det friska, hitta och vårda och utveckla det.

Hitta dina egna svar
Hur definierar jag hälsa för mig? Det svaret är väldigt viktigt. Vad är träning i just den här livsfasen? De personer som har hittat sina egna svar är ofta reflekterande. De skapar sina egna unika förhållningssätt och färgas inte av någon annans definition.

Låt träningen följa livet
Livet, familj och karriär går i perioder och vi behöver acceptera det och följa dem i vår träning. Med nya förutsättningar blir livet annorlunda och det behöver inte betyda att det blir sämre. Det kan föra med sig sånt som är utvecklande och stärkande.

Insikter ger träningsmognad
Betty pratar om träningsmognad. Det är när vi har förstått vikten av att vila och vet när vi kan elda och gasa. Vi behöver jobba med och för kroppen. När vi börjar jaga något yttre, någon annans definition, frångår vi det och då kan skador och känslor av misslyckande komma. Det kräver ofta några dikeskörningar, smärta eller skador och med det kan insikterna komma.

Festträning är inte vardag
Betty drar liknelsen med att festa, det går bra ibland men inte hela tiden. Vi kan "festträna", utmana oss och ta i, ibland. Men i vardagen behöver vi vardagsmotion, hela tiden och regelbundet! Att göra något varje dag hjälper oss att bygga en vana.

Motivationen då?
Hur vi får motivationen? Det handlar om att göra det till sin egen grej som man gör för sig själv. Betty betonar att hon inte är emot prestationsträning men den har sin tid och det är inte alltid. Att motionera för hälsa är att fokusera på att vara stark genom livet.

Mät genomförandet
Det här synsättet påverkar hur vi sätter mål. Mätbara mål är bra men det kan vara genomförandemål, att bocka av ett visst antal träningspass i veckan, likaväl som att uppnå en viss vikt eller tid. Betty ser sig själv som en rådgivare som hjälper sina kunder att klara sig bättre på egen hand, lite som när hon är tandläkare och patienterna kommer tillbaka utan hål.

Här kan du läsa mer om Betty.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel som handlar om hur man kan tänka för att lyckas med en förändring. God läsning!

Jan 21, 2021

Vi lever en i mätbarhetens tidsålder där vi vill kontrollera och optimera allt. Men vad tränger vi undan om vi mäter för mycket? 

I dagens högst digitala tillvaro kan vi mäta det mesta. Vi kan få siffror i realtid på allt från ett företags försäljningssiffror till vår egen puls. Att mäta kan förtydliga och ibland motivera. Men ger det alltid kontroll och effektivitet? När mäter vi för mycket?

Som arbetsgivare är det klokt att tänka efter innan man mäter. Särskilt om det kan upplevas som kontroll och om själva mätandet tar tid och fokus från annat.

Mäta för mätandets skull
Jonna Bornemark har satt fingret på detta och mycket mer i sin bok Det omätbaras renässans: En uppgörelse med pedanternas världsherravälde. Jonna menar att vi allt för ofta mäter för mätandets skull utan att ta hänsyn till vad det leder till.

Tanken med att mäta är ofta att effektivisera. Men det är lätt att gå vilse i förhoppningen att något automatiskt blir bättre, smidigare och enklare bara för att det går att uttrycka i siffror.

Kravet som tystade sången
Jonna Bornemark ger ett exempel från förskolan där ett krav på “säkerställande” av att alla barn skulle få en lässtund skapade väldigt mycket administration och dokumentation. Visserligen säkerställdes att alla barnen verkligen fick den där lässtunden (som de hade fått redan tidigare) men däremot hann man inte längre sjunga med barnen.

Många känner idag en hunger efter större närvaro i livet. Kurser i mindfulness och yoga blir snabbt fullbokade. Plötsligt måste vi träna på saker som att andas. Hur hamnade vi här?

När yttre krav krockar med den inre kompassen
Jonna Bornemark pratar om etisk stress. Sådan stress uppstår till exempel när vårdpersonal på ett äldreboende inte hinner med de viktiga personliga samtalen, för att någon annan har ställt krav på aktiviteter som ska bockas av i ett dokument. När yrkespersoner inte får använda sin kompetens och sitt omdöme för att avgöra vad som är viktigt känner de etisk stress. De har gjort rätt enligt yttre krav – det som går att mäta – men fel enligt sin inre upplevelse som säger att tiden borde ha ägnats åt det mest värdefulla.

