Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet. Alla vill ha en stark organisationskultur och ett gott ledarskap - men hur gör man för att lyckas? Vi söker svaren. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed Subscribe in Apple Podcasts
Health for wealth
2022
June
May
April
March
February
January


2021
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2020
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2019
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: May, 2022
May 26, 2022

Att samarbeta lättare och bättre, det vore väl något? Det är precis vad facilitering handlar om.

Ordet facilitering kommer från engelskans facilitation som betyder “att göra lättare”.

– Facilitering innebär att hjälpa en grupp att fokusera på det som är viktigt just nu, säger Anna Gullstrand. Hon har en lång bakgrund inom framförallt digitala byråer med över 15 år som ledare, har jobbat som professionell facilitator och utbildat andra i facilitering samt skrivit boken Facilitera! – Allt du behöver veta för att framgångsrikt leda människor i workshops. Idag jobbar hon som Chief People & Culture Officer på Mentimeter.

Processen – inte innehållet
När vi jobbar i grupp har vi oftast en uppgift att lösa, ett innehåll. Det är vad deltagarna ska ta ansvar för. Förutom det finns det också ett behov att föra själva processen framåt effektivt så att allas förmågor och kompetenser tas tillvara. Det tar facilitatorn ansvar för om det finns en sådan. Utan en facilitator på plats kan det bli otydligt vem som bär det ansvaret och då kan både själva samarbetet och resultatet bli lidande.

Faciliteringens 7 principer
Grunden i facilitering bygger på 7 principer som sätter både ramen och ansatsen för att verka som facilitator. Det handlar om att:

  1. Lita på att kompetensen finns i gruppen
  2. Alla vill ta ansvar och utvecklas
  3. Olikheter är en tillgång
  4. Man kan bara se sitt eget perspektiv
  5. Kraften finns i den kollektiva intelligensen
  6. När vi får bidra ökar engagemanget
  7. Se hela komplexa människan – känslor och allt!

En relevant modell för att förstå våra sociala behov är SCARF-modellen som på engelska står för Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness.

Tydliggör syfte och roll
Att ta rollen som facilitator kräver att man inventerar sitt syfte med sin roll i det aktuella mötet. Som chef behöver man förstå om man verkligen kan ta den rollen och hålla sig neutral eftersom en stark ledarroll påverkar hur fritt en grupp vågar agera. Om det handlar om att få människor att hålla med om ett beslut handlar det inte om facilitering.

Neutral till innehållet
Facilitatorn förhåller sig nämligen alltid neutral till innehållet, värderar inte eller för samtalet i en viss riktning utan ser till att själva processen fungerar så bra som möjligt. Ett annat hinder om ledaren eller en av deltagarna faciliterar kan vara att man låtsas hålla med varandra för att “ha det trevligt” men istället missar synpunkter och insikter i rummet.

Facilitera i det lilla
Anna menar att det är värt att sätta sig in i hur hjärnan fungerar och våga testa att facilitera i det lilla. Kanske nästa samtal, nästa middag, eller varför inte nästa möte? När vi alla kan vara mer nyfikna och öppna med vad vi tänker och känner förstår vi varandra bättre, kommer varandra närmre och vill på så sätt varandra mer väl.

Vår samarbetspartner Twitch Health förstår vikten av att fånga upp medarbetares mående, men det gäller att göra det på ett bra sätt och få fram rätt information för att faktiskt kunna hjälpa. Genom deras noggrant framtagna digitala hälsoanalys får organisationen en tydlig bild av medarbetares hälsostatus. Vid behov kan Twitch koppla på individuella samtal som stöd till de som behöver och önskar. Ett proaktivt och bra stöd för arbetsgivare i sitt hälsoarbete och ett bra stöd för individen som sänker tröskeln för att ta hjälp.

Från vår samarbetspartner Motivation.se – Sveriges ledarskapssajt – har vi den här veckan valt ut en artikel om just facilitering. Den heter “kan själv” och fokuserar just på det.

