Info

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet. Alla vill ha en stark organisationskultur och ett gott ledarskap - men hur gör man för att lyckas? Vi söker svaren. Läs mer och kommentera på www.healthforwealth.se /Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier.
RSS Feed Subscribe in Apple Podcasts
Health for wealth
2021
June
May
April
March
February
January


2020
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2019
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2018
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2017
December
November
October
September
August
June
May
April
March
February
January


2016
December
November
October
September
August
July
June
May
April
March
February


All Episodes
Archives
Now displaying: November, 2020
Nov 26, 2020

Motivation är inget man föds med. Det är en psykologisk kraft som möjliggör handling. Sofie Sagfossen berättar hur vi stärker den.

I platsannonser står det ofta att arbetsgivaren söker en “motiverad” person. Det är en ganska underlig formulering, konstaterar Sofie Sagfossen i det här avsnittet. Tidigare i år doktorerade hon på Center for Consumer Marketing vid Handelshögskolan i Stockholm. När vi spelade in avsnittet i mars 2017 var hon mitt i arbetet med sin avhandling.

– Att vara motiverad är inte en inneboende egenskap, förklarar hon, vår motivation är olika stark eller svag i olika sammanhang.

Inre och yttre motivation
Två vanliga begrepp när motivation kommer på tal är inre och yttre motivationskällor. Den inre motivationen brukar definieras som att jag själv upplever en inre vilja och mening att göra något och gör det för min egen skull. Det känns meningsfullt och jag gillar att göra det. Den yttre motivationen definieras som att göra något för någon annans skull. För att passa in, imponera, för att jag pressas till det eller får betalt för det.

Inte svart eller vitt
På senare tid har det blivit tydligt att rätt sorts yttre motivator faktiskt kan stärka den inre motivationen. Det är helt enkelt inte bara frågan om svart eller vitt.

Så stärker vi motivationen
Oavsett vilket kan den som vill stärka andras - och sin egen - motivation hämta hjälp från självbestämmandeteorin (SDT). Den håller fram tre komponenter som hjälper oss att bli motiverade:

  1. Ett visst mått av självbestämmande (att inte konstant bli kontrollerad).
  2. Känslan av kompetens (att utvecklas) och positiv feedback.
  3. Social samhörighet.

Sofie berättar hur det kan gå om ett företag bara har kvantitativa siffermål som inte talar till människors inre drivkrafter. En ny vd ville att företaget skulle öka omsättningen genom att arbeta smartare. Resultatet sjönk, föga förvånande.

Grit - uthållig passion
Vad är det här med grit då? Jo det handlar om att ha en uthållig passion för något och att ta hand om den passionen. Ofta är det den gritliknande motivationen vi behöver mest av och den som utmanas när vi behöver orka och klara av uppgifter över tid.

Flow - hanterbara utmaningar
Vi kanske önskar att vi hamnar i flow. Ett tillstånd när vi får använda vår kompetens på ett utmanande, men hanterbart sätt. Vi är fokuserade och balanserar vår prestation, och väldigt motiverade. Det tillståndet är inte bara för till exempel musiker eller idrottare utan kan faktiskt uppnås var och hur som helst om förutsättningarna stämmer.

Vad vill vi belöna?
Sofie menar att det blir lättare att hamna rätt genom att fråga sig: Vad är det vi belönar? I en organisation där man ägnar sig åt försäljning, till exempel, behöver man fundera på om man belönar själva transaktionen (då kanske den som får ett avtal signerat ska få mest ersättning), själva ansträngningen att nå fram till transaktionen eller samarbetet som krävdes (då ska troligen fler människor få ta del av ersättningen).

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har, som namnet antyder, en mängd artiklar på ämnet motivation. Vi har valt ut en av dem som handlar om att skapa motivation i en arbetsgrupp.

Nov 19, 2020

Att lösa problem och tänka nytt är efterfrågade kompetenser idag. Men hur får man tillgång till sin kreativitet?

Frida Spikdotter Nilsson jobbar med kreativ kommunikation och storytelling. Hon fokuserar på hur kreativ utveckling sker i människor och hjälper andra att utveckla den förmågan. Allt från konstnärlig kreativitet till hur man bättre och mer personligt berättar om det man gör, kanske som företag.

En öppenhet i tanken
Hon beskriver kreativitet som en öppenhet i tanken och för nya intryck. Hon kopplar det till en lyhördhet för sig själv och för andra, en förmåga att både bejaka och förvalta sitt idéarbete. Det byggs ofta kreativa kedjor i grupp, en process som både påverkar oss inombords och det vi gör. Hur vi interagerar med andra, i team och grupper och hur vi leder.

Normer och prestation är i vägen
Vi människor har alla en inneboende förmåga att skapa, menar Frida Spikdotter Nilsson, men vi kanske anpassar oss lite för mycket till normer och prestationskrav i vår vardag för att släppa fram vår kreativitet. Därför gillar hon att hitta spåren tillbaka till det som är vårt inre barn. Som barn tar vi naturligt till leken för att testa och experimentera och är inte lika dömande som vuxna.