Vad ska vi med effektiviteten till?
När byråkratin säger en sak och den inre kompassen en annan drivs många till utmattning. Särskilt när effektivitetskraven leder till underbemanning och resursbrist. I värsta fall leder våra försök att objektifiera livet och världen till att det inte finns något utrymme kvar för att vara människa. Och vad ska vi med all effektivitet till om vi aldrig hinner leva?

Jonna har själv varit utmattad, efter att ha sprungit fortare och fortare genom livet och till och med rationaliserat bort toapauser. “Jag ska bara”.

Mät rätt saker – inte allt

Att mäta lagom är bra. Däremot behöver inte allt mätas hela tiden. En viktig fråga vi behöver ställa oss innan nästa mätning är: gör detta verksamheten bättre? Varför mäter vi? Och vad ska vi göra med resultatet?

En ännu färskare bok av Jonna Bornemark tangerar samma ämne. Den heter Horisonten finns alltid kvar: Om det bortglömda omdömet och handlar om att vi inte ska tappa bort vårt mänskliga omdöme.

Hos vår partner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, kan du fördjupa dig i sånt som organisationsutveckling, motivation och förstås ledarskap. Idag vill vi tipsa om ett videoklipp där grundaren av en stor hotellkedja i USA berättar om att alla vinster inte går att mäta.

Jan 12, 2021

Förändring är det enda beständiga, sägs det. Men hur gör vi då? Jo vi får jobba med ständigt lärande istället för fasta mål.

Vad är det egentligen som gör ständiga förändringar så knepigt? Jo, det blir svårt att sätta fasta mål och styra i detalj. Åtminstone på lite längre sikt.

Leif Denti är forskare i innovationspsykologi på Göteborgs universitet och har skrivit boken Tookig - att leda i osäkerhet tillsammans med Mariah Ben Salem Dynehäll.

En tookig värld
Istället för det populära men tungvrickande begreppet VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) använder de begreppet TOOKIG för att beskriva hur yrkesvardagen ser ut för många idag:

  • Tvetydig - det är svårt att veta vad som är god och mindre god information.
  • Obekväm - förändringen är konstant och vi måste hela tiden vara på tårna.
  • Omvälvande - nya händelser och information tvingar oss att snabbt tänka om.
  • Komplex - det är svårt att få en överblick och förstå vad som påverkar vad.
  • Instabil - svårigheter att fastställa vilka trender som finns kvar imorgon.
  • Gåtfull - oväntade tekniksprång, lagar eller globala konkurrenter kan dyka upp.

Leif menar att det här beskriver både marknaden och världen vi lever i. Våra beteendemönster som konsumenter har förändrats. Den snabba tekniska utvecklingen ger oss ständigt nya möjligheter och vårt förhållningssätt till arbete är i förändring.

Osäkerhet gör att många ropar på tydliga mål, rutiner och ramar. Men det går inte alltid. Ett par månader in i coronapandemin krävde Kerstin Hessius, vd för Tredje AP-fonden, en tidpunkt för när allt skulle bli normalt. Men vem skulle ha kunnat styra eller garantera något sådant?

Testa och utforska
Leif menar att ledare idag behöver hitta en ödmjukhet i att vi inte kan allt från början. Vi som vuxna har traditionellt fått lära oss saker och ting via instruktion. Men våra barn har lärt sig att prova och utforska, inte minst med hjälp av ny digital teknik. Det ska vi ta till oss. Vi måste våga testa och ha fel.

Vi tror att vi vet mer än vi gör
Leif beskriver det som att många av oss sitter i ett kaninhål där vi ser en väldigt begränsad del av verkligheten. Det kan ge oss hybris så att vi tror att vi vet mer än vad vi egentligen gör. Vi behöver släppa den klassiska vattenfallsplaneringen och bli bättre på ständigt lärande och på att arbeta agilt och flexibelt.

Lärande i fokus
Leif ger ett exempel: om en kommun vill utveckla besöksnäringen för att bli mer attraktiv är det ett stort, komplext mål som kräver samverkan mellan många aktörer. Man måste förstå varför efterfrågan skulle kunna öka och man utgår från flera okända parametrar. Här krävs ett lärande och en förståelse först innan det är dags att planera.