May 19, 2022

Får vi till riktigt bra samarbeten på jobbet kommer prestation och välmående ofta som ett brev på posten.

Goda samarbeten är en helt grundläggande nyckel till att både må bra och prestera. För mår och presterar, det gör vi inte som isolerade öar. På ett eller annat sätt är vi alla beroende av andra människor när vi jobbar.

Det är inte det lättaste att få den komplicerade väven av arbetsuppgifter, målbilder och relationer att funka på jobbet. Men det går.

I det här avsnittet tar vi hjälp av Psykologifabrikens grundare och vd, Oskar Henrikson. Oskar menar att psykologisk träning behöver vi alla, på samma sätt som vi behöver motionera och borsta tänderna för att må bra och fungera.

De åtta stegen, eller principerna, som Psykologifabriken arbetar med kommer från Elinor Ostrom. Hon fick Nobelpriset i ekonomi 2009. Hennes forskning visar vilka områden som är avgörande för att grupper ska fungera bra tillsammans.

8 principer att jobba med

  1. Tydlig grupp med tydligt mål. En tydlig grupp skapas bäst med ett tydligt mål.
  2. Rättvis fördelning mellan insats och belöning. En definierad insats för vad som krävs för att nå målet gör det lättare att skapa en rättvis ersättning.
  3. Rättvist och inkluderande beslutsfattande. Ju fler personer som bidrar till ett beslut, desto mer data och information finns för att fatta bra beslut.
  4. Uppföljning av överenskomna beteenden. Alla beteenden som skapar samarbete, långsiktighet och altruism behöver uppmuntras.
  5. Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Egoistiska och problematiska beteenden behöver hanteras med små åtgärder som kan trappas upp.
  6. Snabb och rättvis konflikthantering. Konflikter kan lösas rättvist med hjälp av en medlare.
  7. Mandat till självbestämmande. Självständiga team och medarbetare kan lättare ändra mål och arbetssätt för att hantera en föränderlig miljö.
  8. Koordinering med andra grupper. Samarbetar vi över gruppgränser kan vi åstadkomma positiv förändring som håller i längden.

Målet: en bra start
Vi behöver oftast börja med den första principen: ett tydligt mål. Den hjälper gruppen att hitta riktning och fokus för sina ansträngningar.

Rättvisa och rimlighet
Rättvisa är avgörande för att en grupp ska fungera. Om en ledare tjänar massor och du kanske jobbar lågavlönat på ett lager - hur känns det egentligen? Det måste finnas en allmän upplevelse av rimlighet i balansen mellan ansträngning och ersättning för att vi ska vilja bidra och arbeta.

Gränser gör oss trygga
Att ställa frågor till varandra kring hur vi beter oss mot varandra och vad vi vill göra mer av ger ofta bra effekt i ett team. Att prata om att vi kanske inte gör det vi kommit överens om är svårare, men det behöver vi också göra. Tydliga gränser hjälper oss att känna oss trygga - precis som räcket på en balkong högt upp gör att vi vågar beundra utsikten.

Samtal oljar samarbetsmaskineriet
Vi vinner så mycket på att jobba med de här frågorna regelbundet: vi samarbetar bättre, det blir lättare att hantera konflikter och då kan vi tillsammans lära oss och utvecklas. Vi behöver helt enkelt prata mer om hur vi jobbar tillsammans.

Oskar tipsar om att gå igenom de åtta principerna med ditt team. Ägna ett halvår åt att jobba med en utvald princip i taget, med fokus på beteendeförändringar. Det skapar verkliga effekter.

Vår samarbetspartner motivation.se har en massa artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en text som handlar om de höga kostnaderna för ett arbetsklimat som präglas av misstro och de stora fördelarna med en miljö där man istället litar på varandra. Läs bland annat om hur du förhandlar så att alla känner sig som vinnare.

Bilden på Oskar Henrikson är tagen av Eva Lindblad för Natur & Kultur.

May 12, 2022

Efter uppsägningar under pandemin har det visat sig svårt för arbetsgivare att få arbetskraft tillbaka. I USA kallas det The Great Resignation. Vart tog alla vägen?