Skapa slack i systemet
Att hjälpa en organisation att hitta sin kreativitet kan handla om att skapa slack i systemet. Kreativitet är inte en inredningsdetalj utan snarare tid att låta tankarna vandra ostört. Man kan skapa forum där det är fritt fram att diskutera sånt man tycker är intressant, se på konst, läsa texter ihop. Kan vi skifta fokus från våra mål och släppa in lite frihet så blir det lättare att så fröer till nya idéer.

Svängigare skrivande
Frida Spikdotter Nilsson är dessutom skribent och hjälper människor att skriva bättre genom sin plattform Skrivplaneten. Hon tycker att vi alla kan ta ut svängarna lite mer och komma bort från floskler. Ett annat viktigt tips för att lyckas beröra med kommunikation är att måla upp en berättelse, väcka känslor och skapa igenkänning istället för att rada upp fakta.

Vår samarbetspartner Twitch Health vet värdet av att en organisation sätter sig in i hur medarbetare mår och har det. Men det gäller att mäta rätt saker. Twitch baserar alltid sina insatser på vetenskapliga rön och stöd och har tagit fram en digital livsstilsprofil. Den bygger på ett vetenskapligt förankrat, enkelt sätt att kartlägga individens-, gruppens- och företagets styrkor, risker och förbättringsområden inom livsstil och beteende. Twitch tar hand om processen och hjälper med riktade insatser.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - samlar tusentals tidlösa och aktuella artiklar om allt från ledarskap till motivation och även kreativitet. Einar Weman har skrivit en artikel om hur man kan få till kreativiteten i vardagen.

Nov 12, 2020

Uppdraget som chef har knappast blivit lättare i en pandemi. Boel Sjöstrand, erfaren ledare, delar med sig av hur distansledarskapet kan funka riktigt bra.

Boel Sjöstrand är vd för Linkura, tidigare vd för Wise Professionals och COO på Netlight. Hon brinner för att människor både ska få vara och må så bra som möjligt.

Ett större avstånd
I rådande tider är det många chefer som leder på distans. Boel tror att det är en stor orsak till att både medarbetare och chefer upplever utmaningar av olika slag. Det här med social distansering innebär ett större avstånd till kollegor, till arbetsplatsen och själva sammanhanget - det som är meningsfullt med arbetet. 

Chefer saknar "koll"
Cheferna kanske ännu mer saknar att leda som vanligt. Som chef drivs man av det mellanmänskliga eftersom man troligtvis sökt rollen för att man gillar just det. Man saknar också det som Boel vill kalla för "koll", en känsla för hur teamet har det, vad man gör, hur man mår. Hur ersätter man koll när det är svårt att komma nära varandra och när man inte kan använda alla sinnen?

Färre informella möten
De små naturliga mötena i korridorer och vid kaffemaskinen har försvunnit för många av oss. Det innebär att chefen måste söka upp medarbetarna på ett annat sätt. Och det sociala ansvaret, menar Boel, har plötsligt blivit ännu mer chefens ansvar. Men chefer är också människor och det kan vara svårt att räcka till.

Dags för självledarskap
Boel menar att cheferna behöver delegera delar av sitt ledaransvar. Hon vill slå ett slag för självledarskap och att var och en behöver ta delansvar för att uttrycka vad man behöver och hur man vill jobba. Självledarskap handlar inte om att cheferna ska släppa taget utan tvärtom att verkligen engagera sig och coacha medarbetare och underlätta de mellanmänskliga relationerna. Det är ett arbetssätt som ofta behövs i moderna verksamheter där arbetet är komplext.

Samtal om förväntningar
Var och en behöver ställa sig frågan hur just jag mår bra i vardagen och sedan aktivt skapa strukturer som stöttar det. Chefen kan initiera samtal där kollegor får utforska gränserna för vilka förväntningar man har på varandra och stämma av det med tillsammans. Kanske behöver man inte stämma av allting med chefen utan med dem man oftast har att göra med i vardagen: kollegor, kunder och andra. Det här synsättet saknas ofta, menar Boel.

Alla är olika
Alla är också olika, en del trivs bra med att vara för sig själva. Andra, som får energi av att träffas kan tycka det är riktigt jobbigt att vara hemma. Vi behöver få syn på hur olika vi är och ta med oss det in i vårt nya normala.

HRs roll
Grundplattan i självledarskap är att se till att man mår bra. Ledarens roll är i ett sånt läge att skapa självledare. Vad blir då HRs roll om målbilden är att medarbetaren mår bra, får saker gjort och är hållbar?

- Att hjälpa till med beteenden och mellanmänskliga relationer, säger Boel. Chefen kan vara mer coachande och HR kan ta en mer strategisk och stöttande roll och stötta med strukturer. Om man bara gör en undersökning har man inte stöttat chefen utan bara gett en diagnos på vad problemet är.

Lyssna på oss själva
Vi behöver alla träna på att lyssna bättre på oss själva. Till vardags är Boel vd på Linkura där man hjälper människor att lära känna sig själva bättre genom att mäta hjärtdata och på det sättet även mäta mental kondition.

- Det visar sig att vi ofta har svårt att uppskatta hur vi faktiskt mår. Det överensstämmer inte med det fysiologiska svaret.