Undvik "sänka skepp-innovation"
Om vi inte gör det riskerar vi att jobba med "sänka skepp-innovation". Då använder man en tydlig spelplan med tydliga aktörer - men som inte liknar verkligheten. Tänk Telias försök att lansera en musikströmningstjänst när Spotify redan tagit en övervägande del av marknaden.

Designtänkande och att loopa
Leif förespråkar ett annat sätt att se på utveckling som börjar hos kundens behov och drivkrafter. Därför gillar han designtänkande (design thinking) som handlar om att anpassa ett erbjudande till ett faktiskt behov som finns. Han pratar också om att "loopa", att regelbundet ta in intressenternas perspektiv på de antaganden vi jobbar med eftersom förväntningar och behov förändras. Vi kommer att behöva gira och skruva och ibland överge insikter och det är jobbigt. Det gäller att hitta ett bra förhållningssätt till det och ledarens roll är central här.

Kan vi överhuvudtaget använda sånt som "smarta" (specifika, mätbara, accepterade, realistiska och tidssatta) mål längre? Ja absolut, säger Leif, men vi kanske inte kan börja med dem utan vi får börja med en riktning. Sen behöver vi testa mot verkligheten och användarna.

Organisationen som organism
Leif menar att det hjälper att se organisationen som en organism med en hjärna där beslut fattas om vad vi faktiskt ska fokusera på. Här sätts riktningen. Men hjärnan befinner sig ju i ett mörkt rum och behöver öron och ögon för att få korrekta insikter om våra kunder. Sen använder hjärnan musklerna för att omsätta besluten i praktik. Det kan vara en utvecklingsavdelning till exempel. Hela organisationen måste vara samtrimmad. En klassisk svaghet är att ögon och öron och muskler inte samverkar, till exempel marknadsavdelning och en utvecklingsavdelning.

Nya arbetssätt tar tid
Varför är det så svårt att organisera sig så här? Leif reflekterar över att på 50-talet var projektarbete nytt, på 80-talet var kvalitetsarbete nytt och det har i båda fallen tagit flera decennier att etablera nya arbetssätt. Det agila arbetssättet med fokus på innovation kom någon gång under 2010-talet och det kanske därför tar några decennier för det att sätta sig.

Sammanfattningsvis, vi seglar ut på ett hav där vi inte vet vad vi möter och vad kommer att vara sant där och då. Vi behöver vara ödmjuka för att släppa gamla sanningar helt enkelt. På drivhuset.se finns flera verktyg för den som vill testa och komma igång och du kan också läsa mer på tusentips.se.

Från vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en spännande artikel om Transpersonellt ledarskap av  Marika Ronty. Trevlig läsning!

Jan 7, 2021

5 timmar i veckan bör vi få upp flåset med fysisk aktivitetet. Hur lyckas vi med det - hur knäcker vi motionskoden?

Enligt färska rekommendationer från Världshälsoorganisationen WHO bör vi ägna oss åt det som kallas aerob aktivitet, alltså aktiviteter där vi får upp flåset som när vi går, cyklar, joggar och simmar, 150-300 minuter i veckan. Den tidigare rekommendationen från 2010 var 150 minuter. Vi bör också ägna oss åt muskelstärkande aktiviteter två gånger i veckan.

Från 2,5 till 5 timmar i veckan
I de nya riktlinjerna har tidsrekommendationerna alltså fördubblats. Örjan Ekblom, docent i fysiologi på GIH, Gymnastik- och idrottshögskolan i Stockholm, är en av de svenskar som jobbar med att översätta rekommendationerna till ett svenskt sammanhang. Men vad beror ökningen på?

- Anledningen är att man sett att fördelarna med fysisk aktivitet fortsätter att öka långt över de tidigare rekommenderade 150 minuterna per vecka för måttlig intensiv aktivitet och även för hög intensitet där rekommendationerna ökat från 75 till 150 minuter per vecka, säger Örjan.

Hälften av svenskarna fixar det inte
Samtidigt vet vi sen tidigare att nästan hälften av Sveriges befolkning inte alls når upp till de nivåer som krävs för att ta hand om hälsan. Hur kan vi få det här att gå ihop?