Det här är en tydlig trend i USA där rekordmånga jobb är lediga just nu: över 10 miljoner. Men utvecklingen syns också globalt.

Uttrycket “The great resignation” myntades av professor Anthony Klot på Texas A&M University i USA. Han förutsade att många skulle lämna sina jobb när pandemin var över och vi återgick till en ny sorts normalitet.

Varför har det blivit så här? Orsakerna är flera, bland annat:

  • Många har stannat på sina jobb av trygghetsskäl under pandemin för att sedan säga upp sig. Det ger en ketchupeffekt.
  • Pensionsavgångar, inklusive många fler än tidigare som går i pension i yngre åldrar. Här har den starka börsutveckling bidragit till att ge människor möjligheten.
  • Vissa skär ner på arbetstiden. Några för att de helt enkelt vill jobba mindre. Andra för att de måste. I många länder har nedstängningar och skolbarn hemma gjort att kvinnor har slutat arbeta.
  • Flykten från låglönejobb. Det är särskilt svårt för företag att hitta arbetskraft till serviceyrken inom besöksnäring, handel, lagerjobb och sjukvård. Yrken där kvinnor är i majoritet.

Som så ofta är det de redan resursstarka som har klarar sig bäst genom pandemin om vi tittar på ekonomi och jobb. Fler kvinnor än män har lämnat sina jobb och kvinnornas andel av arbetsmarknaden i USA är nu nere på samma nivå som 1988.

Men nu verkar makten ha skifta något till förmån för arbetstagarna på grund av de rekordmånga lediga jobben. Vissa företag har tvingats höja lönerna och locka med förmåner som utbildningsstöd för att fylla sina lediga platser.

Flest uppsägningar inom teknik och vård
En djupanalys av HR-företaget Visier med data som omfattar över 9 miljoner anställda på 4000 globala bolag visade två trender:

  • Uppsägningarna var flest bland anställda mitt i karriären med en 20-procentig ökning 2020-2021.
  • Uppsägningarna var flest inom teknik och vård.

Att uppsägningarna är flest mitt i karriären kan ha att göra med att det är erfarna yrkespersoner som känner sig efterfrågade på arbetsmarknaden och som tycker det är dags att röra på sig nu efter pandemin. Teknik och vård är verksamheter som har upplevt stort efterfrågetryck under pandemin och det gör att stress, press, höga krav och utmattning kan vara en del av svaret på “varför”.

Tid och plats spelar roll
Dimensionerna plats och tid spelar roll för hur vi jobbar. Digitaliseringen gör att fler och fler tjänster kan levereras "on demand" utan att säljare och köpare möts. Den sortens branscher har gått bättre under pandemin medan högst platsberoende verksamheter som besöksnäringen, restauranger och underhållning har drabbats hårt.

Det är också fler som vill jobba med sånt som är oberoende av tid och plats, som techutveckling, än av jobb inom den platsberoende handeln.

Här hemma i Sverige är vi inte i någon "great resignation" ännu. Däremot är behovet av arbetskraft stora i vissa branscher.Vi ska också komma ihåg att det fortfarande finns många yrken som kommer att vara efterfrågade länge än och som faktiskt är platsberoende. Yrken som elektriker, VVS-montör, snickare och svetsare har en god arbetsmarknad enligt Arbetsförmedlingens prognos. Det saknas också lärare, sjuksköterskor och barnmorskor: i allra högsta grad platsberoende yrken.

Läs mer här om fenomenet The great resignation.

Vår samarbetspartner motivation.se har en massa artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en som visar vad det är som får svenskar att byta jobb.

May 5, 2022

Pandemin ökade andelen digitala möten med 250% och vårt chattande med 30%. Men ofta saknas både struktur och kompetens för det digitala och hybrida arbetet.

En vanlig kontorsarbetare lägger en stor del av sin tid på att kommunicera, samarbeta och ha möten. När allt fler av de här uppgifterna blir digitala och flyttar in i nya verktyg kan det gå fort. Det kan leda till effektivitet men i värsta fall blir det bara stökigt.