Beteendeförändring en nyckel
Alla tips vi får om att motionera mer och ta mikropauser kan lätt blir lite förmätna, tycker Boel, vi har ju ofta kunskapen om vad vi behöver, som fysisk aktivitet. Vi behöver jobba mer med att utforska det som får oss att förändra beteenden och bygga nya goda vanor.

När det gäller beteendeförändringar är det viktigt att möta individen - eller oss själva - där vi är och att förstå att framgångsrikt beteendeförändring görs i små tuggor.

Acceptera att det är svårt och hjälpas åt
Som en sammanfattning: det viktigaste med att leda på distans är att acceptera att det är svårt. Och vi behöver skala ut ledarskapet så det kan bäras av fler individer. Vi måste hjälpa varandra att skapa de samtal vi behöver och på att fokusera på meningsfullheten i vårt arbete.

Från vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel om just att leda på distans och om att det inte är någon helt ny företeelse. Inom många konsultverksamheter och bemanningsbranschen t ex har man gjort det länge. God läsning!

Nov 5, 2020

Är du en tidsseparerare eller en platsseparerare? Eller hur drar du gränsen mellan jobb och privatliv i det digitala livet?

Gränsen mellan jobb och privatliv luckras upp allt mer med våra digitala verktyg som gör att vi kan jobba nästan jämt och nästan var som helst. Kristina Palm är forskare och har studerat hur vi hanterar det här.

Det började med att hon doktorerade 2008 om det riskabla engagemanget. I vår tid har engagemang blivit något efterfrågat men risken är att människor stressas sönder. Numera delar hon sin tid mellan Kungliga Tekniska Högskolan och Karolinska Institutet och projektleder just nu en forskningsstudie med namnet "Vägar till ett hållbart digitalt arbetsliv".

Digitaliseringen möjliggör gränslöshet

I en studie som Kristina och hennes kollegor gjorde fick medarbetare fylla i en aktivitetsdagbok. De skrev ner när de gjorde vad, varför och var, vilka som var närvarande och vilken känsla de hade för uppgiften.

I studien framträdde sju strategier för att sätta, eller inte sätta, gränser för arbete och privatliv.

7 sätt att sätta gränser

  1. Totalintegreraren - har inga gränser, arbete och privatliv flyter ihop.
  2. Totalsepareraren - separerar arbete och privatliv både i plats och tid.
  3. Arbetsplatsintegreraren - arbetet flyter in i privatlivet men inte tvärtom.
  4. Privatlivsintegreraren - privatlivet flyter in i arbetet men inte tvärtom.
  5. Arbetsplatssepareraren - platsen avgör om jag jobbar eller inte.
  6. Tidssepareraren - tiden styr om jag jobbar eller inte.
  7. Inkonsekventen eller växlaren - rör sig mellan dessa strategier.

Vem mår bäst? Det kan man inte säga ännu men det är tydligt att de som separerar mest gör det med en tanke bakom, medan de som integrerar inte alltid kan motivera varför de gör som de gör.

När Kristina är ute och föreläser hör hon ofta att många vill separera mer. Men de som har arbeten som är platsbundna önskar ibland att de kunde ta med jobbet hem. Flexibilitet är uppskattat men arbetsgivaren tenderar att vinna mest på det.

Vi behöver balans och återhämtning, så mycket är tydligt. Om man ständigt är uppkopplad - hur kopplar man då bort? Och även om man lägger undan telefonen kan jobbtankar dröja sig kvar och gnaga ändå. Det här är något många kämpar med. Samtidigt finns det många som vill ha "koll på läget" och om ett sätt att få det är att kolla av mailen regelbundet så kan det fungera bra för dem. Det hela är komplext och det är inte så enkelt som att separering alltid är det bästa.

"Min digitala strategi är mina kollegors arbetsmiljö"

Kristinas råd till arbetsgivare är att använda de sju strategierna för gränssättning i en kartläggning och påbörja en diskussion om hur man har det på jobbet - och hur man vill ha det. Några kanske vill separera mer men de som integrerar förhindrar den strategin. Där kan man behöva diskutera lösningar både som arbetsgivare och individ. Kristina berättar att för några räckte själva kartläggningen för att de skulle komma till nya insikter och göra förändringar för att öka hälsan.

Hennes allmänna tips är att alltid fråga sig varför man gör något innan man gör det. Ställ dig frågan "Vad händer när jag skickar det här mailet?" Lämpar du över något på dina kollegor eller är det information de behöver? Är tajmingen rätt och är det rätt mängd information?

Vår samarbetspartner Twitch Health är måna om vår hälsa och arbetsmiljö vare sig den är på kontoret eller hemma. Fysioterapeut Emelie Backlund delar med sig av sina fem tips på hur vi kan få till hem-ergonomin. Det handlar om att bygga in struktur för olika arbetsställningar med hjälp av kalendern, skapa rutin för pauser och nya vanor.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se kan du läsa mer om hur du skapar ett framgångsrikt och hållbart arbetsliv. Denna vecka har vi valt ut en artikel om hur du tar hand om alla delar av din arbetsmiljö.

1