Örjan Ekblom forskar om hur aktivitet, stillasittande och kondition kan påverka en människas fysiska och mentala hälsa. Han säger att vi alla har väldigt olika förutsättningar för att motionera. Några av oss gör det redan i jobbet, andra har svårt att få till det. Vissa står och går mycket i jobbet medan andra sitter stora delar av arbetsdagen.

- Även om motion är en av de viktigaste faktorerna för hälsan så har folk har annat för sig än att fokusera på hur man ska hålla sig frisk. När det dessutom ständigt kommer ut nya rön blir det svårt att sortera för den enskilda individen, säger Örjan.

Se motion som medel, inte mål
Örjan tycker att vi behöver se motionen som ett medel, inte som ett mål i sig. Det gör det lättare att få till motivationen för de flesta. Många av dem vi hör prata mycket om träning och aktivitet är redan frälsta och gillar själva träningen. Men för en stor andel människor är inte motion det minsta lockande i sig och kommer kanske aldrig att vara det. Då är det viktigt att istället fokusera på det mål man vill uppnå. Det kan vara att sova bättre, att gå ner i vikt eller att känna sig mindre stressad. Då blir motionen ett medel för det vi vill uppnå.

Dela upp det som du vill
Man kan dela upp motionen nästan hur man vill. Antingen i långa sjok med en enda långpromenad per vecka, eller i korta insatser om 10 minuter fördelat över en vanlig vecka. De som redan rör sig mycket kan förmodligen komma undan med mindre motion medan de som behöver sitta helt stilla långa stunder kan behöva röra sig mer.

Arbetsgivarens ansvar är tydligt
Örjans tips till arbetsgivare är att inte se fysisk aktivitet som något separat från det övriga arbetsmiljöansvaret kring till exempel missbruk. Det är inte integritetskränkande att föra en dialog om fysisk aktivitet. Vi behöver möta vår grupp där de är och föra en dialog om de behov som kan lösas med fysisk aktivitet.

Märker vi att vi blir trötta och sömniga under möten behöver vi säga att det är okej att ställa sig upp under ett möte. Vi har en kropp och den har vissa behov, det kan vi inte bortse ifrån. Vill vi vara skärpta och professionella behöver vi ta hänsyn till vad kroppen behöver.

Samarbete chefer & HR
I de företag som Örjan har sett lyckas med det här har HR och chefer samarbetat bra och tajt. Chefens roll är viktig, hen behöver gå först med fokus på att motionen är ett medel för att få effekt på individuella utmaningar i vardagen, inte på höga träningsmål som marathonlopp.

Vi behöver få in en viss mängd lågintensiv fysisk aktivitet under en vanlig arbetsdag för att få hälsoeffekter. Men den mer högintensiva träningen får gärna vänta till fritiden eftersom den skapar ett stresspåslag.

Inviduell hjälp och stöd
Klarar vi att själva skapa våra personliga riktlinjer? Egentligen behöver det inte vara svårt men vi vet alla att beteendeförändringar kräver motivation, struktur och uppföljning. Många kan behöva hjälp med att rent praktiskt få till motionen och se till att den blir prioriterad.

Det finns appar att ta till, man kan gå ihop i grupper med likasinnade och här kan arbetsgivare gör mycket med små medel. Det viktigaste är att inleda samtal om den fysiska aktiviteten, att chefen går före och själv rör på sig under en arbetsdag och att vi hjälper varandra att hitta motivationen och målen.

Här hittar du en bild av hur du kan få till rekommendationerna under en vecka. Lycka till!

Motionskoden-2021

Vår samarbetspartner Twitch Health är en partner för att stötta både dem som redan knäckt motionskoden och dem som behöver komma igång. Genom tjänsten Twitch on Demand kan era medarbetare få konkreta upplägg, tips och pepp för att få till motionen var och när som helst. Det finns program med lugna pass, pausprogram och mindfulness men också riktigt ösiga och krävande konditionsprogram. Dessutom innehåller tjänsten tips om hem-ergonomi, sömn, mat och möjlighet till socialt stöd. Här läser du mer om Twitch on Demand.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel om hur konditionsträning stärker hjärnan.

1