Vi har nog alla varit med om att leta efter ett viktigt meddelande i en mängd kanaler. Eller trott att ett möte ska vara fysiskt fast det är digitalt, eller tvärtom.

För att reda ut hur vi slipper den här stökigheten tog vi hjälp av Johan Dahlin från Nowi Education. Han utbildar och föreläser för organisationer om smartare arbetssätt, bättre samarbeten och hållbara strukturer i det hybrida arbetslivet.

3 vanliga misstag
Det här är de vanligaste misstagen Johan ser i organisationer just nu:

1. Otydlighet om vilka kanaler som gäller
Många organisationer saknar ordning och reda kring vilka verktyg och kanaler som ska användas när och hur. Den interna kommunikationen splittras ofta på flera olika plattformar och det kan skapa stress och frustration.

Johan rekommenderar att den som fattar besluten lyssnar in medarbetarnas behov och reder ut vad som passar bäst för varje organisation och team och sen förmedlar tydlig information om vad som gäller.

Vi är mitt i en övergång till en flödesbaserad kommunikation som mer och mer ersätter eposten, säger Johan. Några exempel på verktyg för flödesbaserad kommunikation är Microsoft Teams, Trello och Slack. De liknar på många sätt kommunikationen i sociala medier. Ofta är informationen strukturerad efter kanaler och ämnen och varje individ kan filtrera fram vilken information man vill ta del av och följa.

Den här övergångsfasen tycker Johan kan jämföras med när vi gick från snigelpost till epost. Den ställer en hel del krav på oss.

2. Kompetensen om verktygen brister
Vi behöver också kompetens för att kunna använda alla de här verktygen på ett effektivt sätt. Här finns ett kompetensgap menar Johan och det har funnits länge, kanske oberoende av pandemin.

Går vi över till de flödesbaserade verktygen kan vi lätt bli översköljda av information som vi kanske inte behöver. Därför är det helt avgörande att var och en lär sig att ställa in vad man vill och bör får notiser om och framför allt vad man inte behöver ta del av.

Att öka kompetensen kräver kommunikation och kanske gemensam utbildning. När det gäller kompetensöverföring finns det också en fördel av att sitta på samma plats. Gör man sällan eller aldrig det behöver man förstå att många kompetensgap kan vara svåra att upptäcka.

3. Strukturen för hur vi ska jobba saknas
När vi vet vad teamet och organisationen behöver är det viktigt att bestämma sig för en struktur för alla delar i arbetsprocessen. För många verksamheter är de viktigaste delarna att fatta beslut om de här:

  • möten
  • kommunikation
  • samarbeten

Det hybrida arbetssättet är något väldigt nytt. De flesta organisationer söker sig fortfarande fram i jakt på optimala lösningar. Här går det sällan att hitta ett enda arbetssätt för alla i en organisation. Förutsättningarna och arbetsuppgifterna kan skilja sig mycket mellan olika avdelningar, grupper och yrkesroller.

När det gäller möten säger Johan det perfekta hybridmötet ofta är svårt att få till. Det kan handla om att tekniken brister men också om att vi behöver hitta nya sätt att inkludera alla när vi befinner oss på olika platser och använder olika tekniker och enheter.

När det gäller internkommunikation börjar allt fler organisationer att frångå epost och väljer istället ett av de många flödesbaserade verktygen vi pratade om tidigare. Johan rekommenderar att man pratar igenom exakt hur de här kanalerna och verktygen ska användas och hur vi ska samarbeta, när och hur och med vilka. Det avlastar väldigt mycket. Ofta tror vi att saker är självklara för alla men så är det sällan.

Lägger vi istället lite tid på att skapa en struktur för hur vi ska arbeta vinner vi alla tid och slipper stök och frustration.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om ledarskap. Den här veckan har vi valt en av forskaren och författaren Niklas Modig om vad effektivitet egentligen är.

1